衛(wèi)生統(tǒng)計在醫(yī)院績效工資改革中的應用

張麗杰

【摘要】現(xiàn)階段，全國范圍內(nèi)都在推行績效工資改革及新醫(yī)改，調(diào)動醫(yī)院職工的積極性，同時緩解群眾看病壓力，為人們提供更高質(zhì)量的醫(yī)療服務。醫(yī)院現(xiàn)階段面臨很多難題，其中最關(guān)鍵的就是遏制醫(yī)藥費用增長及提高醫(yī)療服務，可以從績效工資改革入手，采取科學的改革手段，才能達到新醫(yī)改要求。衛(wèi)生統(tǒng)計可以篩選最適合醫(yī)療指標，實現(xiàn)對醫(yī)療績效工資全方位的評價，為此要加強衛(wèi)生統(tǒng)計方法的應用。本文先介紹績效工資改革的現(xiàn)實意義，再研究現(xiàn)行績效工資改革面臨的問題，最后研究衛(wèi)生統(tǒng)計在醫(yī)院績效工資改革的應用方法。

【關(guān)鍵詞】衛(wèi)生統(tǒng)計? 醫(yī)院績效? 工資改革? 應用

一、醫(yī)院實施績效工資改革的現(xiàn)實意義

國務院經(jīng)過多歷年醫(yī)改的反思總結(jié)，決定開啟新一輪改革，改變以藥養(yǎng)醫(yī)的現(xiàn)狀，實現(xiàn)對醫(yī)院運行機制的完善優(yōu)化，形成新的醫(yī)療服務格局。激勵機制擁有較強的激勵作用，在多個領(lǐng)域都有著良好的應用，為此將激勵機制引入醫(yī)院，明確績效考核及分配方案：結(jié)合醫(yī)院實際情況制定激勵方案，實現(xiàn)對工資總額的管控，將服務質(zhì)量及工作量作為主要考核指標，可以充分調(diào)動職工積極性。通過對醫(yī)院績效工資的有效改革，可以有效培養(yǎng)醫(yī)院的核心競爭力，但是激勵制度的改革方法，也是改革的難點。

二、現(xiàn)行績效工資改革面臨的問題

雖然醫(yī)院紛紛實行績效工資改革，但是改革效果并不明顯，國家推行改革的主要目的是加強對衛(wèi)生資源的利用，在發(fā)揮公益性的基礎上，實現(xiàn)對醫(yī)院職工工作積極性的合理調(diào)動。但是站在實行效果來看，現(xiàn)行方法實現(xiàn)對工資總額的嚴格把控，單位無法私自發(fā)放其他的補貼，這樣會影響到醫(yī)院的自主管理，特別是醫(yī)院設定的績效工資比例并不合理，沒有發(fā)揮激勵作用，很多認真工作的醫(yī)護人員并沒有得到應用的福利報酬，導致醫(yī)院出現(xiàn)嚴重的人才流失現(xiàn)象。在國務院提出新醫(yī)改要求后，雖然部分地區(qū)加大資金投入，實施改革方案，但是還有一些地方?jīng)]有做好績效工資的分配，這就導致一部分對已改存在誤解，認為績效工資是一種經(jīng)費保證，不是依靠自己努力獲得的獎金，究其根本原因在于醫(yī)院績效工資考核方案不合理，只有采取科學的績效考核方案，才能徹底解決上述問題。

三、衛(wèi)生統(tǒng)計在醫(yī)院績效工資改革中的應用方法

（一）德爾菲法

在專家咨詢法的基礎上發(fā)出出來德爾菲法，專家會根據(jù)實際情況提出意見，得到一個科學合理的結(jié)論，在應用這種衛(wèi)生統(tǒng)計方法時，重點是確定績效工資考核的關(guān)鍵指標，為此可以利用該方法選擇代表性較強的指標，這類指標較為復雜，可以采取調(diào)查問卷了解基本情況，再展開合理的專家咨詢，確定科學合理的考核指標。德爾菲法屬于常用的統(tǒng)計方法，但是存在一定的局限性，主要依靠專家給出意見，需要邀請經(jīng)驗極為豐富的專家，包括臨床、護理等領(lǐng)域?qū)＜遥梢詫崿F(xiàn)對績效工資的合理改革。

（二）平均計分卡

首先明確BSC在醫(yī)院應用的具體步驟，主要包括明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標、定義相關(guān)因素和維度、確定關(guān)鍵指標的績效衡量標準、確定評估方法、開發(fā)科室和個人的BSC、實施BSC、考核的結(jié)果與薪酬和晉升等掛鉤;BSC的調(diào)整與修改。其次根據(jù)醫(yī)院的年度戰(zhàn)略目標，制定科室和個人的工作目標，并進一步的分解;制定指標時應遵循客觀、循序漸進及互動的原則。最后確定科室和個人的平衡計分卡項目表。平衡計分卡所指定的項目表應該與科室人員和績效工資掛鉤，指標數(shù)據(jù)可通過醫(yī)院信息系統(tǒng)（HIS）提供，以保證績效的公正性;帶有主觀意念的指標需要設計合理的調(diào)查問卷進行評定，比如客戶維度中的滿意度指標等。利用BSC進行醫(yī)院的績效工資考核，其考核的內(nèi)容詳盡全面，但過程較復雜，考核的指標需要不斷的修正和完善，而且考核重點不突出，因此該方法的推廣有一定的困難。

（三）關(guān)鍵指標法

該方法從有關(guān)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療效率、服務質(zhì)量和持續(xù)性發(fā)展四大方面的指標中篩選出代表性好、考核效率高的關(guān)鍵指標。在此過程中參與指標篩選的專家可以邀請醫(yī)院內(nèi)外的具有醫(yī)院管理、績效考核和醫(yī)療質(zhì)量控制經(jīng)驗的專家。備選的相關(guān)醫(yī)療質(zhì)量和效率以及服務質(zhì)量的指標體系設計成調(diào)查表，專家進行指標的評分。收回調(diào)查表后，利用軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學分析，選出評分較高的指標。通過以上方法篩選出的關(guān)鍵指標可以整合到醫(yī)院信息系統(tǒng)，方便于各科室在實施績效考核過程中全面跟蹤反饋意見，及時調(diào)整和修正，確保通過關(guān)鍵指標法進行醫(yī)院績效工資考核公平公正，并起到牽引和導向作用。該方法具有廣泛的應用價值。

（四）層次分析法

AHP的主要步驟：建立遞階層次結(jié)構(gòu)，假設進行醫(yī)院的科室績效工資考核有4個一級指標，各個指標選取兩個二級指標評價，分別為醫(yī)療質(zhì)量（甲級病歷率和出入院診斷符合率）、醫(yī)療效率（每醫(yī)生門診人次和每醫(yī)生出院人次）、服務質(zhì)量（患者滿意度和患者投訴率）和持續(xù)性發(fā)展（新技術(shù)項目開展情況和科研及論文情況）;構(gòu)造各層次的判斷矩陣及一致性檢驗：利用AHP中有關(guān)層次評分標準。通過一級指標判斷矩陣計算權(quán)向量W和特征值以及一致性檢驗指標。采用同樣的方法計算二級指標判斷優(yōu)選矩陣的權(quán)向量、特征值以及一致性檢驗。根據(jù)以上步驟所計算的權(quán)重可計算出二級指標相對于總目標的權(quán)重系數(shù);綜合得分模型：根據(jù)各指標相對于目標的權(quán)重則可得到綜合得分模型，再通過醫(yī)院信息系統(tǒng)獲得各指標統(tǒng)計值P，將其帶入到綜合得分模型中計算綜合評分。評分越高，則可認為醫(yī)療機構(gòu)或科室工作質(zhì)量越高;當選擇適用于評價醫(yī)務工作人員個人成績的績效指標時，也可用于個人進行績效考核。因此，層次分析方法在醫(yī)療服務行業(yè)具有很廣泛的應用價值。

四、結(jié)語

通過對醫(yī)療指標的合理運用，可以實現(xiàn)對績效工資的科學評價，給出醫(yī)院職工公正的評價，衡量職工目標實現(xiàn)程度的過程稱為醫(yī)院績效工資考核。在實行合理的績效改革后，可以激發(fā)醫(yī)院職工的工作熱情，但是醫(yī)院與普通企業(yè)有所不同，醫(yī)療指標體系極為復雜，每個科室都要結(jié)合實際情況設定，為此要加強對衛(wèi)生統(tǒng)計方法的運用，選擇最佳的考核指標，才能從根本上實現(xiàn)對醫(yī)院績效工資的改革，為醫(yī)院今后的發(fā)展奠定良好基礎。

參考文獻：

[1]吳子洋.基于RBRVS醫(yī)院績效工資改革實例分析應用[J].財會學習，2018，206（32）：218-220.