勝任力模型在房地產(chǎn)行業(yè)的應(yīng)用研究

孫婷婷

摘 要：在當(dāng)今社會(huì)上，從業(yè)于房地產(chǎn)行業(yè)人員不計(jì)其數(shù)。即使是國(guó)家已經(jīng)認(rèn)可了房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員的職業(yè)，但由于職業(yè)本身仍處于一個(gè)較為年輕的狀態(tài)人才短缺、專業(yè)知識(shí)匱乏的情況接連不斷，房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員能否培養(yǎng)的更加出色已經(jīng)成為房地產(chǎn)事業(yè)時(shí)候能否崛起的一個(gè)重要方面。本文研究目的是對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員勝任力方面做了深入的研究，綜合運(yùn)用各種方法得出靈活性較強(qiáng)的房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員勝任力模型，對(duì)于每個(gè)房地產(chǎn)公司在人員的選拔和培養(yǎng)方面提供一個(gè)新的理論依據(jù)和參考。

關(guān)鍵詞：勝任力模型;人才招聘;人才選拔;人才培養(yǎng)

1 企業(yè)勝任力模型構(gòu)建的基本思路

大多數(shù)企業(yè)的勝任力模型都使用精煉準(zhǔn)確的語(yǔ)言描述優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于一般領(lǐng)導(dǎo)者的行為特征，但是卻未能解釋為什么領(lǐng)導(dǎo)者具備這些行為特征與企業(yè)的運(yùn)行具有關(guān)聯(lián)，即具備這些勝任力與達(dá)到最終結(jié)果之間的關(guān)系。一個(gè)完整的勝任力模型應(yīng)該是通過行為事件訪談法（BEI）或其他方法，比較每一類崗位優(yōu)秀表現(xiàn)者和普通表現(xiàn)者之間的行為特征，進(jìn)行編碼（coding）分析，找出造成兩組對(duì)象產(chǎn)生差距的最有影響力的行為特征，確定為該類崗位的勝任力，這一工作需要耗費(fèi)大量人力、時(shí)間和金錢，周期很長(zhǎng)，成本較高。因此有一些企業(yè)為了盡快建立起勝任力模型，往往采取替代方式，例如專家小組與員工座談確定勝任力模型、由專家對(duì)預(yù)先設(shè)定的勝任力進(jìn)行排序并選取最適合本企業(yè)的若干勝任力，甚至將其他企業(yè)的勝任力模型進(jìn)行簡(jiǎn)單修正之后作為本企業(yè)的勝任力模型，這些替代方式影響了勝任力模型的效果。

2 國(guó)內(nèi)外勝任力有關(guān)的研究成果、方向和意義

McClelland最早提出勝任力的概念，在《測(cè)試勝任力而非智力》中提出用勝任評(píng)價(jià)力代替?zhèn)鹘y(tǒng)智力測(cè)量，用智力測(cè)驗(yàn)來(lái)預(yù)測(cè)工作績(jī)效和個(gè)人工作完成能力的情況存在較大誤差，這標(biāo)志著勝任力的開端也為后來(lái)勝任力的研究奠定了基礎(chǔ)。他將勝任力表述為“與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)”。勝任力理論自從提出之后，起就在社會(huì)上得到了廣泛關(guān)注，已成為國(guó)內(nèi)外近幾十年來(lái)人力資源管理方面、人才培養(yǎng)方面以及責(zé)任感培養(yǎng)等學(xué)科領(lǐng)域的重點(diǎn)研究?jī)?nèi)容。然而在我國(guó)，有關(guān)勝任力理論研究還處于起步階段。我國(guó)學(xué)者王重鳴結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，也給出了勝任力的定義， 認(rèn)為勝任力是導(dǎo)致高管理績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)性、 動(dòng)機(jī)等特質(zhì)。隨著理論的不斷完善，不少研究已經(jīng)開始進(jìn)入實(shí)證階段，不再以此來(lái)判斷員工的能力以及綜合素質(zhì)是否能勝任當(dāng)前的職位以及企業(yè)的預(yù)期，而是更加注重如何通過構(gòu)建一個(gè)完整的測(cè)評(píng)體系來(lái)提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)勝任力的研究還是處于一個(gè)初始階段，只是對(duì)于具有勝任力特征的員工進(jìn)行勝任力模型的建立以及勝任力核心方面的研究。20世紀(jì)90年代前主要是研究行業(yè)性的管理特征為主，20世紀(jì)90年代后則將勝任力的主要研究方向轉(zhuǎn)到了從整個(gè)組織戰(zhàn)略角度進(jìn)行組織性的核心勝任力研究。國(guó)外關(guān)于勝任力模型構(gòu)建起步較早，其中比較著名的是大衛(wèi)·麥克利蘭創(chuàng)建的行為事件訪談技術(shù)，一中開放式的行為回顧式探索技術(shù)已經(jīng)延續(xù)至今，成為當(dāng)前勝任力研究的主要工具。直到2004年，Jay和Douglas對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力模型的研究進(jìn)行了總結(jié)。他們認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)該具備七種關(guān)鍵勝任特征，包括：建立公司價(jià)值導(dǎo)向、創(chuàng)造拓展點(diǎn)、預(yù)見并把握未來(lái)的變化、優(yōu)秀的執(zhí)行力、帶領(lǐng)大家達(dá)成目標(biāo)、評(píng)價(jià)與行動(dòng)和分享學(xué)習(xí)。

3 房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員勝任力模型的構(gòu)建

1）勝任力模型概念的界定。房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員是指能夠勝任房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃工作所應(yīng)該具備的主要因素的模型，是人力資源管理以及進(jìn)行營(yíng)銷策劃活動(dòng)可以靈活運(yùn)用的工具。

2）模型構(gòu)建的相關(guān)想法。在收集大量資料和行為訪談的基礎(chǔ)上，進(jìn)行問卷調(diào)查預(yù)調(diào)查。預(yù)調(diào)查的基礎(chǔ)上對(duì)問卷進(jìn)行改進(jìn)和完善，對(duì)改進(jìn)后的問卷正式進(jìn)行調(diào)查。其次，對(duì)回收的問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)整合，提取出有效的信息，作為日后進(jìn)行結(jié)果整合的有力信息。正式進(jìn)行調(diào)查后，初步建立起房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員勝任力模型的構(gòu)建。然后通過實(shí)證分析進(jìn)一步完善模型。用來(lái)適用于大多數(shù)房地產(chǎn)事業(yè)單位在選拔和任用以及培養(yǎng)人才過程用的一個(gè)有效工具。

3）模型的實(shí)證分析以及完善過程。為了保證研究數(shù)據(jù)的客觀性，在正式進(jìn)行調(diào)查之前先進(jìn)行一次預(yù)調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)調(diào)查問卷中的不足之處。預(yù)調(diào)查中采取的是封閉式和開放式的問題結(jié)構(gòu)，為了獲取更多的信息和建議以便對(duì)正式調(diào)查的問卷進(jìn)行更進(jìn)一步的完善。所以在正式問卷中采用的是封閉式問答，以便整理數(shù)據(jù)。吸取預(yù)調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)，將正式調(diào)查的范圍擴(kuò)大，增加調(diào)查人數(shù)，不同年齡階段的人數(shù)擴(kuò)大以及工作年限和教育程度。同時(shí)采取紙質(zhì)版調(diào)查和網(wǎng)上調(diào)查兩種形式，使問卷的調(diào)查更加方便靈活。

4 項(xiàng)目的應(yīng)用前景和創(chuàng)新特點(diǎn)以及不足

對(duì)房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員勝任力定義的創(chuàng)新，體現(xiàn)在將其清楚定義為房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力，定義的創(chuàng)新和模型互相呼應(yīng)。本研究通過實(shí)證問卷訪談?wù){(diào)查分析的方式初步進(jìn)行了房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員勝任力模型的構(gòu)建，并通過實(shí)踐案例并借助SPSSI6.0軟件進(jìn)一步深入完善了房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員勝任力模型的構(gòu)建。基于當(dāng)前房地產(chǎn)事業(yè)的情況，為各個(gè)企業(yè)房地產(chǎn)事業(yè)人才招聘給出中肯的勝任力模型的建議。本文研究理清了房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員勝任力模型的相關(guān)關(guān)系，在模型創(chuàng)建中分清了基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力的關(guān)系。二者體現(xiàn)在模型上的區(qū)分就是基準(zhǔn)性勝任力包括專業(yè)知識(shí)、信息處理、表達(dá)能力和道德觀念;而鑒別行勝任力包括策劃心理、人際交往、個(gè)人魅力和創(chuàng)新思維。二者都是房地產(chǎn)企業(yè)在人才的選拔、任用和培養(yǎng)過程中必不可少的考察方面，同時(shí)對(duì)于企業(yè)人力資源管理方面也具有重要意義。

在實(shí)踐中來(lái)說，本研究運(yùn)用層次分析法在創(chuàng)建模型之后，針對(duì)不同房地產(chǎn)公司有著不同的組織文化，即使是相同的公司其組織文化也不盡相同。因此，房地產(chǎn)公司對(duì)不同板塊模型的偏重有所不同，因此建議在實(shí)際應(yīng)用中采用層次分析法來(lái)確定不同板塊的偏重，進(jìn)行相關(guān)操作來(lái)使模型更加靈活的來(lái)適用于不同的房地產(chǎn)公司。此外，房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員勝任力模型還可以用來(lái)評(píng)判房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員的績(jī)效。在應(yīng)用方面，本文通過對(duì)房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員勝任力模型構(gòu)建為每個(gè)公司企業(yè)提供了相對(duì)完整的房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員的人力資源管理體系。也為人力資源管理方面提供了新的管理思路和辦法。

對(duì)定義進(jìn)行創(chuàng)新，結(jié)合前人對(duì)勝任力的研究結(jié)果，對(duì)房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員勝任力進(jìn)行定義上的創(chuàng)新，將勝任力分成基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力。將勝任力有層次的分類出來(lái)，指導(dǎo)著本篇文章的寫作且與構(gòu)建的模型互相呼應(yīng)。此外，通過問卷調(diào)查和訪談的形式作為房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員勝任力的幾項(xiàng)指標(biāo)，通過預(yù)調(diào)查，本研究運(yùn)用了SPSS16.0軟件對(duì)預(yù)調(diào)查問卷進(jìn)行信度分析和效度分析，進(jìn)而構(gòu)建了初步的房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員勝任力的模型。而后用殘差分析對(duì)模型進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)一步完善房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員勝任力模型。在應(yīng)用實(shí)踐中運(yùn)用層次分析法，考慮到不同的房地產(chǎn)公司對(duì)于營(yíng)銷策劃人員有著不同的要求，將房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員勝任力模型分成幾大板塊。建議在實(shí)踐操作過程中運(yùn)用層次分析法確定各板塊在不同公司中的地位，來(lái)使得勝任力模型可以更加的靈活應(yīng)用到各個(gè)房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃人員勝任力模型的構(gòu)建中去。

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