校企合作背景下高校骨干教師協同培養機制研究

摘要：校企合作背景下，高校教育質量取決于教師，教師教學素質是否達標，將直接決定質量水平，因此在校企合作中需要重視高校教師素質水平。高素質教師一般被稱為骨干教師，此類教師需要具備兩方面素質，即教學素質與專業素質，且兩項素質指標都要有高水平體現，但現代很多教師的素質偏向于教學素質，在專業素質方面比較薄弱，因此影響了校企合作質量，這時就需要進行高校骨干教師協同培養機制建設工作，全面提高教師素質水平。對此本文將展開研究，闡述校企合作背景下高校骨干教師隊伍當前問題，并提出高校骨干教師協同培養機制建設策略。

關鍵詞：校企合作；高校；骨干教師協同培養機制

作者簡介：王琳（1964.02-），女，漢族，江蘇江寧人，柳州鐵道職業技術學院，本科，副教授，研究方向：管理；

0 引言

校企合作中很多教師都身兼數職，其一方面是學校老師，同時也是合作企業的專業人才，因此當學生進入合作企業之后，教師可以從工作層面上對學生進行指導與培養，更好的落實教育目的。但現實情況中，不少高校并不具備此類教師，多數教師只是在教學專業上表現突出，沒有企業職業技能證書與相關資質，因此不利于校企合作質量。由此為了避免質量問題發生，構建高校骨干教師協同培養機制就顯得尤為重要，對此進行研究具有一定現實意義。

1 高校骨干教師隊伍當前問題

1.1 骨干教師隊伍結構問題

根據現代高校骨干教師隊伍情況可知，骨干教師隊伍存在明顯的結構問題，即多數高校教師隊伍有老齡化特征，此類教師雖然具有較高職稱，但在整個隊伍內沒有充足的低職稱青年教師，說明隊伍職稱結構連續性不強，在校企合作中容易出現專業教育動力不足的問題，同時也帶來了較大的工作負擔。另外，高校內多數教師都不是專業教師，他們普遍沒有要多企業工作經驗，不知道企業當前情況、行業要求，教學只能從主觀上來設定內容與要求，且使得教學偏向于理論，與校企合作中提倡的理實結合理念不符，說明隊伍結構問題導致校企合作教學質量出現缺陷，需要得到改善[1]。

1.2 骨干教師隊伍建設阻力大

校企合作作為高校教育中的主要途徑，在政府、社會等多方便因素下開始推廣，但隨著校企合作的深入，該教學模式中暴露出了校企關系不緊密的現象，這種現象使得骨干教師隊伍建設受到了巨大阻力。首先在外界推動力之下，現代校企合作開展會迫使教師進入企業，其在企業內的工作表現是教師職稱評估、考核的主要指標，面對這種情況，多數教師會選擇在企業中掛職，即只占據一個職位，但并不會過多的參與工作，時間與精力將更多的放在教學工作中，說明教師在企業內掛職只是一個形式。其次在掛職行為泛濫的惡劣環境下，企業作為教師掛職行為載體，其需要向教師提供一定的報酬，而這對于企業而言顯然是一種不必要的成本，因此出于成本控制目的，很多企業不會給予教師參與工作的機會，只是用最低的報酬來維持表面關系，這時教師在企業中就得不到職業技能的提升，難以成為骨干教師，說明骨干教師隊伍建設阻力較大[2]。

2 高校骨干教師協同培養機制建設策略

針對以上兩大問題，現代高校迫切的需要建設高校骨干教師協同培養機制，通過機制對以上問題進行治理，對此下文將提出相關策略，分別為加強青年教師引入、加強骨干教師培養連續性；采用績效機制、激發教師自我強化與積極工作意識。

2.1 加強青年教師引入、加強骨干教師培養連續性

骨干教師老齡化與高校引入教師的觀念有關，即很多高校在引入骨干教師是存在明顯的“談資論輩”觀念，使得青年教師難以進入骨干教師隊伍，而這種觀念顯然是錯誤的，因此在高校骨干教師協同培養機制建設中必須先扭轉這種觀念，再積極引入青年教師。在觀念扭轉之后，高校應當圍繞骨干教師標準設立評估指標，面向所有教師開放骨干教師競選渠道，同時采用激勵機制加強普通教師參與骨干教師競爭，這樣就能大面積的引入青年教師，解決骨干教師老齡化的問題，使隊伍職稱結構連續性加強有堅實基礎。在青年教師引入過程中，為了加強隊伍職稱結構連續性，應當讓現有骨干教師對青年教師進行全過程教育，如組織青年教師參與骨干教師在企業中的工作小組，通過工作培養青年教師專業水平、實操能力，促使青年教師有能力去考取專業證書，轉而成為專業型教師，說明隊伍職稱結構連續性增強，同時專業教師不足的情況也得以解決。

2.2 采用績效機制、激發教師自我強化與積極工作意識

校企合作模式中如果教師只是單純的掛職，不參與企業相關工作，就說明校企關系不緊密，工作開展只是表面形式。針對這一問題，在高校骨干教師協同培養機制建設中，建議企業采用績效機制來評估教師報酬，同時借助該機制來激發教師自我強化與積極工作意識，即如果教師前來企業掛職，則企業在績效機制下應當根據教師工作情況來給予對等報酬，說明當教師不參與企業工作，則其無法從企業處獲取報酬，這樣企業就不會存在抗拒教師進入企業的想法，使得大量教師進入企業，而在另一角度上，如果教師積極參與企業工作，則其可以獲得更多的報酬，因此教師在逐利性下會表現的更加積極，希望通過工作來強化自身，說明教師自我強化與積極工作意識被激發，能夠有效保障校企合作質量，逐漸向骨干教師發展。

3 結語

綜上，本文對“校企合作背景下高校骨干教師協同培養機制”進行了分析研究，闡述了現代高校骨干教師隊伍建設問題，并提出了高校骨干教師協同培養機制建設策略。通過文中策略，首先可以解決當前高校骨干教師隊伍建設問題，構建了一個骨干教師發展路線，其次借助高校骨干教師協同培養機制，能夠起到激發教師積極性、加快骨干教師隊伍建設、提高骨干教師質量的作用，同時還有利于校企合作工作質量，說明策略具有一定應用價值。

參考文獻：

[1]葉秋紅.校企合作背景下地方本科高校"雙師型"教師隊伍建設探究[J].武夷學院學報，2017（36）：96-99.

[2]鄭錦湯，趙景閣，黃顯高.培育骨干教師引領教師隊伍整體發展的激勵機制踐行研究[J].科教文匯（中旬刊），2018，000（011）：24-26.