有效激勵事業(yè)單位人員的工作積極性的方法

徐高軍

（江蘇省揚州市寶應縣勞動就業(yè)管理處，江蘇 寶應 225800）

事業(yè)單位是國家行政機關領導的非營利性機構，事業(yè)單位的經(jīng)費從國庫支出，提供的是非物質生產(chǎn)以及勞務服務。我國各種人才都主要集中在事業(yè)單位中，對我國的綜合國力而言是重要的提高途徑，我國之所以可以實現(xiàn)經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展離不開事業(yè)部門的重要作用。作為我國一個重要的社會組織群體，事業(yè)單位承擔著科技文化的應用、創(chuàng)新與傳播等公共服務責任。有3000萬人從事中國的事業(yè)單位工作，我國的事業(yè)單位的總量在130萬以上，事業(yè)單位占國有資產(chǎn)的近3000億元，我國七成以上的科研人員，95%以上的教師和醫(yī)生，都在不同的事業(yè)單位中進行工作，事業(yè)單位占政府總財政支出的三成以上。但是相比于事業(yè)單位對社會做出的貢獻，占用的資源卻相對較少，大部分人都覺得事業(yè)單位工作效率較低，出現(xiàn)這種原因問題的主要原因是因為事業(yè)單位沒有嚴格的員工管理制度，雖然事業(yè)單位屬于公共服務組織，而且具有些重要的政府職能，但是在多年的發(fā)展過程中，事業(yè)單位并沒有改變傳統(tǒng)的思維方式，大部分事業(yè)單位的工作者缺少工作積極性，因此目前社會關注的重點是如何改變事業(yè)單位的工作情況，提高工作效率。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）激勵機制乏力

目前我國的事業(yè)單位進行的人事管理，還處于計劃經(jīng)濟階段的科層制，通過職務以及職稱作為依據(jù)對資源進行分配，而且屬于終身評價。這種分配方式較為單一，無法真實的反映服務質量的區(qū)別以及員工的貢獻，這種大鍋飯的思想增加了人浮于事的情況，無法真正的激勵員工的工作興趣。

（二）人才流動不暢

單位的人事崗位編制，限制了員工的流動，也無法合理分配生產(chǎn)要素以及服務要素。事業(yè)單位進入難離開難，屬于終生職業(yè)，那些無法跟進時代的步伐，無法對環(huán)境進行適應的工作人員，不能做到及時清除，一直存在人浮于事的問題。這種情況對工作效率造成了極大的影響，增加了人力資源的成本。

（三）我實現(xiàn)緩慢

在對人才進行選擇的過程中，因為不同的人際關系以及利益聯(lián)系，通常較為重視人的自立，忽視個人的能力，這就導致企業(yè)的優(yōu)秀人才無法得到提拔，無法按照個人的能力安排其相應的工作崗位，導致人力資源無法得到充分的利用。

二、有效激勵事業(yè)單位人員的工作積極性的方法

（一）實施企業(yè)化績效考核管理方法

根據(jù)事業(yè)單位的實際狀況以及業(yè)務性質，吸收企業(yè)績效考核中使用的方法，整合平時考核以及年終考核，在事業(yè)單位的考核中使用企業(yè)化的績效考核方式。

1.通過崗位目標管理的思想，引導員工在實際工作過程中完成自我控制以及自我管理，如果員工沒有完成自我控制以及管理的目標，需要及時與員工進行溝通找到原因并進行改善，在事業(yè)單位的績效考核過程中融入并合理使用目標管理思想，可以幫助事業(yè)單位增加競爭，激發(fā)員工的工作積極性。

2.對考核設置科學的考核等級以及考核標準。依照崗位的區(qū)別，對德，能，績，廉，勤5個標準利用KPI方式，對其進行細分，并且通過層次分析法對其指標權重進行判定，增強指標的科學性。為增加考核結果的準確度，在考核過程中使用的指標需要滿足下列條件：第一，針對不同等級的被考核人員需要制定并使用不同的標準。第二，針對被考核者等級的不同，在上述五大考核指標中應給予不同的比重。第三，對于不同的子指標，需要進行詳細的解釋說明，幫助被考核者以及考核者準確的了解指標的內(nèi)涵，避免因為對指標理解不足出現(xiàn)問題，第四、有效結合定性以及定量分析，增加考核指標的有效性以及可操作性。

3.實行有效的獎懲制度。對于一些影響量化標準的，通過關鍵事件法將其記錄下來，之后將此事件分成不同的等級。關鍵事件法是指將關鍵事當成評分項目，但是關鍵事件依靠的是工作人員全年的表現(xiàn)，而非某一段時間內(nèi)工作人員的表現(xiàn)，這種評價方式防止了近因效應的影響，可以排除主觀因素對評價造成的影響，為考核結果提供了真實的依據(jù)。將這些事實證據(jù)納入年度綜合考評中，通過一定程度的加權將其納入考評總分數(shù)中。

（二）建立競爭上崗機制和崗位流動機制

1.競爭上崗機制。事業(yè)單位中員工如果想要謀取職位的晉升，就需要通過競爭上崗的方式。競爭上崗的機制打破了傳統(tǒng)論資排輩的晉升觀念。只要員工符合崗位標準，便可以參加崗位的競爭，通過選拔后便可以進行提拔任命，使用德才兼?zhèn)涞母刹靠梢愿玫姆沼谌罕?。確保了干部選拔的公平性，對于一些有能力有報復的干部，為他們提供了更好的發(fā)展機會。競爭上崗的方式可以激發(fā)干部的工作熱情，有利于推動干部隊伍的建設等各項工作的展開。

2.J崗位流動機制。在事業(yè)單位，許多員工在一個崗位工作十幾年，更有甚者工作了幾十年，即便一些單位是因為崗位所具有的特殊性，無法避免這種情況的發(fā)生，但是一些員工可以調動自己的崗位，就要通過輪崗機制進行調動。站在心理學的角度看，長時間進行同一種工作，容易產(chǎn)生厭煩的情緒，從而影響服務工作的效率及質量，而且也阻礙了個人特長的發(fā)揮。進行崗位輪換具有以下優(yōu)點，第一，可以幫助職工對單位的工作進行全面了解，第二，進行崗位流動對于人才的挖掘具有重要的作用，第三，可以幫助職工改善自己的知識結構，提高專業(yè)素養(yǎng)，第四，有利于部門之間的相互配合。

總而言之，目前事業(yè)單位正面臨著巨大的改革，事業(yè)單位的內(nèi)外環(huán)境會發(fā)生一定的變化，要通過建立合理的員工管理體系，調動員工的工作積極性，以此不斷提高事業(yè)單位的服務能力以及效率，而且需要不斷對管理手段進行深入研究，對事業(yè)單位的管理方式進行分析，通過相應的研究與分析結論，對管理制度與方式進行完善。