高速公路人力資源管理可持續發展策略研究

鄭莉

[摘 要] 文章針對高速公路人力資源管理當中所存在的問題，進行了深入的研究和分析，結合當下的實際發展現狀，對可持續發展理論進行充分的推廣和應用，希望可以推動人力資源管理工作的穩定可持續開展。通過對實際的案例進行分析，能夠有效地找到問題的根源，制定具有針對性的解決措施。

[關鍵詞] 高速公路；人力資源管理；可持續發展

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

一、高速公路企業人力資源管理現狀

（一）陷入傳統人事管理的觀念誤區

高速公路相關單位也在整體運行的過程當中，由于沒有制定更加系統性的運行方案，以至于在理解和思考上都存在著一定的問題，經常對問題在分析的過程當中處于孤立和靜態的狀態。其他的部門經常會認為人力資源管理是人事部門所負責的內容，并不會從本部門的核心工作當中去加強內部的管理，從而就會使得其他的部門無法為人力資源工作創造效益[1]。在長時間的工作當中，相關工作人員并沒有深刻的去考慮到整體的價值，所招聘的工作人員并不適合自身的崗位。實際上，人力資源管理工作整體開展的過程當中，不僅僅局限于人事管理的范疇之內，逐漸的已經從事件管理逐漸過渡為人為管理。

（二）結構制度僵化而缺乏創新意識

現階段，高速公路相關單位在整體發展的過程當中，一直是以計劃經濟的發展模式來進行用人調整，整體的工作模式沿用了傳統的工作套路，比較重視對于人事檔案的管理，而不關注人員隊伍整體的建設。這種工作模式在人員安排上會存在著一定的問題，僅僅是憑一時的興趣，并沒有針對內部環境和外部環境進行全面的分析。在引進標準體系的過程當中，沒有考慮到高速公路實際的發展情況，盲目的去追求高學歷和高職稱，在一定程度上就會對人才進行高度的消費，而忽略了相應的保障體系。高速公路各個部門之間沒有形成有機統一的體系，也就使得相關的工作無法達到最佳的合理效果[2]。相關的工作體制以及改革，方案都比較落后，整體的發展體系缺乏一定的科學性和嚴謹性，一些具體的工作無法落實到實處。

（三）人力資源管理實踐效果不明顯

高速公路相關單位工作在整體運行的過程當中，具有一定的穩定性和優越性，雖然能夠留住一些人才，但是并沒有充分地去挖掘員工的潛能，以至于不能夠有效促進人力資源的保值和增值。高速公路相關單位在運行的過程當中，并沒有加大力度對員工進行培訓、激勵以及考核，這就使得部分工作人員并沒有制定更加長遠的職業生涯規劃?？冃Э己斯ぷ髟谡w開展的過程當中，比較注重考核的結果以及相關利益的分配，并不注重績效工作對于整個組織的維持發展，這就使得績效考核并沒有真正地發揮出考核的作用。

二、高速公路企業人力資源可持續發展的策略研究

（一）樹立正確的人才觀思想

為了可以充分發揮人力資源管理的作用，需要樹立正確的人才觀思想，充分去遵循人才可持續培養的發展理念。在培養人才的過程當中，無論是從體質、技能、品德，還是從心理和智力上，都要充分去遵循可持續發展的理念。堅持企業戰略的同步性，縱觀全局站在戰略高度上，對企業人力資源管理工作進行有效的優化和調整，使其能夠始終為高速公路整體的發展服務。管理人員要從根本上對人力資源管理部門的職能進行轉變，從輔助功能轉變為利益驅動功能，除此之外，還要堅持以人為本，管理人員要始終關心員工的身心健康和綜合性的發展，推動員工不斷的進行學習，樹立終身學習的觀念，鼓勵員工進行自我增值，確?？梢匀吮M其才，物盡其用，充分去發揮工作人員的主觀能動性[3]。建設更加廣闊的溝通渠道，營造積極向上的工作氛圍，確保信息數據可以實現共享，人人平等。管理人員要幫助員工認識到自身的重要性，提高自身對于整個企業發展的作用。

（二）完善人員管理各項制度

組織部門和個人發展需要充分的結合在一起，將科學人才作為發展觀念，建立更加完善的用人機制。全面了解高速公路，相關部門的人力資源應用情況，拓展人才信息庫，充分遵循雙向選擇和競爭上崗的原則，將聘用制作為人才引進的主要基礎。員工在發展的過程當中，要確保整個氛圍的公平性，對人力資源進行充分的優化和配置，建立更加完善的學習組織。高速公路各個部門之間要對資源數據進行共享，確?？梢詫崿F優勢互補，推動人力資源進行更加合理的流動，進一步調動企業人才的工作積極性和主動性，使人才能夠不斷地為工作組織貢獻一份力量。

（三）落實員工開發、激勵措施

人力資源工作在整體開展的過程當中，為了可以確保人力資源管理工作能夠得到穩定可持續的發展，高速公路相關工作單位需要加大力度對職工進行輔導和培訓。制定具有針對性的培訓規劃，采取多種形式的教育模式，因材施教，針對不同的輔導需求展開不同的績效考核。將多種考核方式充分結合在一起，這樣可以有效避免主觀上的臆斷，對績效考核的模塊進行不斷完善和優化，形成更加全面的績效考核體系。高速公路相關單位在對人力資源進行整體管理的過程當中，要充分對工作人員進行激勵，采取更具有針對性的激勵內容，不斷拓展激勵的渠道[4]。在激勵工作人員的過程當中，要遵循正激勵為主負激勵為輔的原則，注重激勵工作的實效性和科學性，將工作人員的個人利益和組織的整體利益充分結合在一起。

（四）服務社會，回報股東

了解高速公路相關單位的文化理念，不斷對發展核心思想進行梳理，以及整合，形成具有獨特的高速公路人力資源管理工作文化體系。在日常工作的過程當中，要不斷傳輸給員工像對待自己的事那樣去完成工作的思想，簡單來說就是加大力度對家文化進行建設和發展，確保工作人員能夠充分融入到高速公路人力資源工作文化當中，進一步為工作部門創造核心的價值體系[5]。站在理念的角度對高速公路整體的經濟利益進行有效的細化，確保工作人員可以得到穩定可持續發展。

（五）不同年齡層次人員“齊步發展”

高速公路人力資源管理工作整體開展的過程當中，要打造特色服務體系，針對不同年齡的工作人員，要制定不同的發展方案。加大力度去發揮模范的作用，在榜樣的力量引導之下，其他工作人員會朝著榜樣的方向前進和發展，在一定程度上能充分調動其工作人員的工作積極性和主動性。在積極向上的工作氛圍當中，不同年齡階段的工作人員會受到彼此的感染，使年齡比較大的工作人員能夠受到年輕人的帶動，愿意去嘗試一些新鮮的事物。年齡比較小的工作人員在老一輩工作人員的帶領下，可以進一步汲取非常豐富的經驗，這對于年青人日后的發展來說具有非常重要的作用。

（六）構建卓越管理，創造非凡績效

隨著高速公路職工隊伍逐漸老化，工作效能也大幅度下降，針對一些比較現實的問題，需要制定更加卓越的績效管理模式，對整個企業進行總體的戰略分析。針對于具體的績效考核內容進行精細化處理，站在各方面的角度，對企業整體的利益進行綜合的研究和分析，逐漸形成具有特色的人力資源績效管理體系。隨著企業的快速發展，高速公路人力資源管理工作在開展的過程當中，需要積極地引進先進的管理思想，學習國外優秀的人力資源管理措施[6]。通過營造積極向上的工作氛圍，在一定程度上能夠推動人才穩定可持續發展，加大榜樣的帶頭作用，充分調動其員工的工作積極性和主動性。

三、結語

現階段，高速公路相關單位在整體發展的過程當中，需要重視人力資源管理工作，積極引進全新的發展理念，對人力資源管理模式進行優化和調整。高速公路各個部門之間要對資源數據進行共享，確保可以實現優勢互補，推動人力資源進行更加合理的流動，進一步調動企業人才的工作積極性和主動性。高速公路的人力資源管理工作在整體開展的過程當中，仍然存在著許多問題，針對這些問題要具有針對性地制定有效的解決措施，確保人力資源管理工作可以得到穩定可持續的發展。

參考文獻：

[1]劉水木.關于高速公路人力資源管理存在的問題分析及其建議[J].現代經濟信息，2011（22）：28.

[2]孟凡平.高速公路人力資源管理可持續發展的研究[J].知識經濟，2009（7）：4-5.

[3]辛冬.基于人與組織匹配的高速公路員工職業生涯管理[J].人力資源管理，2008（6）：78-80.

[4]魏江茹.新疆人力資源可持續發展實證研究[D].烏魯木齊：新疆大學，2004.

[5]高其勛，張波.區域人力資源可持續發展評價指標體系的構建[J].經濟論壇，2006（3）：6-7.

[6]程輝.人力資源可持續發展系統的生存和發展法則——從生物學角度[J].科學與管理，2008（5）：69-71.