內部治理結構下的人力資源經濟管理模式

雷 瓊

（綏德縣公共就業創業服務中心 陜西綏德 718000）

人力資源經濟管理的重要性

人力資源經濟管理最根本目的是幫助企業獲得更多經濟利益，它對企業的發展有著至關重要的作用，其在以下三個方面所有體現：

保障人才基礎。在企業建設期間不可避免的會出現人才流失的問題，如果要維持企業正常的運營秩序，將企業人才流失產生的影響降到最小，就應將其保持在4%到5%之間，如果這這一標準被突破，企業將受到較大的影響，不得不承擔一定損失。此時，人力資源經濟管理措施的優勢就得到體現：人力資源經濟管理措施可以將人才與崗位有效關聯在一起，并且也能適當控制好崗位人才數量，由此增加企業人才留存率，保障人才基礎。

提高人才素質。高級員工和新員工在經驗和對工作技能的熟練度方面存在較大差距。人力資源經濟管理可以通過控制人才流失率來提高員工素質，在完善的人力資源管理機制下，促進員工增強自身能力，適應企業發展需求，為企業的發展做出突出貢獻。其次，一個企業高素質人才的數量，在一定程度上決定著企業工作效率的高低和工作質量的好壞。隨著不斷升級的企業競爭，各個企業在招聘和吸引人才方面的對策呈現出多元化的發展趨勢。通過發展高素質的人力資源管理，可以為企業招收大批高素質人才，一方面可以為企業各項工作的開展提供人才支持的源泉，提高工作效率；可以細化產業分工，使企業工作精細化，能對提高企業競爭力起到至關重要的作用。

優化資源結構。企業的成長和發展離不開人力資源的支持。銷售行業、科技型企業都需要人力資源來幫助他們。人力資源的經濟管理可以從人力資源的利用率來調整，內部控制管理模式可以根據市場變化的規律進行調節。每個員工都可以在自己的崗位上有所建樹，幫助企業創新發展，最終實現企業人力資源結構的優化管理。

促進企業發展。站在企業發展以及競爭力的視角看，服務于企業經營，實現經營利潤的最大化，促進企業發展是任何管理活動的根本目標。而人力資源經濟管理更顯得重要，人力資源管理可以讓每一位員工的專業特長得到發揮，并且能夠結合企業崗位任職需要，使合適的人到合適的崗位任職，確保最大化挖掘每一位員工的優勢和潛力，實現每一位員工的價值，為企業創造更高的經濟收益。

內部治理結構的類型

以團隊為績效評價主體的基層團隊市場。這種模式也可以稱為初級團隊市場，此種人力市場由于不能對團隊中人員的貢獻率進行科學衡量，所以根據團隊成員的協作互助結果是團隊考核的標準。同時，這種市場的工作成果對員工個體的依賴性強，所以，在初級團隊市場中，團隊合作是主要的經營策略。站在市場運作階段的視角來看，這種團隊市場的應用范圍很廣。其運營方式與現實生活中的裝修隊的裝修工程中類似，任何環節的缺失，都會導致工程無法順利完成。

人力現貨市場。人力現貨市場的員工數量非常龐大，而且可以被替代，因此此類員工很容易在市場上迅速找到下一份工作，這個市場的大部分人才沒有長期的雇傭關系。例如，商場收銀員、保險服務的推銷人員和電話接線員。此類人才還有一個明顯的特點：整體水平較低，所以他們與企業的合同基本屬于短期性的。

關聯團隊市場。這種市場下的從業人員具有產值低，能力不高等缺點。但是他們的技術能力在企業內部發展中占有重要地位，對企業的經濟效益能產生最終影響。與人力現貨市場中短期員工不同，這些員工更愿意與企業簽訂較為長期的勞動合同。針對這種人力資源市場，有必要注重開發員工潛在的積極性，培養員工的忠誠度。

人力義務市場。人力義務市場與初級團隊市場有著明顯的反差。在義務市場中，員工有特定的用工企業，其替代性不強。由于他們具有較強的專業技能，他們能夠在企業的經營決策中發揮重要作用。例如，事務所的律師，會計事務所的會計人員。這類專業性較強的人才，有著明顯高于初級市場的專業技能。

內部治理視角下人力資源經濟管理模式的構建策略

建立內部激勵機制。 內部激勵機制的優勢在于能夠通過物質或精神激勵，給予員工工作效益的等值或超值回報，使員工的個人價值得到充分體現，建立激勵與懲罰機制，可以提高員工的忠誠度，激發員工的工作積極性，但是這種制度不適用所有的人力市場。例如，在人力現貨市場和以團隊為績效評價主體的基層團隊市場，激勵機制并不能取得顯著的實施效果，因此在這類市場結構下，不適宜為員工制定了高保險金、高傭金、高獎金等薪酬激勵制度，不適合采用多元化的激勵手段，激勵策略的可行性將受到影響。根據人力資源在這類市場中的分布特點，如果出現嚴苛的處罰機制，會導致員工更容易出現辭職的現象，在這方面，我們可以適當從薪酬方面鼓勵他們。對于后兩種人力市場結構，在激勵機制方面，應采取文化影響加薪酬獎勵的雙重策略，確保員工在崗位上發揮最有效的作用的同時，能提高對企業的忠誠度。但是，內部激勵制度從確立到推行，都必須遵循客觀規律，結合企業實際情況，以促進企業經濟發展為最終目的。同時，激勵制度背后要做到有獎有罰，對表現優異，對公司企業做出重要貢獻的員工要給予嘉獎，對態度消極，工作不認真負責的員工要進行合理、必要的處罰，做到公正和客觀。

重視選拔與培訓工作，打造高端人才團隊。內部治理結構的差異，會導致在人才選拔門檻和專業要求上存在出入，這對人力資源管理部門在進行企業員工的選拔工作時，提出了要求和挑戰。管理部門不應采取“一刀切”的選拔標準，應根據崗位需求和公司企業發展實際，嚴格按照人選條件進行篩選，使選拔工作能為企業帶來效益。

在企業的發展過程中，需要打造高端人才團隊，人力管理部門必須認識到人力資源管理是一個動態過程，做好員工上崗后的培訓工作，幫助新員工適應工作環境，進入工作狀態同樣是人力資源管理中重要的工作。高端人才不僅是高學歷、高職稱等，還需要熟練掌握職業技能、擁有良好的職業素養。在構建人力資源經濟管理模式時，要積極通過內部培訓的方式，培養高素質的人才，使員工的潛能能在本職工作中得到充分發揮，做到人盡其才，物盡其用，不斷挖掘人才的可利用價值。另外，在科技快速發展的今天，生活日新月異，這要求企業員工需要有創新意識，特別在科研技術領域，創新精神是員工價值的重要體現

加強企業內部的控制。 企業的核心競爭力不僅體現在品牌實力、經營決策等方面，關鍵還涉及到人才素質的競爭。人力資源管理部門必須保證企業在市場競爭中不被淘汰，具有足夠的競爭力。這就要求人力資源管理工作必須強化內部控制的作用，使內部人才成為提升企業競爭力的關鍵要素，最終實現可持續發展的目標。在內部控制過程中，可以為員工提供充分的溝通機會，并在討論中為企業提出切實可行的建議。

在內部治理機制和內部人力資源配置結構下，對員工價值的評價需要得到重視和加強，以員工的工作量完成情況為標準對員工價值進行評價，從而達到提高人力資源管理水平的目的。為了提高員工的凝聚力和向心力，人力資源管理者必須以不同的方式將企業文化滲透到員工心中，這樣才能使企業文化充分發揮自身的價值，這對企業的發展至關重要。

綜上所述，內部治理結構下的人力資源經濟管理模式，強化企業人力基礎是根本目的，只有如此，才能通過人力資源管理促進企業的長久發展。企業人力資源管理部門需要從選拔優質人才、建立激勵處罰機制、打造高端人才團隊、加強內部管控效果等方面入手，使人力資源能成為企業發展的重要支撐點，保證企業經濟的發展，讓企業在激勵的市場競爭中保持領先地位。