大數據時代企業人力資源管理變革的思考

張偉炯

（江蘇省交通工程集團有限公司，江蘇 鎮江 212000）

大數據時代的到來，對企業的發展速度發展質量都提出全新的要求，企業必須不斷改革自身，改變自身才能夠適應時代發展的節奏和速度。人力資源管理作為企業運行過程中關鍵的一環，也必須順應時代進行改革創新，實現人力資源管理水平達到預期的水平，能夠推動企業的生產運作經營質量達到既定的效果，保證企業的收益同時推動企業的進一步發展優化。大數據時代企業人力資源管理變革思考需要從，現階段人力資源管理存在的問題以及不足之處入手，深入地探究分析，確定變革入手的方向以及變革的具體內容，保證變革的有效性以及變革的高質量性，保證企業人力資源管理的全面升級全面優化，能夠適應大數據時代，發揮應有的作用和價值。

一、大數據時代企業人力資源管理存在的問題

（一）管理方式傳統。大部分企業仍然使用傳統人力資源管理方式，也就是完全按照規章制度辦事，過于一板一眼，只著眼于眼前的得失，而忽略管理舉措對企業長期發展的影響，導致管理的效果較為有限，管理對企業起到的作用也較為有限，甚至于可能會出現反效果。并且過于死板固定的管理方式，通常會忽略對員工的感受，對員工需求以及變化的關注，導致有一些人員調動和人員職位變動無法服眾，也會激發一些矛盾，讓企業內部的協調性被破壞，企業內部各部門之間的合作會受到影響，企業整體的發展都會處于一個不平衡不穩定的狀態，如不及時協調改進，會導致企業整體發展受到嚴重的影響。

（二）管理者觀念落后。人力資源管理過程中，管理者的觀念直接決定管理的方向、管理的內容、管理的重點以及管理的節奏等。管理者觀念落后，會導致人力資源配置存在不合理，導致人才的調配存在不適配性，以及工作能力與崗位之間存在的矛盾也逐漸增加，會使得企業的人才結構較為不合理不科學，進而導致各部門的之間的協作也會出現問題，以及人才招收、人才培訓、人才薪酬調整等各個方面都會出現問題，影響企業的整體運行、企業的規劃、以及企業的收益。也會導致企業在大數據環境下，無法取得突破和改進，企業的發展速度與時代逐漸脫節，企業會被時代逐漸淘汰。

（三）管理人才缺乏。大數據時代對于管理人才的能力要求越來越高，而大部分企業現階段人力資源管理人才的專業性較弱，整體能力水平過低，導致人力資源管理的質量和效率提升有限。并且企業對于管理人才的培養也較為忽視，沒有給予管理人員提升的空間與機會，導致管理人員處于較為被動的狀態，并且對于企業的整體了解較為有限，只有在企業運行過程中反饋出哪一環節人員存在問題，包括缺失以及包括調配不適等才能夠發揮相應的作用，無法提前預估，無法以對企業的全面了解進行提前的分析規劃來進行人才的合理調整，這導致企業人力資源管理的作用較為有限，無法推動企業的改革和進一步發展。

二、大數據時代企業人力資源管理變革策略

（一）人力資源管理體系構建。大數據時代是信息化技術網絡化技術盛行的時代，人力資源管理實現突破發展必須順應時代，融合時代技術和時代特色。利用網絡技術構建人力資源管理體系，通過對企業發展狀況、企業發展規劃、企業人力結構，企業各部門運行狀況等全面的調查分析，將所有的數據信息傳遞到管理體系中。并且通過實時更數據以及信息，包括企業的各種變化等，自動化的分析得出企業人才補充需要以及調配需要等，節省人力物力財力，讓人力資源管理能夠快速發揮作用，能夠讓企業的結構不斷優化，以及實現人力資源管理從實際出發，發揮應有的作用和價值。

（二）轉變管理者管理觀念。企業人力資源管理者觀念轉變具體操作為，通過相應的管理制度、管理要求、獎罰制度等強制性地改變管理觀念，轉變為從實際出發，綜合企業的運行狀況等，確定最佳的管理方案。在深入到工作人員中，能夠加深對于人員的了解，進而在工作過程中，能夠逐步的學會重視理解他人，讓管理者與各部門之間的關系更為融洽，以及管理者工作的配合度提升，管理者的協調能力以及調節能力也會相應的強化，人力資源管理的質量以及效率能夠快速的提升，達到預期的要求。

（三）管理人員優化。企業首先強化管理人員招收環節，明確針對管理人員的要求，按照這一要求進行篩選。選出合適的人才，或者有潛力的人才。企業在根據管理人員的綜合素質安排設置培訓課程，讓管理人員定期參加培訓，提升自我能力，再通過各種實踐，不斷的累積經驗，提升人力資源管理的質量，能夠強化預判能力，提前的做好準備或者提前的剔除不穩定因素，讓人力資源管理能夠順利進行，發揮自身的作用，讓企業規劃能夠順利實施。

三、結語

大數據時代企業人力資源管理變革需要確定存在的關鍵問題，分析問題致使因素、造成的后果，確定變革的先后順利，以及變革的具體內容、具體方向，將研究的變革結果加以實施，實質性地改變當下局面，推動企業人力資源結構不斷優化，企業整體結構的完善化，實現企業受益的逐漸穩定化，對于企業的進一步發展而言具有較大的沖擊和促進作用。