對高校引進人才后續管理和服務的思考

羅柯

（安徽理工大學，安徽 淮南 232001）

一、高校引進人才后續管理和服務存在的問題

（一）對人才管理工作缺乏協作性

引進人才是長期性、連續性的工作，有些高校在前期洽談工作中熱情很高，而引進后由于相關職能部門服務理念尚不到位，部門間缺乏協作，導致無法順利兌現引進人才政策待遇，使得人才缺乏歸屬感和安全感，甚至導致人才流失。

（二）對引進人才的融入性思考不夠

引進的人才最終歸屬是在學院、學科、團隊。有些高校一方面花大力氣引進人才，引進后缺乏對人才融入性的思考，未能幫助引進的人才盡快融入學校、融入學科、融入團隊，引進人才與現有人才未能建立緊密合作關系、形成合力，造成人才效益不能充分發揮。

（三）對引進人才的后期培養力度不夠

高校人才引進只是第一步，更重要的是培養和使用。青年人才在入校后，有些高校對人才培養缺乏系統的規劃，部分高校循規蹈矩，沒有制定與新時期相應的人才扶持政策，存在培養敷衍隨意、缺乏持續跟進等問題，在教學、科研、工作軟環境、生活保障等方面未能給予人才提供相應的保障。

（四）對人才考核體系和效能評價不健全

部分高校雖然在引進之初與引進人才簽訂了人才聘用協議書，但是未明確其在科研、教學、項目等方面的量化目標任務書（僅對年薪制的高層次人才有）,人才年度考核形同虛設，這會導致引進人才由于目標規劃而工作積極性不高，人才潛能不能充分發揮。此外，有些高校人才考核評價機制還存在的重量不重質、評價周期較短等缺陷,不利于人才潛心工作;存在重個人研究成果輕團隊合作成果，僅以第一作者、主持項目等成果作為績效評價指標,這樣勢必會打擊參與者和合作者的協作積極性，影響團隊開展協作。

二、高校引進人才后續管理和服務的思考

（一）建立有效的人才管理機制

高校引進人才是個長期性、系統性工程，人才能否充分發揮最大效益，取決于是否有一個科學化和可持續化的管理機制。既要使引進人才在工作、生活上有所保障，又能充分調動新進人員的工作積極性和主動性，增強他們的歸屬感和使命感。這就要求高校要從崗位分類聘用、考核評價、激勵保障等多方面，積極探索科學合理的管理機制，著力解決制約人才發展與作用發揮的突出矛盾和問題，構建科學的人才管理制度。

（二）建立系統的人才培養機制

優秀人才進入高校就職主要考量之一是能夠有適用于個人發展的廣闊平臺及良好的發展前景。高校要著力打造立體化、多層次、全過程的人才成長成才的培育體系。實施提早選苗、重點扶持、跟蹤培養，有系統、有計劃地加強人才培養力度，增強人才可持續發展能力。可從入職起步階段，開展新教師入職教育培訓、“三助一輔”（助課、助研、助實驗、擔任輔導員）等多種措施，促進新進教師鍛煉能力、成長進步。通過“出國研修計劃”為其開闊國際視野、拓展思路、掌握本學科領域的最新科學動態。通過實施層次分明、相互銜接的人才培養計劃，針對不同的人才類型，搭建教師成長進步的階梯，增強人才可持續發展能力。

（三）協助人才融入學科團隊

人才按學科需要引進，也應該以團隊方式進行管理，對應其研究方向或自身優勢，盡可能融入到學科團隊中；對于引進的學科帶頭人或高層次人才，學校應給予一定的權限，在其組建梯隊、完善團隊支撐體系上盡可能提供支持。高校可依托省部級重點實驗室、工程研究中心、院士工作站等平臺吸引、培養人才，在人員聘任、崗位津貼、科研獎勵等方面采取相對獨立的政策，積極為引進的人才爭取資助支持，培育一批結構合理、優勢互補、具有創新能力的學科團隊。

（四）健全評價考核激勵機制

高校要想方設法激發引進人才的工作熱情，以期充分發揮人才的使用效益。要建立科學的人才效益評估機制,實行跟蹤管理，及時了解人才的工作進展、發現工作中存在的困難和問題，為其排憂解難。在對引進人才多方面評估的基礎上，可建立有效的獎懲激勵機制。如在科研經費劃撥上，可以考核結果為依據，進行分批撥付的動態管理模式。其次，可取消現有的年度考核，改為聘期考核，充分考慮團隊評價、團隊建設、學科建設等多方面成績，激發人才的大局觀，在追求個人目標的同時獲得團隊目標的實現。最后，在人才考核中還應采取更加靈活的措施，營造更為寬松的環境，不以數量論英雄，使人才能夠靜下心來、潛心科研，出真成果、出好成果。

（五）強化服務意識，優化服務質量

人才引進與后續管理服務不僅僅涉及高校人事部門，還涉及科研、教務、后勤、工會等眾多職能部門和二級學院，所以高校各職能部門應強化服務意識，通力合作、協調統一，制定人才服務規劃，提高辦事效率，努力為引進人才提供便捷、有效、周到的服務。二級學院是人才服務的核心，院系和學科的支持在某種程度上決定著引進人才作用的發揮程度。因此，學院領導、系主任、學科帶頭人要學會做帥才，積極為引進人才創造條件，從思想上重視、生活上關心、工作上支持，協助做好引進人才后續服務，切實解決人才后顧之憂。