企業新型學徒制的內涵特征、發展瓶頸及推進策略

龔添妙 楊虹

[摘要]企業新型學徒制和現代學徒制都是對傳統學徒制的發展和創新，都繼承了傳統學徒制的基因，但企業新型學徒制又有著有別于傳統學徒制和現代學徒制的顯性特征，表現為創新培訓的政策意圖、企業主導的多元培養、靈活多樣的培養方式、成本分擔的投入機制等。在實施過程中，企業新型學徒制面臨著企業職工參與新型學徒制的動力調動、公益型師徒關系的構建、企業投入回報率的保障、專業機構監管的缺失等發展瓶頸。因此，需要提升學徒留任率，降低企業成本投入風險;成立專業機構，健全培訓質量評價監管機制;建立導師認證體系，提升導師積極性;完善職業資歷框架制度，打通技能人才成長通道等，進而改革技能人才培訓制度，為壯大新動能、產業轉型升級和現代企業發展培育知識型、技能型、創新型人才的目的。

[關鍵詞]企業新型學徒制;內涵;瓶頸

[中圖分類號]G710[文獻標識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2020）22-0034-06

2014年，教育部印發《關于開展現代學徒制試點工作的意見》（教職成〔2014〕9號），2015年人力資源社會保障部辦公廳、財政部辦公廳印發《關于開展企業新型學徒制試點工作的通知》（人社廳發〔2015〕127號）和《企業新型學徒制試點工作方案》，決定在北京市等12個省（區、市）開展為期兩年的企業新型學徒制試點。2018年，人力資源社會保障部、財政部印發《關于全面推行企業新型學徒制的意見》（人社部發〔2018〕66號），開始在全國范圍內全面推行企業新型學徒制，力爭到2020年底培訓50萬以上企業新型學徒，2021年開始，實現培訓學徒年均50萬的目標。作為傳統學徒制的發展和創新，現代學徒制和企業新型學徒制都繼承了傳統學徒制的基因，但二者又在出發點、視角、主體職責等多角度存在不同。本文從政策文本出發，對比現代學徒制和企業新型學徒制，回答企業新型學徒制“新”在何處，對其內涵進行辨析，研究其發展瓶頸和推進策略，以期改革技能人才培訓制度，為壯大新動能、產業轉型升級和現代企業發展培育知識型、技能型、創新型人才。

一、內涵辨析：企業新型學徒制的顯性特征

（一）傳統學徒制的基因表征

學徒制成為一種制度，是其性質由私人轉換到公共以及行會規章制度賦予行會對學徒制監控的權利推動的。因此，嚴格說來“學徒制”這一專業術語在13世紀才開始被使用，是中世紀歐洲手工業發展和手工行會的產物。但由于各國學徒制發展的不同步，傳統學徒制基因的提取不僅面向制度意義上的學徒制時期，也包含原始意義上的學徒制時期。傳統學徒制根植于手工業，覆蓋的職業范圍主要是手工和技藝行業，是維系和擴張家庭生產的主要方式，也是行會控制生產的重要手段;企業新型學徒制繼承了傳統學徒制的行業基因，主要面向現代產業。傳統學徒制有長期的、穩定的師徒關系，學徒技能的培養依賴于師傅的言傳身教，二者不僅僅是師生關系，更是雇傭關系，師傅既是技藝傳授者也是學徒的雇主;企業新型學徒制繼承了傳統學徒制的師徒關系，強調導師的重要性，并進行了創新，將單一師傅拓展為雙導師，將雇傭性的師徒關系轉為公共性的師生關系。傳統學徒制采用現場指導的方式，師傅在實際生產中傳授學徒技藝和知識，也通過自身的言傳身教影響學徒的為人處世;企業新型學徒制教學方式與之一脈相承，強調校企合作、工學交替，既注重技能培養也注重職業素養的培養，同時強調理論知識的傳授。此外，傳統學徒制側重實踐評價，通過生產成果評價學徒質量，評價主體以師傅為主，也包括用戶;企業新型學徒制繼承與創新了傳統學徒制的實踐評價，評價主體與內容更加多元化。

（二）創新培訓的政策意圖

受個體手工業經濟基礎影響，傳統學徒制招收學徒最開始是一種個體行為，師傅招收學徒的目的不是培養人才，而是尋找輔助自己的幫手。因此，學徒訓練時間非常長、技能水平提升緩慢，甚至某些情況下還存在師傅技藝傳授上的保留和主觀意圖上的延長學習周期。總體來說，傳統學徒對師傅的人身依附比較嚴重。工廠出現之后，個體經濟受到沖擊，招收學徒的主體變為工廠，其首要目的是滿足工廠生產需要，而不是培養人才。我國的現代學徒制從個體行為上升到了國家行為，其產生基礎是現代職業教育體系，遵循的是現代教育科學邏輯體系，具有公益性和公共性。其目的不再是單純的雇傭員工，而是培養滿足現代企業需要的高素質技術技能人才，是職業院校技術技能人才培養模式的反思和變革，是學歷教育體系中的教育模式。有別于現代學徒制的推進部門教育部，企業新型學徒制的推進部門是人力資源社會保障部和財政部。推進部門的不同，折射出了兩種學徒制政策意圖的差別。企業新型學徒制的政策意圖是創新企業職業培訓制度，重點是促進企業技能人才培養、壯大發展產業工人隊伍，為經濟高質量發展提供有力的人才支撐。

（三）企業主導的多元培養

傳統學徒制的培養主體相對單一，主導權在師傅一方，多數情況下要求學徒對師傅保持忠誠，學徒更換師傅的情況比較少見。現代學徒制采用學校和企業雙主體育人模式、學校教師和企業師傅雙導師教學形式，實施過程中主要是以職業院校為主導，校企共同制訂現代學徒招生與招工方案，共同開發課程和教材，共同進行考核評價，共同開展科技攻關等。但在現代學徒培養的實際過程中，由于職業院校的主導權較大，而企業的話語權相對有限，導致其參與積極性不高，校企合作呈現“校熱企冷”的局面，培養的人才也不能完全適應企業需求。企業新型學徒制則在一定程度上有效解決了以上弊端，其培養主體多元，包含企業和職業院校、技工院校、職業培訓機構、企業培訓中心等（統稱為培訓機構），采取雙師帶徒形式。其中，以企業為主導，承擔新型學徒培養的主要職責，負責明確新型學徒培訓目標、內容與期限、考核標準等，并以企業師傅帶徒方式承擔部分培訓任務。培訓機構通過接受企業委托，承擔學徒專業知識及部分技能訓練任務。

（四）靈活多樣的培養方式

現代學徒制以在校學生和企業員工為培養對象，企業新型學徒制培養以與企業簽訂一年以上勞動合同的技能崗位新招和轉崗人員為培養對象。可見，現代學徒制的培養對象多數擁有全日制學籍，接受的是學歷教育，而企業新型學徒制的培養對象更多接受的是職業培訓，是一種繼續教育。培養對象的差別賦予了企業新型學徒制更加靈活多樣的培養方式，以“企校雙制、工學一體”培養模式為統領，企業與培訓機構簽訂合作協議，按照培訓任務和內容的不同，使用不同形式、工學交替方式共同培養學徒，在企業主要是采取企業導師帶徒方式，在培訓機構則采取工學一體化方式;培養目標定位于企業崗位需求的中、高級技術技能人才，周期為1～2年;培養內容以專業理論知識、操作技術、安全生產規范和職業素養、工匠精神為主;培養管理上強調過程管理和質量監控的重要性，主張注重學制的彈性和學分的積累;培訓結果可通過獲取相應職業資格證書和參加企業自主開展的技能評價來反映。

（五）成本分擔的投入機制

傳統學徒制學徒的培養投入主要是師傅或是工廠，兩者都是自發行為，沒有來自政府的公共財政支持。現代學徒制的扶持政策比較寬泛，主要包括推動出臺扶持政策、加大投入，通過財政資助、政府購買等獎勵措施，引導企業和職業院校開展試點等，指導操作的作用有限。在實際實施過程中，主要由政府撥付生均經費，企業支付學徒一定的、合理的實習工資。企業新型學徒制則在學徒培養投入方面做了詳細的規定，政策相對具體，操作性較強，主要采用的是成本分擔的投入機制，企業為主、政府為輔。企業支付學徒學習期間合法的工資和培訓機構學徒培訓的費用，給予承擔帶徒任務的企業導師帶徒津貼，承擔學徒在崗培訓等企業內部產生的費用。人力資源社會保障部會同財政部按每學徒每年不低于4000元的標準給予企業職業培訓補貼，并制定補貼逐步提升機制。此外，通過社保補貼政策，對參加學徒培養的應屆高校畢業生和就業困難人員給予補貼。

二、發展瓶頸：實施過程中的困境探究

（一）職工參與新型學徒制的動力調動問題

企業新型學徒制的培養對象目前限定于企業技能崗位新招用人員和新轉崗人員，這個群體以年輕人為主，采用的是“招工即招生的方式”，培養對象具有雙重身份，既是企業員工又是培訓機構學生。現代職業教育體系要求學歷教育與培訓并重，從屬性上來說，新型學徒制屬于職業培訓，也是一種職業教育形式。在 “腦力勞動優于體力勞動”“職業教育是二流教育”等傳統觀念仍有較大影響的當下，年輕人選擇企業新型學徒制的動力何在，是一個無法回避的現實問題。更現實一點來說，雖然在學徒培訓期間企業需要支付不低于所在地最低工資標準的工資，但實際實施中很多企業會直接按所在地最低工資標準支付。也就是說，年輕人同意接受企業學徒培訓，意味著在1～2年甚至3年學徒期內，必須接受較低的預期收入。另外，學徒在培訓期間也不是全無壓力。培訓期滿后，學徒要參加職業技能鑒定、結業考核或者來自企業的技能評價，其考核結果直接關系到企業政府財政補貼的獲得，這部分壓力也會轉嫁到學徒身上。培訓結束后，學徒在企業的收入是否增加、上升通道是否相對更順暢、留在企業和更換企業哪種選擇更有利，這些都是學徒需要鄭重考慮的問題，也是關系企業新型學徒制能否順利推行的重要因素。

（二）公益型師徒關系的構建問題

企業新型學徒實行企業師傅和學校教師雙導師制。其中，企業師傅由企業優秀高技能人才擔任，對學徒開展技能訓練、傳遞工作經驗，提升學徒運用理論知識解決實際操作問題的能力;學校教師由培訓機構教師擔任，教授相應的專業知識和操作技能。培訓機構本身具備較強的師資實力，教師有較為豐富的教學經歷，絕大多數是專任教師，能夠勝任學徒的教學需求，加之教學工作是其本職工作，有教學的動力和意愿。在現代企業中，企業師傅的身份也是雇員，與學徒在企業中的身份沒有質的差別，其工作的首要目的是獲得勞動報酬。企業新型學徒的培訓并不完全是一個經濟事項，甚至在一定程度上要淡化經濟色彩，凸顯其公共性和教育性，企業師傅被賦予教師的角色后，對其正常的生產生活肯定會有諸多影響。一旦學徒培訓干擾了企業師傅的正常工作，降低了企業師傅的正常收入，其帶徒意愿必然有所下降。此外，企業師傅要承擔學徒培訓工作，不僅要具備高超的技藝、一定的教學能力，還要有較高的個人素養。目前很多企業在新型學徒培養方面經驗匱乏，企業師傅的帶徒能力更是有待驗證，再加上企業員工的流動性相對較強，如何選拔適合的企業師傅并保持長期穩定的師徒關系也是需要重點考慮的問題。

（三）企業投入回報率的保障問題

在企業新型學徒制中，企業是主導，成本投入主體也是企業。因此，企業較高的參與積極性是企業新型學徒制成功的關鍵。在企業新型學徒制運行過程中，企業不僅需要支付學徒工資、培訓費用、企業師傅津貼等，還要承擔機器設備損耗、導師誤工等隱性支出。雖然政府相關部門承諾給予一定的培訓補貼，但補貼政策并不完備。由于各地區經濟發展的不平衡，按照每學徒每年不低于4000元的標準補貼，并不能完全抵消實際的學徒培訓支出，并且目前主要采取先支后補、按年度結算的辦法，企業按規定將學徒培訓資料報相關部門后可預支的補貼不超過50%，剩余部分則受學徒培訓結果的影響。企業參與新型學徒制的本質是人力資本的投資，終極目標是人力資本的獲得、回報的增加，在其投資收益為正的情況下，才有持續參與的動力。在先期投入成本大且得不到全額補貼的情況下，很多企業寄希望于學徒期滿后在企業工作創造的剩余價值。但是，學徒中途毀約或是學徒期滿后解約的情況并不少見。雖然學徒要承擔一定的違約金，但金額和企業的投入完全不對等。再加上目前我國勞動關系存在著短期化的特點，期滿的學徒如若不在企業長期工作，企業新型學徒投入的損失將難以挽回。可見，企業參與新型學徒制，需要投入的成本比較大，需要承擔的風險也比較大，如何保障企業的投入回報率自然成為需要關注的問題。

（四）專業機構監管的缺失問題

企業新型學徒制涉及政府、企業、培訓機構、企業導師、學徒、職業技能鑒定機構等多方利益主體，相互之間的關系目前主要是靠合同和協議來維系。但是，由于各主體立場與關注點不同，如果沒有一個專業的機構進行監管，必然會帶來一系列問題。第一，開展新型學徒培養的企業技能勞動者應占60%以上，同時還滿足重視技能人才隊伍建設、職工培訓制度完善、待遇與技能掛鉤等條件。隨著企業新型學徒制的全面推進，企業的篩選全部由政府部門承擔，其工作能力和專業性將受到挑戰。第二，企業新型學徒的合格與否，主要取決于職業資格證書的獲得，一方面當下某些職業資格證書的含金量受到了質疑，另一方面開展職業技能考核與鑒定的機構本身就是承擔企業新型學徒培訓任務的主體，既是裁判又是運動員的現象，對學徒質量評價的公正性帶來了較大影響。第三，企業新型學徒職業資格證書的獲得與企業培訓補貼的金額直接掛鉤，培訓收費是培訓機構的重要收入來源，在實際操作中極有可能存在企業為了獲得全額培訓補貼、培訓機構為了獲得更多培訓收入而進行暗箱操作，追求合格率而不顧培訓質量的問題。第四，企業新型學徒制賦予了企業較大的自主權，對于相對缺乏教育培訓經驗的企業來說，由其主導制訂的培訓方案、培訓計劃等是否具有科學性也是需要考慮的問題。

三、推進策略：企業新型學徒制全面推進的破解之道

（一）提升學徒留任率，降低企業成本投入風險

企業投入新型學徒制面臨的最大風險來自于學徒培訓結束后的離職，因而降低企業成本投入風險的最佳方法在于提升學徒的留任率。當前，企業與學徒間通過勞動合同維系關系，但勞動合同強制留人的作用有限，更好的辦法是建立企業與學徒之間的心理契約，讓學徒認同留任比離職更具前景和價值。可以參照德國的學徒培訓經驗，讓更多的大中型企業參與新型學徒制，留下更多的合格學徒，給予可預期的成長通道，并且相應減少外部招聘人數，加劇自由流動培訓學徒在大中型企業的就業難度，形成“高培訓率—高留任率”循環。同時，完善企業技術人員薪資級別制度和職業晉升通道，按職級定薪酬、按貢獻定績效、按職稱晉升，給予職業成長機會，對在企業長期工作的技術人員在培訓、福利等方面給予優待。此外，完善成本分擔機制，進一步降低企業成本投入風險。企業新型學徒培養是職業培訓，屬于公共事業，政府應當承擔相應的責任。企業新型學徒培訓成本可分為企業內部支出和培訓機構培訓費用支出，內部支出部分應由企業承擔，培訓機構培訓費用支出部分則應由政府財政完全負責。事實上，在企業新型學徒培訓的相關主體中，培訓機構的風險幾乎為零，學徒質量和職業資格證書獲取與否影響的是企業財政補貼的獲得，對培訓機構的影響則非常小。因此，應將培訓機構和企業作為共同獎懲對象，由于學徒不合格造成的財政補貼減少部分，讓企業和培訓機構共同承擔。一方面，可以充分發揮獎懲機制的作用，相應地降低企業的成本投入風險;另一方面，也可以提升培訓機構的積極性，促進培訓質量的進一步優化。

（二）成立專業機構，健全培訓質量評價監管體系

第一，要成立由政府、企業、培訓機構及行業組成的企業新型學徒培養專業機構。該專業機構的職責主要包括：溝通協調各利益相關主體，發揮潤滑和助推作用，保障企業新型學徒培養機制的順利運行;發揮篩選和監督作用，負責協助政府部門篩選符合條件的企業，監督企業和培訓機構職責和義務的履行，定期開展質量監控;開展新型學徒培養研究，發揮合作優勢，聯合各主體開發新型學徒培訓課程、培訓項目、培訓教材等資源，完善校企合作機制。第二，要健全企業新型學徒培訓質量評價監管體系。首先，要完善培訓質量評價監管機制。一方面，要在備案審查制度的基礎上實施績效評價，構建多維度、立體化的指標體系，積極利用績效評價結果進行反饋與持續優化，建立相應的退出機制，動態調整參與主體，保障新型學徒培養質量;另一方面，要加強專業機構對質量評價的監督與管理，注重過程性、形成性評價，提升職業技能等級證書在企業新型學徒質量評價中的地位，由關注對職業資格證書的獲取轉向更加注重對新型學徒職業技能等級的判斷。其次，要完善培訓質量服務和監管平臺。要綜合利用云計算、物聯網、大數據、人工智能技術，進一步完善新型學徒培訓質量公共服務和監管平臺，實行目錄清單管理，將參與新型學徒培訓的企業目錄、培訓機構目錄等向社會公開，實現信息的共享與透明化。

（三）建立導師認證體系，提升企業師傅積極性

要嘗試建立導師資格認證體系，特別是要制定明確的企業師傅任職標準。在技術要求方面，企業師傅必須是高素質技術技能人員，擁有豐富的實踐操作經驗、出類拔萃的技能水平，在專業領域具有較高的地位，且達到相應的技能等級;在師德方面，企業師傅必須遵守從事教育活動所必須遵守的道德規范和行為準則，具有崇高的師德，樂于奉獻、勤于育人，能夠最大限度地將知識與技能傳授給學徒。企業可根據任職標準對企業師傅進行認證和考核，并通過津貼制度和責任制度提升導師帶徒的積極性。企業可以將帶徒工作進行量化和轉換，給予企業師傅相應的帶徒津貼，并且將學徒的培養質量與導師津貼相掛鉤，在保障經濟利益的基礎上提升其帶徒的責任心;也可以通過設立專項資金的方式，對優秀企業師傅給予表彰和物質獎勵，對不負責任的企業師傅則實施解聘等。同時，為提升企業師傅的帶徒質量，企業還要積極與培訓機構合作，對企業師傅的理論水平和教學技能進行針對性提升，并結合實際工作，共同開發適合新型學徒制的教學資源。

（四）完善職業資歷框架制度，打通技能人才成長通道

企業新型學徒制涉及人社部、財政部、教育部等多部門，想要全面推進、順利實施需要多部門的協調與合作。但我國現行的教育管理體制存在著學歷教育、職業教育、繼續教育條塊分割、多頭管理的問題，教育市場與勞動力市場供需不平衡，表現在企業新型學徒制上主要是推進遇阻、對學徒吸引力有限。要提升企業新型學徒制的社會認可度，需要完善國家職業資歷框架制度，重點是標準體系的建立和成果的認證轉換。制定統一的資格標準體系，包括學歷資格標準和職業資格標準，在國家層面上提供最低標準，保障教育與培訓質量，也為學歷資格和職業資格進行等價比較提供可能。以學習成果為導向，開展學分認證、轉換和積累，有利于打破各系統之間的壁壘，實現各級各類資格之間的溝通。因此，完善國家職業資歷框架制度，不僅有利于實現職業教育與培訓系統的銜接，暢通技術技能人才成長通道，從而明確并凸顯職業教育的類型特征，而且有利于進一步提升職業教育在整個學制系統中的地位。企業新型學徒參與的培訓不僅僅是作為入職和轉崗的職業技能培訓，更能夠作為以后學歷獲得和晉升的基礎，成為終身學習成果的一部分。

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