淺析人力資源管理中的干部競(jìng)聘管理

施英杰

【摘 要】《公務(wù)員法》第四十五條規(guī)定：機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)廳局級(jí)正職以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，可以在本機(jī)關(guān)或者本系統(tǒng)內(nèi)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，產(chǎn)生任職人選。無(wú)論從激活內(nèi)部保障機(jī)制的要求，還是從深化外部發(fā)展環(huán)境著眼，創(chuàng)新地建立完善干部競(jìng)聘上崗制度都是新時(shí)代經(jīng)濟(jì)和社會(huì)管理的趨勢(shì)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;干部競(jìng)聘;管理措施

1人力資源管理中干部競(jìng)聘上崗的益處

1.1利于發(fā)揚(yáng)公開、透明、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則

我國(guó)《領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》規(guī)定了公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則。建立完善干部競(jìng)聘制度有利于打破傳統(tǒng)用人規(guī)則中的糟粕部分，建立起“能者上、平者讓、庸者下”的規(guī)則，有利于完善新時(shí)代人力資源管理對(duì)科學(xué)性、創(chuàng)新性、廣泛性的要求。

1.2干部競(jìng)聘制度利于組織績(jī)效目標(biāo)的完成

干部競(jìng)聘時(shí)的競(jìng)聘承諾無(wú)疑是一種明確的責(zé)任，也是一種公開的諾言，更是一種對(duì)自我工作加壓的表現(xiàn)，督促干部員工必須不斷進(jìn)取，力爭(zhēng)上游。通過(guò)公開的宣講，競(jìng)聘者所負(fù)責(zé)的組織目標(biāo)會(huì)更加清晰的展示在相關(guān)組織人員的面前，本身就是一次績(jī)效目標(biāo)的宣貫會(huì)，面對(duì)面的溝通會(huì)，無(wú)疑積極促進(jìn)了組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.3干部競(jìng)聘制度利于考察競(jìng)聘者多面能力

傳統(tǒng)干部任用對(duì)人員能力的考察更多地體現(xiàn)了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)，很少能多維度直接展示出晉升干部的能力。通過(guò)干部競(jìng)聘報(bào)告的準(zhǔn)備，競(jìng)聘現(xiàn)場(chǎng)的發(fā)言等表現(xiàn)，可以較直觀地感受到競(jìng)聘者的邏輯思維能力、表達(dá)溝通能力、靈活應(yīng)變能力和情緒控制能力。

2干部競(jìng)聘上崗制度的基本程序和流程

2.1確定干部競(jìng)聘實(shí)施的范圍與原則

主要范圍建議涵蓋中層管理層，不建議全覆蓋到所有基層和高管層。①組織結(jié)構(gòu)變革，需要重新配置人員時(shí);②結(jié)構(gòu)未變但人員離職或調(diào)動(dòng)后;③企業(yè)文化發(fā)展，重塑企業(yè)文化時(shí)。干部競(jìng)聘實(shí)施原則應(yīng)為：①差額化原則，所有待競(jìng)聘崗位至少3名候選人參加，同崗位競(jìng)聘，若當(dāng)批次無(wú)競(jìng)聘成功人員，一定時(shí)間內(nèi)可累計(jì)計(jì)算。②公平化原則，組織內(nèi)、外部符合條件的候選人才機(jī)會(huì)均等，外部包含組織內(nèi)其他部門人員及組織外人才，另外競(jìng)聘候選人獲得的相關(guān)信息和準(zhǔn)備時(shí)間方面要公開平等。③崗位一致原則，候選人競(jìng)聘的崗位應(yīng)與其競(jìng)聘后實(shí)際工作的崗位保持一致。

2.2干部競(jìng)聘機(jī)制的建立健全

①?zèng)Q策機(jī)制，競(jìng)聘評(píng)審組是負(fù)責(zé)競(jìng)聘結(jié)果的決策機(jī)構(gòu)。人員組成一般不少于3人，根據(jù)競(jìng)聘干部層級(jí)不同，評(píng)審組組成人員應(yīng)有差異，一般包含該競(jìng)聘崗位的直屬領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源領(lǐng)導(dǎo)和該領(lǐng)域?qū)＜摇＂诒O(jiān)督機(jī)制，競(jìng)聘管理領(lǐng)導(dǎo)組是負(fù)責(zé)競(jìng)聘活動(dòng)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對(duì)活動(dòng)各環(huán)節(jié)的監(jiān)督檢查。人員數(shù)量一般為1-3人，主要由人力資源部、紀(jì)檢部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任。③執(zhí)行機(jī)制，競(jìng)聘工作組是負(fù)責(zé)整個(gè)競(jìng)聘活動(dòng)的工作機(jī)構(gòu)。人員數(shù)量按需匹配，人員組成一般由人力資源部牽頭，各部門相關(guān)工作人員參加。

2.3干部競(jìng)聘需求盤點(diǎn)及方案制定

競(jìng)聘需求來(lái)源于業(yè)務(wù)部門崗位空缺，業(yè)務(wù)部門根據(jù)盤點(diǎn)統(tǒng)計(jì)出競(jìng)聘需求提報(bào)給干時(shí)間計(jì)劃、競(jìng)聘條件、競(jìng)聘規(guī)則、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)等方面編制完成競(jìng)聘方案，方案制定要本著節(jié)約與提升原則，節(jié)約時(shí)間、節(jié)約成本、提升效度、提升信度。方案執(zhí)行要考慮特殊影響因素，比如疫情防控期間，最好實(shí)行線上視頻競(jìng)聘和減少人員交叉接觸的措施。經(jīng)組織內(nèi)部流程確定后發(fā)起競(jìng)聘流程，并將結(jié)果反饋給業(yè)務(wù)部門。競(jìng)聘方案制定好后可以通過(guò)公告欄、電子郵件、網(wǎng)上發(fā)布、會(huì)議通知、各部門動(dòng)員等方式搜集合適候選人。

2.4干部競(jìng)聘工作的具體組織實(shí)施

干部競(jìng)聘工作組成員在實(shí)施具體工作前應(yīng)確保組內(nèi)成員對(duì)方案諳熟于心，對(duì)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)要形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，明確需求資源清單，最好進(jìn)行反向推演以確保時(shí)間安排合理。①發(fā)布公告后收集報(bào)名人員，分辨出報(bào)名合格人員，對(duì)報(bào)名人員公示。②評(píng)委邀請(qǐng)到位，根據(jù)目標(biāo)崗位確定好需邀請(qǐng)的評(píng)委人員，提前發(fā)出要約并提供簡(jiǎn)報(bào)，同時(shí)向監(jiān)督檢查機(jī)構(gòu)報(bào)備，安排具體監(jiān)督人員。③輔助工作準(zhǔn)備就緒，基礎(chǔ)工作包括競(jìng)聘場(chǎng)所預(yù)定、評(píng)委手冊(cè)制作、到會(huì)人員手簽、視頻會(huì)議系統(tǒng)調(diào)試、后勤保障等，基礎(chǔ)工作均應(yīng)提前準(zhǔn)備就緒。評(píng)委手冊(cè)內(nèi)容建議包含競(jìng)聘說(shuō)明、候選人簡(jiǎn)歷、競(jìng)聘部門組織架構(gòu)圖、競(jìng)聘評(píng)價(jià)表等資料。如涉及外地干部競(jìng)聘時(shí)，工作組應(yīng)同時(shí)做好競(jìng)聘時(shí)間安排、行程及住宿等信息收集。④組織競(jìng)聘面試，面試輪數(shù)按不同崗位層級(jí)及實(shí)際重要程度確定，通過(guò)競(jìng)聘評(píng)審組成員與競(jìng)聘者面對(duì)面深入交流，對(duì)內(nèi)部競(jìng)聘者應(yīng)著重對(duì)競(jìng)聘崗位的理解、工作職責(zé)的清晰度方面考察，對(duì)外部競(jìng)聘者，應(yīng)著重對(duì)工作經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)和競(jìng)聘崗位類似度方面考察。面試之前，人力資源專家可以給予評(píng)審組成員面試技術(shù)上的支持，比如加入適用的心理測(cè)評(píng)技術(shù)，個(gè)性測(cè)試及能力測(cè)試運(yùn)用較為廣泛。

2.5干部競(jìng)聘結(jié)果運(yùn)用

①競(jìng)聘考察時(shí)注意業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑵摿檩o，多維度評(píng)審才會(huì)擇優(yōu)錄取，達(dá)成干部競(jìng)聘管理的目標(biāo)。②經(jīng)評(píng)審組成員綜合評(píng)議或打分統(tǒng)計(jì)后，確定競(jìng)聘成功者，如同一崗位有多名競(jìng)聘者通過(guò)，可按順位選擇，其他人員列為儲(chǔ)備人員。③競(jìng)聘成功人員如果是外部人員，由相關(guān)人員發(fā)起入職聘用流程，如果是內(nèi)部成員，則由所在部門發(fā)起變動(dòng)調(diào)整流程。④同時(shí)要做好落選人員的安撫工作，大多數(shù)競(jìng)聘者都具有優(yōu)秀的進(jìn)取精神，評(píng)審組或直屬領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動(dòng)爭(zhēng)取落選者對(duì)該項(xiàng)工作的支持與理解。

3干部競(jìng)聘工作中出現(xiàn)的誤區(qū)

3.1產(chǎn)生流于形式的負(fù)面現(xiàn)象

①受傳統(tǒng)用人模式及任人唯親錯(cuò)誤標(biāo)準(zhǔn)的負(fù)面影響下，一些領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)直接表明相關(guān)競(jìng)聘崗位人選，導(dǎo)致其他有實(shí)力有資格的競(jìng)聘者淪為陪襯，出現(xiàn)不公平競(jìng)聘現(xiàn)象。②競(jìng)聘拉票現(xiàn)象增多，個(gè)別員工只管作秀而不注重工作本身，導(dǎo)致堅(jiān)持原則的競(jìng)聘者最終落聘，會(huì)沖擊廣大員工正確的價(jià)值觀。

3.2對(duì)團(tuán)隊(duì)士氣產(chǎn)生的負(fù)面影響

①對(duì)競(jìng)聘成功的干部后續(xù)管理不當(dāng)造成的影響，由于忽視了競(jìng)聘后的工作協(xié)調(diào)部分、培訓(xùn)工作的缺失、績(jī)效薪酬管理體系不健全而導(dǎo)致的競(jìng)聘成功者不能勝任崗位或出現(xiàn)麻痹松懈思想的現(xiàn)象，造成崗位目標(biāo)業(yè)績(jī)不能達(dá)成。②對(duì)競(jìng)聘落選人員安置不當(dāng)造成的影響，競(jìng)聘落選人員回到原先崗位或調(diào)整崗位，容易產(chǎn)生充滿期待與徒勞無(wú)功的心理落差，另外加上周圍環(huán)境的影響，容易產(chǎn)生較大的壓力和對(duì)立情緒，嚴(yán)重者容易造成核心員工流失，突發(fā)勞資矛盾等后果。

3.3出現(xiàn)一刀切的負(fù)面操作

①競(jìng)聘報(bào)名渠道和報(bào)名條件單一刻板，因員工本身自我認(rèn)知的局限性和報(bào)名條件設(shè)置不合理而造成的合適人才流失、競(jìng)聘資源浪費(fèi)、報(bào)名人數(shù)與競(jìng)聘崗位失衡等負(fù)面現(xiàn)象。②研究型技術(shù)型崗位未經(jīng)科學(xué)論證盲目設(shè)置競(jìng)聘，競(jìng)聘面試環(huán)節(jié)比較有利于那些口才好、性格開朗、善于表演的人員，而多數(shù)研究型、技術(shù)型崗位人才不具備上述特點(diǎn)，甚至展示資料、述職報(bào)告的編寫也不具備美觀優(yōu)勢(shì)。

3.4干部競(jìng)聘管理的發(fā)展建議

①落實(shí)任人唯賢、德才兼?zhèn)涞母刹咳斡眠x拔標(biāo)準(zhǔn)，將是否公平公正執(zhí)行競(jìng)聘流程與獎(jiǎng)懲制度聯(lián)系在一起，避免競(jìng)聘管理流于形式，體現(xiàn)出該有的良性競(jìng)爭(zhēng)。②關(guān)注競(jìng)聘結(jié)束后競(jìng)聘者后續(xù)狀態(tài)，應(yīng)為競(jìng)聘成功者提供必要的崗位培訓(xùn)、目標(biāo)管理工具等，也應(yīng)為落選者提供緩解壓力的渠道和合理的配置通道。③科學(xué)設(shè)計(jì)競(jìng)聘方案，合理選擇競(jìng)聘覆蓋范圍，堅(jiān)持基礎(chǔ)測(cè)評(píng)與重點(diǎn)測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式，有針對(duì)性的匹配不同崗位素質(zhì)模型對(duì)競(jìng)聘考察的要求。

結(jié)語(yǔ)：

科學(xué)的干部競(jìng)聘管理順應(yīng)了干部選拔任用制度改革和發(fā)展的要求，加強(qiáng)了干部團(tuán)隊(duì)建設(shè)，激活了管理團(tuán)隊(duì)活力，有助于組織塑造出具有主動(dòng)性、創(chuàng)造性、靈活性的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

[1]李遠(yuǎn).競(jìng)聘上崗在人力資源管理中的應(yīng)用[J].商，2013（14）.

[2]劉曉慧.國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘上崗工作的反思與對(duì)策[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2014（17）.