某高校二級學院薪酬制度“二次分配”實踐與初探

迪拉熱·力迪甫 白生賓 趙雨欣 李秀梅 陳鄔錦

[摘 要] 高校是人才最為集中的領域，是我國人才強國的戰略要地，承擔著人才創新和培養的重要使命。高校管理體制是高校改革的重點，而薪酬制度又是高校體制中的重點改革對象。薪酬是當今社會生產者賴以生存的物質基礎，是對生產的回報，作為一種物質激勵，薪酬的合理分配是高校有序管理和吸引人才的重要的基礎支撐。薪酬是推動社會生產、生活、發展最根本的動力，對于高校來說，合理的薪酬有助于吸收和留住優秀的教師人才，推動高校的進步，提高教學水平和科研水平。因此，需要認識到教師在高校建設中的重要地位，促進薪酬制度“二次分配”的改革，使高校發展與教師發展相適應，使得薪酬制度更加科學化、合理化，提高高校的競爭力。

[關鍵詞] 高校；薪資；二次分配

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

★基金項目：新疆醫科大學人文社科基金（編號：2018XYFG16）

薪酬是高校引進人才、穩定優秀人才的最主要的手段，是提高高校教育水平和科研能力不可忽略的重要因素。我國高校的薪酬制度存在著較多的問題，如對于優秀人才的待遇仍不夠理想，缺乏競爭力，不利于穩定教師高校隊伍，在一定程度上約束了我國高校的健康和快速發展，如何合理分配，并將激勵機制有機結合，需要值得深入研究[1]。目前，國外對于薪酬制度的研究主要是動態激勵合理論以及多任務代理理論，認識到“平均主義”的現象，并試圖解決這個問題。如何正確的進行薪酬制度改革，是每個高校都值得進行深入思考的。“二次分配”是在團隊內部再次進行分配，對于貢獻較高的成員得到較高的報酬，其最主要的作用在于可以協調教師的薪酬公平感進而影響組織教師的行為。高校需要重視對于“二次分配”模式的選擇，完善薪酬制度，加強團隊的績效考核，讓貢獻高、工作努力的教師得到較高的報酬，以激勵和保留人才。探究高校教師薪資改革有助于我們更好地把握其整體工作滿意度現狀，從而提出有針對性的對策建議，對改善高校教師的工作環境、優化師資隊伍、提高教育教學質量有積極的現實意義。

一、資料與方法

（一）一般資料

本研究以某高校基礎醫學院教師為抽樣框，從中選取老、中、青年教師三個群體作為研究對象，總的研究對象為196名，獲取他們的知情同意后進行自填式問卷調查。其中，男性教師74名，女性教師122名，年齡為28—51歲，平均年齡（39.3±5.5）歲。所有問卷調查以不記名，采取雙盲法進行。

（二）方法

1.首先，通過系統查詢的方式獲得基礎醫學院196位教師在“二次分配”中薪資分配額度，通過統計分析得出在“二次分配”中各個年齡階層教師的收入水平、職稱收入線性關系[2]。

2.本次調查問卷采用普查的方法，通過調查問卷的發放、收回后通過Epidata 3.1進行數據錄入，得出基礎醫學院全體教職工對此次本院“二次分配”的滿意度進行統計描述、統計分析；問卷設計中加入“意見和建議”“期望在2018‘二次分配中能有哪些方面的體現”一欄，問卷收回進行總結[3]。

3.根據調查問卷的統計結果、意見建議的收回、“二次分配”期望值的總結，匯編總結得出此次研究的報告[4]。

4.根據2017年基礎醫學院“二次分配”的調查結果，結合此次調查得出的研究初步擬定2018年基礎醫學院“二次分配”的方案。

二、結果

（一）年齡階層與薪資待遇現狀

基礎醫學院年齡與薪資待遇的統計表如下，見表1。

（二）薪酬滿意度調查結果

從表2問卷調查結果分析可知，老年教師的薪酬滿意度明顯高于青年教師和中年教師（P<0.05）。

三、討論

（一）我校薪酬分配現狀

1.一次分配

目前我校已按國家政策要求建立了由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成。在績效工資改革中教學科研崗位業績評價70%來自學校統籌制定計算方法，評價范圍包括教學工作、科研工作、學生管理工作和黨政管理等方面，采取對各類指標量化賦分的辦法進行考評[5]。根據學校財政核算總數再除以每位老師計算分值乘以系數后加上基礎性人均績效得出每位老師的月發放量。

2.二次分配

績效工資改革中剩余30%則由學院制定分配方案，根據參與學院總體規劃部署工作、超工作量、學院公共事物以及“一次分配”（即學校統籌分配方案）中未體現的工作進行分配。

（二）我校薪酬分配存在的問題

我校績效工資改革方案，其獎勵性績效工資包括兩部分由“一次分配”和“二次分配”組成。分配時會考慮到績效，按貢獻分配，對部分教師可能會產生負向影響，出現部分教師對于薪酬分配的滿意度較低。高校存在觀念滯后和體制沖突，缺乏長遠考慮的意識，只顧短期利益，不利于科學合理的薪酬制度。薪酬結構存在不合理，教師的利益得不到保障，使得不少教師缺少對教學的熱情。激勵機制缺少效績激勵性，沒有得到根本實現，缺少工作積極性。

（三）薪酬制度“二次分配”的改進建議和對策

對于薪酬制度“二次分配”的改進主要需要從以下幾方面考慮：如何兼顧過程與目標激勵：關注團隊的持續競爭力的考評，在強調整體性的同時，注重在教師完成規定崗位的同時，形成良好的競爭氛圍和激勵機制，為薪酬優化提高提供前提依據。如何平衡教學與科研：科研是一個高效發展、立足所必須的，是高校可持續發展的重要推動力。教師往往一人身擔多個職位，往往在需要教學的同時，兼顧到科研。對于青年教師來說，缺乏科研的時間。可以適當提高教學的獎勵，對不同制成的教師設立不同的獎勵制度。增加彈性福利，提供對部分特色項目或科研的支持，提高科研的積極性，盡量兼顧到教學與科研發展不同方向的教師。

綜上所述，建立科學、合理的薪酬制度，是提升競爭力的關鍵，仍需不斷地探討和進行改革。

參考文獻：

[1]張華秀，曾秀娟，李燕華，等.SMART原則在門診護理績效二次分配中的應用[J].全科護理，2020，18（02）：189-191.

[2]梁海華，房亞兵，方剛.高校二級學院的分配方案中的數學建模及思考——以同時承擔公共課教學和本科專業人才培養任務的二級學院為例[J].大學數學，2019，35（02）：32-38.

[3]童曉娣，潘胖娥，沈敏娟，等.績效考核管理在消毒供應中心獎金二次分配中的應用效果[J].中醫藥管理雜志，2018，26（07）：100-101.

[4]吳選忠.淺論新建本科院校教師績效工資二次分配——基于S高校的實證研究[J].錦州醫科大學學報（社會科學版），2017，15（01）：76-79.

[5]劉翠紅，路琦，劉欣，等.基于量化賦分的眼科病房護理績效獎金二次分配方案及效果[J].齊魯護理雜志，2019，25（15）：133-135.