領導干部幸福感現狀述評

熊艷 熊群紅

摘 要：領導干部的幸福感不僅影響自己的身心健康，還影響著生活和工作質量，影響著自己的執政水平。幸福感在心理學領域的界定多采用四個概念：主觀幸福感、心理幸福感、工作幸福感、體驗幸福感。對領導干部幸福感現狀進行整理分析后表明：總體來說，領導干部幸福感的水平處于偏高水平，但是在對人口學信息進行差異性檢驗中發現，領導干部的幸福感在不同維度上存在差異，主客觀因素都影響著領導干部的幸福感，這些因素也成為提升領導干部幸福感的重要途徑。

關鍵詞：領導干部;幸福感;影響因素;不足和展望

一、當前關于幸福內涵的研究現狀

在心理學領域，不同學者對幸福的定義也是莫衷一是。目前采用比較多的是1967年Wanner Wilson的主觀幸福感概念。主觀幸福感（Subjective Well-Being，簡稱SWB）是指評價者根據自己設定的標準對其生活質量的整體情況所做的評估。主要包括三個維度：積極情感、消極情感和生活滿意度。隨著學者們對幸福感研究的不斷深入，有學者提出主觀幸福感由于其測評主體是自身，而情緒體驗和人的認知水平比較容易受外在環境的影響而不穩定，測量到的生活滿意度也不能涵蓋幸福的全部內涵，于是主觀幸福感的研究形成了生活質量、心理健康、心理發展三種意義上的研究取向。

在以認知評價和情緒體驗為核心的主流幸福感研究外，心理幸福感和社會幸福感開始蓬勃發展。心理幸福感（Psychology Well-Being，簡稱PWB），不同于主觀幸福感的快樂論，而是從實現論出發，關注的是個人自我潛能的實現。其評價指標包括：自我接受、個人成長、生活目標、良好關系、環境控制、獨立自主、自我實現和生活活力等。并且有學者從心理幸福感的概念中發展出了工作幸福感的內涵，并對其結構和量表進行了界定和編制。同時，邢占軍提出了體驗論幸福感，主要從身心健康和享有發展兩個方面進行論述和測量。身心健康體驗主要包括人際適應體驗、心理健康體驗、家庭氛圍體驗、心態平衡體驗和身體健康體驗五個維度;享有發展體驗主要包括目標價值體驗、社會信心體驗、成長進步體驗、知足充裕體驗和自我接受體驗五個維度，從維度構成看，體驗論幸福感體現了主觀幸福感、心理幸福感和社會幸福感的初步整合。

由此可見，對于幸福感的論述多是采用主觀幸福感、心理幸福感、工作幸福感、體驗幸福感這4個概念。

二、領導干部幸福感的現狀及其分析

綜合以往研究，不同學者采用幸福感定義不同，采用了不同的量表對不同領域、不同地區的領導干部的幸福感進行測量，但卻得出比較一致的結論：領導干部的幸福感水平處于較高水平。用SWB量表測量出的主觀幸福感較好，對生活滿意度總體評價較好，積極情感大于消極情感。而對于不同人口學信息的分析中，在年齡與主觀幸福感的關系上，Blanch flower & Osward 首次報告了年齡與主觀幸福感之間存在著U型關系，并且這一規律在研究調查東歐國家居民主觀幸福感中再次得到證實，而這結論在我國目前的相關調查研究中，只有孫葵在對于哈密地區的調查中，發現了個體的主觀幸福感從26歲-55歲呈先下降后升高的趨勢，其中，男性在40歲、女性在41歲幸福感最低。所以，在年齡和主觀幸福感之間的關系目前還沒有得出本土化的普遍證實。

在年齡劃分中，他將領導干部分為39歲以下（年輕）和50歲以上（年長）兩個年齡段，發現年輕領導干部的人際關系幸福感水平高于年長領導干部;這一結論和張愛萍對于高校領導干部的幸福感研究結論一致。說明年輕領導干部在人際關系中的適應能力較好，更具有靈活度和彈性，這除了符合年輕人的特性外，還說明年輕的領導在性格的養成和開放性上還存在著發展空間。年長領導干部隨著年齡的增長和閱歷的豐富，更習慣于獨處，更追求精神層次的獨立性。

在待遇上，年輕領導干部對于工作中的福利待遇更為滿足;從實際情況來看，年輕領導干部的薪酬應該低于年長領導干部，但他們卻在主觀認知和評定上出現了和實際情況相反的判定。可見，不論是主觀幸福感還是工作幸福感，人們對于幸福的判定是具有主觀認知評價的。出現這種判定的原因應該是隨著年齡增大，領導干部對于自身成長、自身健康維護、家庭教育、養老等生活支出的面擴大，隨著年齡增長、職級的固化與之帶來的待遇增長空間的縮小，對于待遇的滿足感隨著變低。而年輕干部則與之相反，他們支出的面較少，而更多集中在自我發展的支出上，自我發展的投入，加之對于工作的高期待帶來的各方面的空間增長，就有了對于當前福利待遇的滿足感。

關于收入和幸福感的研究，尤其是以主觀幸福感的研究為主，雖然一直以來存在兩種觀點，一種認為兩者之間存在正相關，另一種觀點認為兩者之間相關不顯著。通過大量的國內外實證研究，學者們發現其實不能一概而論兩者之間的關系，較為普遍的情況是兩者存在曲線相關，收入作為影響主觀幸福感的重要因素，只能在一定程度上解釋與主觀幸福感的正相關，但當收入水平超過一定高度時，它的進一步提高未必會明顯增加幸福感。這是因為在基本需要得到滿足之后，收入帶動幸福的效應開始呈現遞減態勢。收入水平越高，這種效應越小，以致達到可以忽略不計的地步。

工作前景上，工作中的發展前景幸福感隨著年齡的增加而降低;這一點也比較符合現實情況，在領導干部的工作領域，由于目前的晉升政策對年輕干部更為有利，年輕的領導干部擁有更多的發展機會。

在張愛萍的研究中，以高校中的領導干部作為研究對象，對比了校長班和中青班的情況，其中，中青班干部的平均年齡在40-45歲之間，校長班的平均年齡在46-55歲之間，發現他們的總體幸福感水平較高，但是校長班學幸福感水平卻要高于中青班。可見，幸福的水平總體較好，但具體化后卻有不同，因此有必要進行具體情況具體分析。

在性別上，女性領導干部的工作幸福感和生活滿意度都比男性領導干部的得分高;究其原因，可能與社會對于男女的期望不同，賦予的責任壓力不同，導致男性內化后的社會責任和壓力要高于女性。而對于女性而言，雖然擔負著工作和家庭的雙重壓力，但同時這兩方面也是她評定幸福的主體內容。作為同樣級別的女性領導干部，在工作上的自我期待水平沒有男性領導干部高，自然感受到的壓力小，對于生活滿意度更多指向自己家庭和與之帶來的情感感受，工作上的滿意和支持又會進一步強化和增進對生活滿意度的評定。

在不同學歷上，大專及以下的領導干部在工作中的發展前景的幸福感顯著低于高學歷的干部。這和領導干部的任用和選拔機制息息相關，隨著學歷要求的不斷提升，在領導干部群體中，也開始出現一大批高學歷的隊伍，對于高學歷帶來的錄用中有明顯優勢，加上對于崗位的匹配、適應和勝任，隨之帶來了對于工作發展前景的幸福感。

在不同職級上，副處級領導干部的工作幸福感的自主性得分顯著低于正處級干部。這和實際情況也比較一致，在崗位上，副處級一般處于副職地位，對于資源的調度利用、工作的開展、決策的敲定等自主性方面相較于正處級領導干部存在明顯制約性。相關研究發現，職務高低影響了領導干部的主觀幸福感，權利的大小在一定程度上影響了人的欲望，并以此帶來的滿足感和充實感與之相對應，同時主觀上認為自我職務中權利越大，主觀幸福感也越高。

研究發現，校長班的任職情況和所屬學校地位不同，領導干部的主觀幸福感也有顯著差異。任職期限在2-4年的校長班，“雙一流”學校的領導比地方本科和民辦本科學校的領導干部的主觀幸福感高。這可能是“雙一流”學校的平臺和它所帶來的社會地位、影響力有正相關。除此以外，有學者對比了維吾爾族地區的領導干部的幸福感和漢族領導干部的主觀幸福感，前者的主觀幸福感水平高于后者，進一步分析發現，漢族領導干部對于工作、生活層面的期望都高于維吾爾族領導干部。

三、領導干部幸福感現狀研究的不足和展望

縱觀以往關于領導干部幸福感現狀研究，可以發現存在以下不足：

第一，概念不明確。在以往的研究結果中，對幸福感的水平和幸福感的影響因素雖然都做了相應介紹，但是查閱文章，并沒有發現學者對幸福感進行具體定義，其采用的是哪個量表得出的幸福感水平和影響因素的結論。第二，取樣小。多數實證研究中，樣本的取樣偏小，多是針對某一個班級或一個縣的抽樣調查，所得出的結論也只能反映某個班級或某個縣的情況，而不能對一個地區或全國領導干部幸福感的現狀和水平做出推論性的解釋和預測。第三，取樣不均衡。在以往的抽樣調查中，關于人口學信息的收集也沒有做到均衡化、比如性別、不同職級、婚姻狀況等。這些數據的不平衡在最后結論的解釋上就會存在不具有代表性的情況。第四，所用量表不統一。基于目前國內對于幸福感的定義仍然存在莫衷一是的情形，關于領導干部的幸福感研究所采用的量表也出現了多元化的情況。而不少學者也認為幸福感可以在一定程度上預測心理健康水平的高低，但由于使用量表的不統一，所得出的結論也出現了差異，而這些不同結果是否能對領導干部的心理健康水平做出預測就值得驗證。所以，在今后的研究中，期待國內學者們就幸福感的定義進一步探索、達成共識，針對這種共識編制出符合本土化的信效度高的量表可供進行大范圍抽樣調查，并形成我國領導干部幸福感水平的常模。

參考文獻

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作者簡介：熊艷（1986- ），女，江西南昌人，南昌市委黨校講師，研究方向：心理健康教育研究;熊群紅（1978-），女，江西南昌人，南昌市委黨校講師，研究方向：教育學研究。