X醫(yī)院人才流失的原因及對策

孫語瑩 羅 神

（鄂東醫(yī)療集團黃石市中心醫(yī)院/湖北理工學院附屬醫(yī)院 湖北黃石 435000）

引言

近些年來，醫(yī)療衛(wèi)生體系不斷改革，醫(yī)院出現(xiàn)了人才流失的情況，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。一方面，會給人才流出醫(yī)院帶來直接的經(jīng)濟損失；另一方面，會影響醫(yī)療團隊的穩(wěn)定性，不利于整個科室的團結(jié)和發(fā)展。本文基于此，對X醫(yī)院2016-2019年人才流失的數(shù)據(jù)進行分析，希望能尋找到X醫(yī)院人才流失的原因并對此提出相應的解決辦法。

X醫(yī)院簡介

X醫(yī)院是某地級市的三甲醫(yī)院，也是該地級市唯一的一所三甲醫(yī)院。在2016年離職27人，2017年離職31人，2018年離職38人，2019年離職40人。從2016-2019年總共離職136人，其中在編41人，聘用制95人。核心人才（中高職稱）39人，占28.6%,青年后備人才（碩士及以上，35周歲以下）27人，占19.8%。

通過對基礎數(shù)據(jù)的分析，得出X醫(yī)院人才流失呈現(xiàn)以下的特點：首先，核心人才和青年后備人才的流失率偏高。副高及以上職稱的人才流失率遠高于初級、中級職稱的人。而通過對他們的后續(xù)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，這些人才大都被省會城市的大醫(yī)院或者外地的民營醫(yī)院挖走。這些醫(yī)院會為他們提供一定的科研啟動經(jīng)費和高額的工資、安家費等福利待遇。其次，護理人員的流失量非常大。大多數(shù)護理人員是沒有事業(yè)編制的，對他們來說哪里的工資待遇好他們就會去哪里，對于單位的歸屬感不強會導致護理人員的離職。

X醫(yī)院人才流失的原因

筆者對離職人員的離職報告以及對其中一些離職人員進行訪談，歸納出了以下一些原因：

事業(yè)單位編制有限。X醫(yī)院的事業(yè)單位編制有限，除了以前進入醫(yī)院的“老人”以外，新進入醫(yī)院的醫(yī)護人員，很少能夠擁有編制，沒有編制，在很多人眼里這就不是一份鐵飯碗的工作了。在現(xiàn)在，聘用制用工成為主流的用工方式，沒有了編制，在很多人眼里，去哪工作都一樣，哪個地方給的工資高就去哪里工作。

績效、薪酬制度與發(fā)展不匹配。目前，醫(yī)院的薪酬制度滯后于單位的發(fā)展速度，并沒有真正意義上實現(xiàn)多勞多得，隨著醫(yī)院經(jīng)營模式和社會形勢的不斷變化，績效分配制度與現(xiàn)狀的不匹配程度越來越高。這種矛盾存在于整個單位的發(fā)展過程中，績效分配制度有時成為單位發(fā)展的阻力，不可避免地會影響員工的發(fā)展。X醫(yī)院是公立醫(yī)院，績效體系的調(diào)整和變革需要克服更多的阻力，這不僅來自醫(yī)院部門，也來自衛(wèi)健委和上級單位。當矛盾加劇到一定程度時，部分員工會選擇離職，導致人才流失。

醫(yī)護人員的事業(yè)心。X醫(yī)院的地理位置和城市水平使其不可能滿足員工的職業(yè)愿望，他們經(jīng)常選擇在其他省會醫(yī)院或醫(yī)科大學附屬醫(yī)院任職。這些醫(yī)院的科研經(jīng)費遠遠高于X醫(yī)院目前的科研投入，在這些醫(yī)院，他們可以有更廣闊的舞臺展示自己。而在X醫(yī)院，受科研經(jīng)費和環(huán)境限制，自我價值難以實現(xiàn)，為了實現(xiàn)個人職業(yè)規(guī)劃，一些人選擇大城市和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的醫(yī)院，從而導致人才外流。

X醫(yī)院人才流失的對策與建議

統(tǒng)籌創(chuàng)新人才發(fā)展戰(zhàn)略。人才戰(zhàn)略是當今社會發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人才培養(yǎng)可以從更多的經(jīng)驗中吸取教訓，但培養(yǎng)出的人才能否一直愿意為本單位工作才是更關鍵的地方。用報酬留住人才，用情懷留住人才都是避免人才流失的方式。X醫(yī)院可以根據(jù)實際情況進行制度創(chuàng)新，綜合利用各種途徑，留住人才，促進醫(yī)院發(fā)展。除了用事業(yè)編制留住人才外，還應考慮科研的投入、配偶的工作安排、房補、車補等全方位的途徑留住人才，促進醫(yī)院發(fā)展。

制定合理的績效薪酬方案。良好的績效薪酬方案能夠激勵員工，而不適合實際工作情形的薪酬方案會抑制員工的積極性。X醫(yī)院應在原有績效工資計劃的基礎上，綜合考慮并不斷創(chuàng)新。只要是有利于調(diào)動職工的積極性，就應該支持。建立相關政策，建立靈活的人員考核機制，合理配置醫(yī)院績效。此外，實行同工同酬，提高醫(yī)院一線醫(yī)護人員的工資和福利待遇。如果編制內(nèi)員工與聘用制員工之間實現(xiàn)同工同酬，那么員工就不會那么關注編制，也能夠在人才隊伍中實現(xiàn)一定的穩(wěn)定感。

加強醫(yī)院文化建設，促進醫(yī)護人員價值實現(xiàn)。受地理因素的影響，X醫(yī)院醫(yī)務人員在實現(xiàn)自我價值感的過程中，與其他大城市的醫(yī)務人員相比，會存在一些不足，因此，醫(yī)院領導應引入企業(yè)管理的激勵機制，并將其運用到醫(yī)院員工價值實現(xiàn)的過程中。適度的激勵機制可以提高員工自我滿意度，緩解價值實現(xiàn)過程中薪酬失衡的問題。其次，X醫(yī)院應重視醫(yī)院文化建設，增強患者對醫(yī)院的信任，真正把患者健康放在首位，實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟效益和文化建設的雙豐收。只有這樣，醫(yī)院才能成為醫(yī)患共同的家園，病人尊重醫(yī)生和醫(yī)院，醫(yī)院和醫(yī)生才能保護病人的健康，互利共贏。

本文通過對X醫(yī)院2016-2019年人才流失情況進行總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)了X醫(yī)院人才流失的原因在于事業(yè)單位編制有限、績效、薪酬制度與發(fā)展不匹配以及醫(yī)護人員的事業(yè)心，對此，筆者提出了統(tǒng)籌創(chuàng)新人才發(fā)展戰(zhàn)略、制定合理的薪酬計劃以及加大醫(yī)院的文化建設促進醫(yī)護人員自我價值的實現(xiàn)，從方方面面提高人才管理水平，才能避免人才流失。