“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析

李彥平

（濟南章丘控股集團有限公司，山東 濟南 250200）

引言

傳統人力資源管理有一定的局限性，從管理模式來看，模式單一，而且管理的內容沒有針對性，不利于實現人力資源的合理配置。就企業的發展來看，人力資源管理是一項重要工作，其決定了企業的總體收益，對企業內部資源調整以及管理結構優化都有重要作用。在新的時代背景下，人力資源管理要朝多元化的方向發展，發揮互聯網的優勢，為企業提供更多的人力支持。

一、“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢

（一）在人力資源管理工作中引入大數據技術

隨著互聯網技術的不斷成熟，在日常工作中，人力資源管理可以收集到海量數據，這些大數據可以作為開展人力資源管理的重要工具，對人力資源管理中潛藏的信息進行深入挖掘，可以促進人力資源管理向“量化”方向轉變。在“互聯網+”時代下，在人力資源管理中引入大數據，可以提升人力資源管理效率，更好地對人力資源進行配置，有利于優秀人才的選拔，以便更好地培養人才，利用人才。在人力資源管理中引入大數據技術，可以使人力資源管理部門更好地履職，使其更好地了解企業人力資源，對人力資源結構進行調整和優化，構建人力資源管理系統，促進企業健康、穩定的發展。

（二）員工日常社交對企業形象存在潛在影響

在“互聯網+”背景下，員工日常社交日趨個性化，各種社交平臺比如微信、微博等，為企業招聘、溝通創造了便利的條件。企業員工在對自身情況進行傾訴的同時，也會在無形中將企業的形象通過社交平臺反饋給外界。因此，“互聯網+”背景下，應給予員工社交足夠的重視，避免員工在開展社交過程中，損害到企業的形象和利益，此外，可以將員工日常社交作為企業文化的重要宣傳方式，拓寬員工的招聘渠道，通過提升人力資源管理水平，適當地管理和引導員工日常社交，更加積極主動地開展企業宣傳工作，為企業樹立良好的形象。

（三）企業人力資源管理專業性要求更高

“互聯網+”背景下，企業正朝著多元化的方向發展，這也使得企業對于綜合性人才的需求越發強烈，單一的知識結構已經無法滿足企業對于人才的需求。“互聯網+”時代一個突出的特征就是跨界思維，在這種狀況下，在企業人力資源開展過程中，相關工作人員需要不斷提升自身能力，拓寬知識面，不僅需要熟知人力資源管理等方面的知識，而且還需要對于互聯網思維、企業戰略管理等方面有所涉獵，不斷提升企業人力資源管理水平。

二、“互聯網+”時代下人力資源管理的相應對策

（一）完善人力資源管理體系

人力資源管理體系包括設置崗位，建立規章制度，落實和完成企業工作要求、決策和管理等內容。為確保人力資源管理每個環節都能更好完成，必須完善人力資源管理體系，具體化各種規定，制定從招聘、培訓到員工薪資待遇、獎懲激勵等各項制度。在每個環節都制定明確的制度，確保各環節要求由具體的部門及人員落實，在企業內部形成約束力。各部門人員配置和薪資待遇都與人力資源管理部門的決策有關，所以各企業要定期召開會議，由人力資源管理部門和各單位代表參加并提出意見建議，整合意見完善管理體系。在體系完善之后要快速把信息更新到單位的官方微信、微博和網站，確保各員工能迅速獲知相關信息。此外，人力資源管理部門要制定更詳細的權責和任務規范，明確各部門、各員工的具體工作，避免責任糾紛。把員工聘用、調動、處罰等信息準確記錄，給管理者提供決策。為確保管理的公平性，必要時可要求第三方進入調查，這是互聯網時代帶給人力資源管理的優勢，也是優化企業管理的機遇。

（二）構建合理組織架構

傳統人力資源管理更強調讓員工達到其工作目標，采用處罰或批評的方式來激勵員工。但在互聯網時代下，人力資源管理者更應重視人性化管理模式，考慮到部門領導與職工之間的關系，不再傾向于隸屬性、約束性關系，而是成為被委托者與委托者之間關系。因此需強調管理層面的柔性模式，貫穿人性化理念，以人為本的制定激勵模式，讓員工的技能價值真正展現。由于傳統人力資源管理組織架構傾向于直線性管理，由上而下的展開各項監督管理工作，員工與管理層之間的等級性較為明顯。在互聯網時代下人力資源管理架構必須更體現出和諧狀態，滿足企業的長足發展需求，打破層級之間的約束，讓領導與被領導關系變為合作關系。

結語

“互聯網+”時代為人力資源管理注入了源源不斷的動力，在該模式下，企業的人力資源管理面臨新的發展局勢，改變了傳統單向管理模式，注重人才的培養，全面打造綜合性的人才，提高員工的工作能力。同時還拉進了員工與管理人員的距離，實現雙向的交流，有利于促進企業經濟發展，體現多元化的管理理念，有利于拉進員工之間的關系，增強企業的凝聚力，帶動企業經濟發展，優化企業的內部結構。