“互聯網+”下如何優化國有企業人力資源管理

萬振杰

【摘要】隨著企業“互聯網+”時代的來臨，企業當中的人力資源部門的管理工作也隨之發生了巨大變化，具體主要還是體現在企業管理工作方式的整合優化上，即通過整合構建完善的企業互聯網管理平臺，來有效提高整個企業中層人力資源部在管理工作中的效率，確保整個企業員工管理隊伍的綜合素質以及整體工作管理能力等都足夠能及時達到企業預期中的目標。本文也有機會通過結合相應的典型案例，針對當前“互聯網+”的大背景下，如何有效優化大型企業內部人力資源優化管理工作流程進行詳細的案例分析，并總結提出一些行之有效的企業優化管理策略，以便提供相關行業人士進行參考以及借鑒。

【關鍵詞】互聯網+;國有企業人力資源管理

一、前言

隨著當前我國現代網絡通信技術和現代信息電子技術的快速進步發展，互聯網信息平臺和企業大數據等新技術已經得到廣泛應用，為眾多大型企業員工帶來了經營管理創新利器，提升了眾多企業的經營管理水平。特別的它是現代企業的內部人力資源企業管理，能夠對現代企業核心人力資源體系進行有效管理，依靠現代網絡信息技術能夠實現企業人力資源企業管理的制度改革與體制創新，能夠更高效的對企業員工福利、職稱素質晉升、崗位資源調配等等進行更加科學化和合理化的有效管理，為現代企業實現可持續發展建設提供新的管理創新動力。

二、“互聯網+”給我國企業帶來的機遇和挑戰

互聯網對于中國傳統企業來說具有創新顛覆和轉型再造的重要作用，這主要原因是由于移動互聯網時代環境下企業數據和訪問的流量互聯互通，以及基于互聯網本身透明度和開放的基本特質，以資源共享、免費作為企業流量資源聚合的主要吸引力，從而徹底打破了許多中國傳統產業公司原有的流量運作管理模式。我國企業未來將逐步擺脫對廉價優質勞動力的過度依賴，將自主技術創新能力作為提升產業核心競爭力的新驅動來源，進一步提升了我國制造業的技術產業化和附加值，使得我國制造業由以前傳統的一個勞動密集型新興產業逐步升級到成為一個資本密集、智力密集型新興產業。在此發展過程中，高層次專業人才培養作為產業創新的主要市場驅動力，自然成為是推動制造業轉型升級加速轉型的一個關鍵因素。能否對中小人才企業進行有效的經營管理和有效激勵，是我國企業中小企業人才經營管理中的主要核心問題。在新的市場環境下，在互聯網飛速發展的情況下，我國國有企業做好企業人力資源管理成為企業不可或缺的內部動力，每項項目內容提供更廣闊的數據分析，采集不同類型的應用數據，成為公司管理者為企業發展方向決策的依據。另外，在現代互聯網環境中，可以對每個人的實際行為數據進行大量細致的統計數據分析獲取、交互、分析及數據對比，在大大增加了我國人力資源服務管理行業復雜性的成本同時，也為我國人力資源服務管理行業提供了新的發展途徑和解決方法。因此對研究“互聯網+”環境下我國企業的人力資源質量管理體制創新問題具有十分重要的意義。

三、傳統人力資源在"“互聯網+”"時代下的不足

傳統企業人力資源人才管理理論認為企業人力資源人才管理過程是一種運用某些專業技術手段對一個企業內的人才資源進行市場調控和管理開發，并且通過制定一套相關人才管理工作流程和激勵機制，從而為其他企業人員創造更多成本利益的管理過程。傳統企業人力資源企業管理模式強調以維護企業形象和維護企業核心利益關系為工作核心，相比于傳統人才培養與企業發展更多地注重企業工作結果以及完成的過程質量，在一定很大程度上往往忽略推動個體企業發展與推動企業整體發展的這種聯動協調關系。管理者往往在腳本管理上更多以其代管"事"腳本為主，而不是以"人"為主腳本，尚且只能停留在"人事管理"之上。

（一）傳統的招聘方式效率低下

傳統的企業人事單位招聘發布方式通常都是使用電子報紙網絡招聘、招聘信息網絡、電視廣告、熟人關系介紹、人才招聘市場等多種方式進行發布。但是這些二次招聘宣傳渠道的信息傳播覆蓋范圍有限、信息媒體傳播傳達速度慢、招聘崗位人才單調而且二次招聘工作周期長，需要資金比較多。當企業既需要某種特定的人才是不能進行快速的補充，影響到了企業正常工作效率;另一方面企業招聘時用到的基層人才大多以企業基層專業技術人員和現場技術工程師為主，難以及時招聘到中高級綜合性管理人才和能夠獨立負責項目實施的專門人才。

（二）行政管理工作繁多瑣碎

人力資源管理部門的日常管理工作不僅需要同時處理大量的相關行政事務文案，還需要擔任著考核人員考勤、工資數據統計、培訓時間安排等重要工作。這些日常工作雖是日常不得不及時處理的必要日常事務，但由于工作瑣碎消耗量大，占據了全體員工大量工作時間，并且會耗費不必要的所損耗的大量工作時間精力，使其難以再繼續從事其他崗位應該必做的日常本職工作，嚴重的會降低了整個企業人力資源社會管理服務部門的戰略執行管理能力和整體工作效率，對整個企業的長期戰略規劃執行和長期目標目的實現都會產生不利性的影響。

（三）缺乏科學的企業人力資源戰略規劃

部分大型企業把進行人才定向招聘僅僅地看作是對整個企業內部人才資源空缺的有效彌補，沒有充分結合整個企業的發展戰略目標從企業宏觀政策角度準確考慮企業人才需求、配備、流動、晉升，沒有在企業人才定向選拔、培養、人才使用、晉升五個方面建立形成符合企業人力資源管理戰略發展規劃的一個整體的選責機制。而且對那些新走人社會的專業人才培養也缺乏系統的培養計劃，不合理的工作安排，以至于大多數施工企業仍然采用簡單的"老帶新""一帶一"的企業傳統人才培養方式，這種培養方式對于那些專業性強的工程技術管理人員的職業能力培養水平不斷提升而言卻也只能說是起到微薄的輔助作用。這種粗糙的內部人事管理戰略規劃，導致許多企業內部人事管理凌亂混雜，難以實現人才與企業發展相適應、人才與崗位相匹配的企業理想發展狀態，從而容易出現優秀員工頻繁向外流動，優秀人才難以長期長久保留的尷尬窘局。

（四）人力資源管理者的觀念未能得到及時更新

由于傳統思維上的操作慣性，部分傳統企業的人力資源管理者仍然直接采用了在傳統觀念上來開展人力資源管理工作，沒有對"“互聯網+”"的新時代下，企業內部人力資源開發管理的網絡時代環境與當前傳統的人力資源管理形成一個明確的認知。僅僅認為人力資源管理工作是企業內部的常規任務。并且僅以當前企業盈虧狀態、企業規模及項目團隊配置為主要參考依據來進行制定和研究實施其它有關企業人力資源管理與開發政策，忽視了當前的新經濟時代互聯網發展變化的重要作用。他們還沒有完全摒棄舊有的觀念，沒有充分認識并做到對互聯網，物聯網，企業人力資源指數大數據等依托互聯網信息化平臺建立的充分認識和有效利用，做好“互聯網+”，這有助于中國企業在市場競爭中迅速贏得市場先機。

四、人力資源管理在"“互聯網+”"時代下的發展趨勢

（一）大數據將未來成為中國人力資源市場管理的重要數據工具

數據事實是企業決策的重要信息分析依據和決策關鍵，對于現代人力資源企業管理而言，用大量數據事實說話的就是企業提升資源管理決策話語權的有力決策證據，是為現代企業資源管理者自身提供決策依據的一個關鍵而重要的內容。”互聯網+”的改革深入有效推進，使得企業人力資源績效管理工作得以逐步進入"量化"高效管理的新階段。新信息時代下的企業人力資源事務管理以大量的統計數據資料作為其分析理論基礎，包括人為基礎的企業組織內部人事統計信息，將客觀的企業樣本統計數據分析結合到了人力資源事務管理信息系統的各個功能模塊，并從中可以推測和預見到未來企業發展趨勢，預測今后企業可能必然產生的重大事態，同時通過運用現代人力資源管理會計核算等多種方法綜合開展企業人才信用測評數據分析，為我國人力資源事務管理行業提供一項具有高度戰略性和前瞻性的可靠性和分析研究成果。此外，加強企業數據庫平臺建設，提升企業人力資源管理信息分析采集處理能力，將企業行政辦公文案日常業務工作信息納入其中，利用企業大數據技術進行企業人事技能考核、人員配備、薪酬標準設計等，能夠極大不同程度地有效減輕企業員工對瑣碎日常業務工作不必要的處理時間費和精力，提升中小企業組織執行力和管理效率。

（二）社交網絡將成為人力資源管理的重要媒介

社交信息網絡已經發展成為"“互聯網+”"網絡時代下，人們不可缺少的一項內容。許多社交平臺存在有比較大的自由性，能夠根據不同人的情感要求選擇出最為合適的人。在這樣的實際情形下，通過社交網絡建立社交信息平臺，將有越來越多通過網絡社交信息平臺形式進行的企業人事技能招聘活動開始大量涌現，員工的日常網絡社交信息往來也許將會潛移默化地直接影響整個企業品牌形象的整體設立。因此，在未來的中國企業內部人力資源有效管理中，將有越來越多的優秀企業通過移動互聯網在企業社交信息發布、回應，社交信息傳播和企業引導風險控制等各個環節對員工進行有效管理，最大不同程度地有效提升員工的企業形象和培養員工的企業融入感和榮譽感。

（三）綜合素質將成為人力資源管理的重要評判

“互聯網+”的主要功能特點之一就是專業跨界知識交叉和相互交融，因此隨著移動互聯網專業思維的不斷深入發展，單一的專業知識結構體系已經難以有效應對在經濟社會市場環境下日新月異的不斷變化的社會事態和企業管理模式要求，對企業人力資源的管理要求也逐漸向專業綜合性、多元化管理方向不斷發展，對提高人力資源專業管理人員的專業綜合管理知識體系結構和綜合實際操作實踐能力也將逐漸提出更精細的管理要求。當下的現代人力資源企業管理不僅非常需要現代企業全體員工必須掌握扎實的管理專業技能，還非常需要對現代企業的內部管理構架、專業部門及輔助部門的設置、財務管理以及企業互聯網化的思維模式具有不同程度的認識和了解，在本學科專業的知識基礎之上通過橫向探索拓寬專業知識面的廣度，從而不斷提升現代企業員工整體的綜合管理能力素質和自身能力開發的動力。

（四）優化組織架構將成為人力資源管理的重要方向

在"“互聯網+”"這個時代中，組織內部人員資源管理將來也會向企業扁平化管理轉變，就是說有很多傳統的企業組織管理模式將來也會被徹底打破，越來越多的新興企業組織管理形式的比例如虛擬企業、創客合作組織等將來也會不斷涌現，從而不斷大大拉近普通員工與整個企業的管理距離，使得更多員工更投入地積極參與到我們企業組織內部人事管理中的工作中去，發揮自我管理的動力優勢，精簡組織工作管理程序，建立更加規范的組織工作管理流程，提高整個企業組織整體管理工作效率。

五、“互聯網+”下的人力資源管理創新探析

（一）理念層面

新的時代創新已經成為企業提升競爭能力的主要方式。所以企業當中的高管部門需要及時轉變自己的思維模式，做好頂層設計，以員工績效作為管理成本上的一種延伸，讓員工的進步和員工參與成為企業發展的載體和推動者。員工的行為能夠有效提升企業的競爭力，加大企業在行業中的競爭優勢，以資源的方式來看待企業當中人力資源管理內容，這樣才能匹配新時代的業務發展要求。

（二）規劃層面

注重長遠的發展和戰略性的規劃。在互聯網時代企業的競爭壓力，更多的是依賴于企業當中的人才素質水平。我國正處于一個產業轉型的過程當中，這就要求企業需要建立一支擁有高素質水平的員工隊伍，以更好的滿足新時代發展的需求。隨著大數據時代的發展，各項智能技術的不斷進步，未來對于組織行為和員工行為更加具有數據化的分析，同時對員工的各項數據行為能夠進行存儲和比較，為企業提供更加匹配的工作人員。在人力資源的規劃上，企業需要根據市場當中各項數據的監測情況，對未來的需求和業務情況進行精準的預測，從而對未來的勞動需求有一個正確的認識。同時通過崗位分析的手段，能夠更好的明確出企業當中人才隊伍的各項能力，完成好各種資源的科學規劃，使整個內容滿足發展要求。

（三）管理層面

要提升管理水平的精細化程度，由于大部分智能技術能給企業管理帶來更多的新方式，所以整個管理水平會向著更加精細化的方向發展。在經濟上能夠對員工的各項行為進行大數據分析，更好的判斷出員工的優勢和劣勢。同時為科學準確的能力評估提供良好的基礎，提升整體管理的精細化程度。

六、結束語

為了進一步準確順應時代發展潮流，提升一個企業在中國”互聯網+”時代市場競爭環境中的整體綜合競爭實力，企業具體人力資源管理部門也必須要努力做到堅持與時俱進，充分利用企業互聯網信息平臺和企業大數據等新技術手段來統籌開展具體企業人力資源人才管理工作，并全面建立優化企業人力資源人才聘用管理機制，這樣一來才能有效提高一個企業具體人力資源的專業整體素質以及公司專業化管理水平，以便更好的推動企業向可持續發展的方向進行。

參考文獻：

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