從治理效果探討限薪令的完善建議

陳芊芊

（暨南大學(xué) 廣東廣州 510000）

限薪令的效果分析

對限薪令的質(zhì)疑

首先，直接的數(shù)量限薪可能過于僵化，限薪令最直接的做法就是限定高管的最高薪酬，但這種數(shù)量限制的缺陷就是高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性無從體現(xiàn)；其次，政府薪酬的管制干預(yù)雖降低了高管薪酬業(yè)績敏感性，但并不能有效抑制高管薪酬增長。此外，國有企業(yè)高管高度行政化或官員化也會(huì)降低企業(yè)績效與高管薪酬的敏感度，使得限薪令效果不明顯。再次，可能會(huì)造成優(yōu)質(zhì)經(jīng)理人的流失,影響到企業(yè)的經(jīng)營管理。

限薪令對企業(yè)業(yè)績的影響

有實(shí)證研究表明，2009 年“限薪令”使國企高管薪酬不降反升，“限薪令”的實(shí)際執(zhí)行力度與限薪效果均不理想，薪酬管制反而促使在職消費(fèi)成為了國企管理人員的替代性選擇。相對于2009年的限薪令，2015年限薪令調(diào)整了薪酬結(jié)構(gòu)，直接管制的對象是央企的負(fù)責(zé)人，執(zhí)行力度大幅度增強(qiáng)，被譽(yù)為史上“最嚴(yán)限薪令”。有學(xué)者利用雙重差分法(DID)實(shí)證考察“限薪令”對國有企業(yè)高管薪酬的實(shí)際影響，同時(shí)對比了地方性國企和民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)央企受到限薪令的影響較為明顯，高管與員工之間的薪酬差距有所縮減，而地方性國企高管的薪酬差距開始并無明顯變化，但后期有所下降。此外，不同類型的央企，其企業(yè)績效受到的影響也有所差異，對于競爭性的央企來說，“限薪令”導(dǎo)致的負(fù)面影響相對較大，可能會(huì)造成公司的人才流失。而由于央企特殊的壟斷地位以及高管的政治身份，企業(yè)的業(yè)績對高管薪酬的差距不太敏感同時(shí)限薪令薪酬激勵(lì)的功能也無法實(shí)現(xiàn)。

從上面的分析看，似乎對于競爭性的央企，高管薪酬的差距與企業(yè)的業(yè)績之間存在著正相關(guān)關(guān)系，印證上述的某些質(zhì)疑。那是否就認(rèn)定“限薪令”完全沒有必要？有學(xué)者提出薪酬差距對企業(yè)業(yè)績是一種倒U型的關(guān)系。即在一定的區(qū)間內(nèi)，高管薪酬差距越大，越能促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提升，但是當(dāng)越過了“U型”的最頂端，繼續(xù)擴(kuò)大差距會(huì)導(dǎo)致業(yè)績下滑。適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗄軌蚣?lì)高管，但是隨著差距的逐漸拉大甚至持續(xù)地?cái)U(kuò)大時(shí)，普通員工會(huì)產(chǎn)生一種不公平感，進(jìn)而變得消極懈怠，有損企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的凝聚力，不利于企業(yè)業(yè)績的長久增長。市場競爭有時(shí)會(huì)陷入失控，為了拉攏人才不斷拉大薪酬差距時(shí)，需要限薪令來壓住瘋狂增長的薪酬，使薪酬差距保持在合理的限度內(nèi)，達(dá)到薪酬激勵(lì)的效果。

限薪令相關(guān)完善建議

對國有企業(yè)進(jìn)行分類規(guī)制

不參與市場競爭以及不以盈利為主要目的的壟斷央企，薪酬與公務(wù)員工資相當(dāng)、與本企業(yè)職工平均收入保持合理比例即可，但是對于企業(yè)所聘請的職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平, 由董事會(huì)按照市場化薪酬分配機(jī)制確定較為適宜。

以營利為目的的競爭性央企，不能簡單地一刀切，需要更詳細(xì)的限薪方案。可參考同行業(yè)民營企業(yè)的高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在能夠保證其市場競爭力的范圍內(nèi)，根據(jù)限薪對象所在的行業(yè)和企業(yè)規(guī)模進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，決定對其限薪的水平和范圍。

限薪結(jié)構(gòu)和限薪方式多元化

首先是限薪結(jié)構(gòu)的改善，相對于2009年限薪令，2015年的限薪令還是有很大的提升。在史上最嚴(yán)的“限薪令”下，高管無法通過年度考核的，其績效年薪和任期激勵(lì)收入將被取消，已經(jīng)拿到的也會(huì)面臨追索扣回；除了顯性的限薪外，一些隱性薪酬如在職消費(fèi)和福利待遇也遭到了進(jìn)一步嚴(yán)格限制。今后仍需增加中長期激勵(lì)所占比重，抑制企業(yè)高管進(jìn)行不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的行為。重視提高績效年薪和任期激勵(lì)收入在基礎(chǔ)年薪中比例。

其次，限薪不應(yīng)僅局限于薪酬水平的限制，還應(yīng)當(dāng)限制可能使高管獲得相關(guān)的財(cái)產(chǎn)權(quán)益的權(quán)力。即限薪令不僅要“限錢”還要“限權(quán)”。所謂“限權(quán)”即限制高管對薪酬制定的干涉或者說其可能對薪酬委員會(huì)施加影響的權(quán)力。對于董事來說，他們往往選擇最為保守也最為有利的方式，就是對高管薪酬方案進(jìn)行搭便車式投票方式，以至于最后薪酬方案體現(xiàn)的仍是高管的意志。而限制這些高管的辦法就是要切斷其與董事之間的利益糾葛，使得董事與股東的長期利益趨于一致。因此就需要增加股東在對高管薪酬制定中的話語權(quán)，獨(dú)立董事可以作為出資人代表介入到董事會(huì)對高管薪酬的決策中，而使得董事與出資人（股東）坐在“同一條船”上，從而相對獨(dú)立于高管，高管控制自身薪酬的權(quán)力便間接地受到限制。

增強(qiáng)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的敏感性

企業(yè)高管的薪酬要與企業(yè)的績效掛鉤，在基礎(chǔ)工資之外，對于績效年薪和任期激勵(lì)收入這兩部分，可根據(jù)企業(yè)在市場競爭中的所形成的剛性業(yè)績需求，在有效地評估企業(yè)高級管理人員經(jīng)營管理成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計(jì)。對于薪酬水平較高且發(fā)展相對穩(wěn)定的行業(yè)，可以借鑒高管薪酬延期支付計(jì)劃，高管的部分薪酬存入公司的延期支付賬戶并作為儲(chǔ)備金，并以款項(xiàng)存入當(dāng)日按公司股票公平市價(jià)折算出的股票數(shù)量作為計(jì)量單位，然后高管任期結(jié)束后，以公司股票形式或根據(jù)當(dāng)時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付給高管。由于高管薪酬的增值收入來源于公司股票價(jià)格在既定期限內(nèi)的上升，高管必須要努力提升其業(yè)績能力才能取得較高的薪酬，因此有利于促使高管積極地提升公司效益。