淺析國有企業人才隊伍建設

王曉芳｜文

國有企業是我國社會主義市場經濟的重要構成部分，在社會發展中地位舉足輕重。人是企業發展立足的根本，國有企業面對日益激烈的競爭環境，需要深化體制改革，加強人才隊伍建設，解決人才短缺、流失、素質參差不齊的困境，為企業發展提供強有力的保證，對整個社會的進步和發展具有重要意義。

當今世界瞬息萬變，政治經濟全球化，科學技術飛速發展，國有企業發展面臨各種機遇，同時也面臨巨大的挑戰。國有企業由其特殊的所有制性質，在就業中一直是塊“香餑餑”，穩定的工作環境及健全的保障制度，一直吸引著大批優秀的擇業者。但是隨著信息技術以及交通飛速發展，國有企業用工環境競爭愈加激烈，就業者們有越來越多的選擇范圍，國有企業不再是就業者們的首要選擇，僵化的機制導致越來越多的人才流出國有企業。企業發展根本在于人，國有企業需要加強人才隊伍建設，提高員工整體素質水平，充分利用信息化帶來的機遇，做好應對各種挑戰的準備，為企業發展保駕護航。

國有企業人才現狀

以某大型國有企業2020年的數據為例，從年齡分布來看，員工總數19483 人，40 歲 以 下 員 工 總 數3812人，占比19.6%，40-45 歲員工總數為3578 人，占比18.4%，45-50 歲員工總數5387 人，占比27.6%，50 歲以上員工總數為6706 人，占比34.4%，中青年員工比重偏低，45 歲以上員工占比超過百分之六十，人員比例失調，結構不合理。從性別比例來看，男性人數15690 人，女性人數3793 人，女員工占比較少，有歷史原因以及與該企業制造業性質有關。從學歷程度來看，專科以上學歷人數7204 人，占比37%，學歷整體程度偏低，高素質人才偏少。整體來說，國有企業人員結構不夠合理，年齡偏大，高層次人才欠缺。同時國有企業對人才吸引力減少，人才流失現象日益普遍，這對國有企業發展是個巨大的挑戰和威脅。

國有企業人才困境原因分析

國企人才困境原因在于以下幾點：國有企業由于國有性質，承擔社會責任，雖然年齡結構不合理、人員冗余，但是國有企業無法擺脫其責任，無法像私有制企業那樣“甩掉包袱”輕裝上陣。國有企業由于歷史原因，機制相對僵硬，員工無法充分發揮主觀能動性，施展才能，企業也無法人盡其用，最終影響到企業發展。國有企業靈活性不夠，晉升選拔機制不夠完善，上升通道狹窄，員工發展受限，導致人才被外面工作機會吸引。國有企業通常缺乏靈活的考核機制，無法通過考核來真實體現員工價值，考核的結果容易趨于平均化水平，對員工所起的激勵效果有限。國有企業由于其性質決定，薪酬制度僵化，待遇無法留住人才，特別是技術型、管理型人才，薪資常常無法體現其能力，無法激勵高素質高層次人才。

國有企業人才建設措施

1.樹立正確用人觀念，堅持以人為本

員工是企業發展根本，國有企業肩負重要社會責任，更要以人為本，堅持樹立正確用人觀，做到人崗匹配。企業應為員工創建實現自我價值的環境，合理滿足員工的需要，創建良好的工作氛圍與企業文化，為員工謀取福利，讓員工無后顧之憂，激勵員工充分發揮主觀能動性，實現人企合一，實現效益最大化，達到合作雙贏目標。

2.建立國有企業人才隊伍檔案

國有企業應構建自己的人才隊伍檔案，可以利用人力資源信息化系統，將員工的基本信息、學歷、技能、獎懲、培訓以及績效考核結果及時準確地記錄下來。根據企業需要，隨時提供合適的人員名單及相關必要信息，掌握一份管理類及專業技術類的儲備員工名單，重點關注培養名單中的人員，可以及時填補崗位空缺，為員工提供與之能力匹配的職位，實現效益最大化。

3.拓寬人才獲得渠道，選拔合適員工

人才是企業發展的根本，獲得人才是企業人才建設第一步。國有企業可以利用自身優勢，拓寬人才招聘渠道，避免單一的用人方式，面向高校、社會多渠道招聘，充分利用新媒體、人才市場，擴大篩選范圍，信息透明化，避免信息不對稱導致人企雙方不能互相選擇，將符合企業價值觀與企業發展需要的人員招聘進來。

招聘重在選拔，嚴格把握篩選關，篩選出符合企業需求有能力人才，招聘到高素質員工，逐步提高整個企業的人員隊伍素質。對于企業急需的人才，可以不受招聘條款限制，破格予以引進，能夠為企業帶來創新思維，促進企業創新和發展。

4.加強人才培訓

人才培訓是人才建設的重要手段。新聘用員工需要通過培訓灌輸企業文化、價值觀，企業的規章制度、崗位工作規范、操作要求等均可通過培訓來實現，能夠提升員工技能，促使其盡快融入工作環境，順利完成工作任務。老員工更需要通過培訓，不斷總結和完善工作經驗，提升工作技能，同時傳授經驗，“傳幫帶”將企業文化傳承下去，完成新老對接，提高企業管理水平。

培訓可以采取外部培訓與內部培訓相結合方式進行。外部培訓可以選擇有資質的機構和高校合作，將新的理念、優秀經驗傳入，為企業注入外部新鮮活力，提高企業的創新和創造能力。內部培訓可以將企業理念進行總結提升，提高員工素質，為國有企業構建高素質人才隊伍。

國有企業應加大對人才培訓的力度，加大專項資金投入，培訓范圍應包括企業文化、技能、管理、學歷等多方面。員工應廣泛參與，增加員工對企業文化的認同，促進員工提升技能、提高勞動效率，企業進一步發展。

5.制定有激勵效果的績效考核制度

國有企業人才隊伍建設重要的一點，是需要建立行之有效的績效考核制度。對員工的行為、過程、結果進行相應的考核評價，盡量選擇透明、可量化、明確的考核指標，員工應共同參與制定，將績效目標分解細化便于考核。同時對考評人員進行全面系統的考評培訓，確保公平、公正、客觀地對員工進行績效考評，提高考核的信度和效度。一般可采取自我考評與上下級考評方式相結合，適當時候可以引入外部專家或者顧問的考評?？荚u不能流于形式，對于考核結果，應當反饋給員工個人與部門主管，進行良好氛圍的績效考評面談，針對績效考核的結果進行充分溝通，員工充分參與，共同制定改進措施。適當的參與程度能夠提高員工滿意度，提高考核的透明性，可以對員工起著正向激勵作用，提高員工效率和企業生產力。

6.薪酬制度改革

薪酬是企業根據員工工作結果給予的反饋和回報，在很大程度上影響員工工作的熱情和積極性。國有企業由于公有制性質所限，薪酬制度往往由政府部門管理，工資總額由政府部門決定，雖然有自主分配的權力，但是受到干預，企業薪酬分配自主性受影響。隨著經濟增長，市場競爭愈來愈激烈，國有企業要應對各種挑戰，需要深化國有企業薪酬制度改革，制定科學的薪酬制度，提高國有企業的吸引力，能夠最大程度地調動員工主觀能動性，提高員工積極性，為企業創造效益，提高企業的競爭力。

國有企業薪酬制度改革應當轉變薪酬管理觀念，正確認識薪酬激勵作用，在設計薪酬體系時候，要充分考慮企業的經營戰略，并將市場化水平作為參考因素，一方面能夠體現企業戰略，符合政策規章制度，另一方能夠與市場接軌，提高企業吸引力，充分激勵員工，調動員工積極性。要根據企業的發展和市場變化，適時調整企業薪酬制度，不可因循守舊，一成不變。同時薪酬內部分配，需要適當劃分薪資等級，適度拉開薪資水平差距，要按照績效考核結果，公平、公正合理的分配薪酬，發揮薪酬的激勵作用。

結語

綜上所述，國有企業的發展離不開人才隊伍，要解決當前所面臨的人才困境，必須剖析深層次原因，從觀念上轉變，加強人才隊伍建設，避免人才流失，采取多重手段加強本單位人才建設，促進企業長遠發展。