基于新時代背景下的民辦高校輔導員隊伍激勵機制研究

滕金杰

（東北師范大學人文學院，吉林 長春 130000）

在新時代的背景下，民辦高校輔導員是教育大學生思想的主體，在人力資源的開發過程中扮演著重要的角色。與公立院校的輔導員相比，民辦的高等教育的背景以及特點有很大的不同點，如何組建輔導員團隊，是新時代民辦高校人才培養的主題。盡管我國已經出臺了許多相關的法律文件，然而在民辦大學中，建立以及完善輔導員團隊的激勵機制仍然迫在眉睫。

一、新時代完善民辦高校的輔導員激勵機制的重要性

（一）調動輔導員的工作熱情

民辦高校輔導員，負責管理學生的工作，不僅為大學生提供思想政治教育，而且還做很多日常的管理工作。一些輔導員也是青年團秘書，分支機構的組織者以及雇用人員，很少有專職的輔導員。為了體現輔導員的自我價值，學校在進步以及成績的提高的時候，會為輔導員提供適當的激勵措施。基于此，完善輔導員的激勵機制，能夠有效地調動輔導員的工作熱情。

（二）協助維持輔導員隊伍的穩定

近年來，一些民辦高校面臨著輔導員的大量流失，一些教師認為輔導員沒有成長的空間，而是選擇換工作。失去輔導員的主要原因之一是，輔導員沒有很大的發展潛力，薪水很低。如果大學建立有效的激勵機制并科學合理地利用，不僅可以調動現有輔導員的積工作熱情，還可以使優秀的人才加入該團隊，從而使輔導員的隊伍更加穩定，提高隊伍質量。

二、新時代民辦高校輔導員隊伍激勵機制存在的問題

（一）缺乏輔導員的職稱評聘體系，晉升渠道不健全

晉升直接反映了輔導員個人的價值。輔導員的工作過程中也需要有晉升以及發展的機會，因為求職者通常認為發展以及晉升的機會是求職過程中最為重要的一個條件，也輔導員更加關注的一方面。職稱以及職務的晉升是輔導員晉升的兩個重要渠道。然而，當前輔導員在這兩個方面的晉升空間都不大。

不僅是民辦高校，公立大的學也缺乏針對輔導員的職稱評定系統。目前，每所大學對輔導員的高級職稱實行不同的評估政策，有些大學完全遵守國家頒發的文件的要求，對輔導員進行單獨的評估，基于此可以將輔導員提升為高級職稱。但是有些大學沒有具體的規章制度。這些大學的輔導員在評估輔導員的職稱時，通常會參考教師的評估方法。與專職的教師相比，輔導員在上課時間以及科研等的能力明顯不足，基于此輔導員面臨評估高級職稱的壓力。此外，就促進就業的方面而言，許多民辦大學偏愛專職教師以及文職相關的人員，而輔導員經常不受重視。基于此，輔導員和專職的教師對比而言，科學研究以及教育等領域之間存在很大差距，這也會大大提高了職稱評估的難度系數。

（二）缺乏系統的職業規劃

輔導員的日常工作太復雜，必須盡力而為。結果，大多數的輔導員都與瑣事聯系在一起，對他們的發展問題再也無能為力。學校輔導員的流動性以及不穩定也對現任輔導員的心理產生重大的影響。民辦大學還沒有制定合理且有效的職業發展計劃，缺乏對輔導員成長的專業指導，也缺乏輔導員自己積極規劃生活的能力。因此，當前急需根據輔導員的個人特點以及學校的戰略發展需要，制定輔導員的職業計劃。明確分步的目標以及職業的發展方向，指導輔導員積極地規劃自己的發展目標是專職教師還是管理人員，并提供科學研究、培訓等機會。

（三）尚未建立科學合理的績效評價體系

民辦高校的輔導員每天都會做很多的事務。如何進行客觀且準確地定量評估是學校管理者的難題。現有的輔導員績效系統的內容通常過于簡單，具有許多的評分原則，少量的量化指標，主觀評分的因素較多，而對客觀的評分卻較少，績效系統有明顯的缺點。如果評估沒有把重點放在實際工作上，就很難客觀、公正地判斷輔導員工作的成果。

這些問題的主要原因包括：首先，評估的結果不準確。在評估過程中，大學主要采用問卷的形式。當學生給輔導員打分時，通常會對于認真負責、管理嚴格的老師的打分較低。基于此，評估的結果是單方面的并且不準確。第二是評估功能較差。大多數的民辦大學都對輔導員進行年終的評估，但對于輔導員而言，尚不清楚評估的結果與輔導員的成長有多大的關系，輔導員的績效評估未能發揮其價值。

（四）培訓的機制不健全

在民辦高校，輔導員需要做好思想政治教育以及學生管理方面的工作，但是卻許多輔導員很少有時間關注學習以及自我能力的提升，他們被復雜的臨時工作所羈絆。同時，缺乏針對性的專業技能培訓，對提高其工作能力以及水平沒有實際性的意義。輔導員的培訓活動主要是處理事務的能力提升，內容的多樣性缺乏，缺乏創新性。它不能為教師帶來新的教育理念以及教育方法，并且自我成長的空間十分有限。晉升的激勵體系不健全，晉升的空間十分有限，輔導員對工作的滿意度大大降低，加劇了輔導員的流失。

三、新時代完善民辦高校輔導員的隊伍激勵機制的措施

（一）建立輔導員職稱考核機制，拓展晉升渠道

民辦高校的行政部門應考慮為輔導員設計一種特殊的職稱評定機制。建立類似于教師職稱制度的初、中以及高級的職稱體系，從而使輔導員不必與專職老師一起評估職稱，減輕做事的壓力，增強輔導員隊伍的專業形象，建立專業的輔導員隊伍，為合格的專業人員創造發展的條件以及土壤。民辦高校可以參考行政系統的“五步制”來晉升輔導員。與五級系統相對應的行政系統由五個級別來組成：科長、副科長、正科長、副處長以及正處長等。大學根據年度評估的結果來決定是否提拔輔導員，然后決定薪水。這樣，不僅可以減少輔導員團隊的流動性并能夠留住優秀的輔導員，實現民辦高校的輔導員團隊的專業化發展。

（二）加強輔導員隊伍的職業規劃，提高職業認同感

加強職業規劃系統的建立，對于教師實現其個人的目標，增強其職業的認同感十分與幫助。民辦高等存在輔導員不穩定的問題，輔導員缺乏自我的認同，缺乏對工作熱情，人員經常存在重大的變動，這嚴重地限制了民辦高校的教育質量以及水平。輔導員的工作大體包括工作的入職階段、成長階段、高峰階段以及下降階段。每一時期遇到的困難都是不同的。對于不熟悉工作場所的新輔導員，高校應加強相應的管理工作、學校的規章制度學習的培訓，以便新入職的輔導員能夠盡快地適應新的工作環境。成長階段的輔導員需要幫助改善他們的學術背景并支持他們對科學研究的投資。加強對各級不同的專業人員的評估以及加薪的指導，以幫助輔導員度過這段財務窘迫的時期，實現自我能力的提升。處于巔峰狀態的輔導員已經精通各種能力，需要加快科學的研究的工作，處理更重要的科學研究議程。學校需要加大支持力度，以促進輔導員完成更多的科學研究工作，并加強其專業職稱的等級。等級的評定與回報掛鉤，這可以提高輔導員隊伍的穩定性。當然，在此期間，將根據輔導員的科學研究的能力，評選其升任為專職的教師以及行政方面的領導。學校需要一個完整的支持系統，促進輔導員隊伍的公平發展。當輔導員處于工作的下降時期的過程中，學校應給予輔導員相應的心理指導，加強對新老輔導員的支持政策，傳遞有價值的經驗以及科學研究的精神，并幫助輔導員隊伍健康發展。

（三）提高績效考核制度的合理性以及科學性

提高績效評估制度的合理性以及科學性，對于調動輔導員的工作熱情以及增強他們的成就感十分有效。績效評估的結果是評估專業的技術職稱、個人的進步以及績效獎金的重要指標。績效評估制度應旨在鼓勵輔導員認識到他們的工作潛力，并更加努力工作。

首先，需要提高績效考核制度的合理性以及科學性，完善現有的評估體系，采用360 度評估的方法，進行全面的評估。培訓專業的績效評估團隊，以進行公平、公正的評估，迅速地披露并獎勵優秀的輔導員。其次，加強精神上的鼓勵。在精神動機的過程中，需要弄清楚輔導員的管理界限。第三，績效與收入、福利掛鉤。提供必要的醫療保障體系，提高輔導員的工作動力。加強工作本身的發展以及整合，以應對激勵的因素，并提高教師的積極性。實行與工資以及福利待遇相對應的工資動態制度，以滿足輔導員的心理需求，優化績效相關的考核制度，建立獎懲機制。

（四）為輔導員提供更高質量的培訓機會

學校需要根據輔導員職業的發展需要，為其提供專業性的培訓。輔導員每個培訓階段的內容以及目的必須不同，方法也必須靈活多變。可以通過將個人以及小組的培訓、在線以及離線培訓、培訓與參與討論相結合等多種渠道來進行技能的培訓。根據輔導員的逐步需求進行培訓很重要。可以協調個人以及集體的目標，以推動輔導員的進步以及工作的熱情。民辦高校的資金十分有限，很少有機會培訓輔導員。管理人員可以使用培訓以及學習的機會作為激勵輔導員的手段。根據輔導員年終的表現以及民主的評估，高度專業化以及表現良好的輔導員有機會外出接受專業的培訓以及學習。這可以激勵輔導員的工作熱情，還可以提升輔導員的綜合素養。

結語

在民辦高校輔導員的管理實踐中，引入恰當的激勵機制十分重要。學校需要根據輔導員個人實際的成長以及發展的需求，對當前民辦大學的管理水平以及工作的條件進行深入地分析以及研究，實現激勵措施更好的實施。通過有效地履行激勵機制的作用，在激烈的社會競爭中獲得穩定的智力支持，促進素質教育積極地實施新的課程改革，促進民辦高校的教育質量以及教育水平的穩定提高，為社會培育具有綜合技能的人才。