基于生態視角下高職教師負面情緒影響因素研究

文/趙白梅

隨著我國職業教育改革的推進，高職院校招生規模的擴大，高職院校教師的教學技能與綜合素質面臨著巨大挑戰。高職院校教師不僅需要處理日益繁重的教學任務和學生管理工作，還要處理好家庭及生活問題，長期心理壓力下難免會產生許多負面情緒。雖然有研究表明高職院校教師的負面情緒主要來源于自我理解、專業認同、工作投入、師生關系、職業信念以及教育改革等因素[1]，然而很少通過理論模型對高職院校教師負面情緒產生的因素進行系統性的研究報道。布朗芬布倫納的社會生態系統理論將影響人成長的環境因素細分為直接小環境到社會大環境兩部分，該理論較為全面地分析了環境對個人成長的影響[2]。本研究借助布朗芬布倫納的生態系統理論模型分別從宏觀、外層、中間、內層四個維度對高職院校教師負面情緒產生的影響因素做全面分析，為今后高職院校教師情緒影響因素的研究提供理論和方法參考。

一、生態系統理論視域下高職院校教師負面情緒的形成

在生態系統理論視域下，高職院校教師負面情緒的形成是由宏觀層次和微觀層次構成的，高職院校教師的情緒通過社會環境中各種因素的交互作用形成，是生態系統環境共同作用的結果。根據當前現狀，分析影響高職院校教師負面情緒的因素。通過對國內外關于影響教師情緒的研究進行分析，并結合多所高職院校教師負面情緒形成的調查分析，得出了高職院校教師情緒的生態系統理論模型。

該模型中，微觀系統是最內層的系統，是指和個人直接相關的影響因素。對于高職教師來說主要包括學生、同事、家庭及學校行政人員；第二個層次是中間系統，是指微觀系統之間的聯系，比如學校領導對同事的認可程度，可能會影響到教師個人情緒的波動，各微觀系統之間的聯系都會影響到教師個體情緒的發展；第三個層次為外層系統，外層系統不會直接影響教師情緒的發展，但會對教師情緒產生間接的影響，學校的管理，校規校紀對教師的行為心理都有一定的約束作用；第四個層次為宏觀系統，主要是指民族文化傳統，如社會對師風師德的推崇。對于高職教師而言，主要包括教育部門的教育法制法規等。

從內層到外層，從微觀環境到宏觀環境，各類環境元素都會直接或間接地影響高職院校教師情緒的產生與發展，由此構成一個交互的社會環境生態系統，該系統中的負面因素會對教師產生消極因素，進而導致高職院校教師負面情緒的發生。

二、基于生態系統角度分析高職教師負面情緒產生的原因

（一）宏觀系統

1.國家對職業院校的定位問題。長期以來，國家對普通高等院校與高職院校的層次和類型定位不清。目前，國務院出臺了《職業教育實施方案》，是對職業教育的利好消息，但國家職業教育法律法規還亟待完善。同時，職業院校的數量雖占全部高等學校的半壁江山，但國家更看重研究型大學的發展，因此，在對職業教育的重視程度、政策導向與支持方面還是比較欠缺。職業教育是服務社會最有效的教育途徑，而職業院校教師在資源運用和社會需求上找不到有效的結合點，比如職業教育強調校企合作，而教師與企業在人才需求方面對接不通暢，導致教師在產、學、研、用結合上無從入手。

2.新時代對職業人才的要求和標準在逐步提高。國家要求培養社會主義的合格建設者和接班人，因此，政府需要帶動區域經濟協調發展，為當地培養應用型人才，而有關部門在教科研立項方面存在本科院校與高職高專院校區別對待的問題。與此同時，受傳統觀念的影響，家長在對職業院校的認識上存在著一定的偏差，把孩子的希望和前途全部寄托在學校教育教學管理和教師培養方面；作為企業自身來講，對高技能人才的需求與學校培養方案也存在脫節的問題。

（二）外層系統

1.學校在教師發展與成長中的統籌協調和規劃建設問題。一是在教學管理中存在重教師教學、輕教師成長，重教學程序、輕服務跟進，重教學評價、輕溝通反饋、重追求產出、輕引導轉化的現象；二是科研成果不能有效地應用到實際教學中，使得教師在科研方面缺乏積極性和主動性；三是學校在推動教學、科研與服務三者之間的有機融合過程中缺乏具體有效的推動措施；四是對于教學督導評價、教師入職培訓以及入職之后的繼續教育以及學習還不夠深入。

2.教師考評機制的科學性有待豐富和完善。一是在職稱評審方面，存在“一把尺子”的問題，并沒有考慮到職業院校教師所從事工作的性質以及教師發展特點等因素；二是在師德師風評價標準方面，沒有建立起科學客觀的考核評價體系，評價標準有待細化，實操性需要完善和提高；三是促進教師保障機制建設方面有待加強，例如黨員的先鋒模范作用和教工黨支部的戰斗堡壘作用有待增強；尚未建立起以教師發展為中心的組織機構。

（三）中間系統

教師作為社會中的一員同時扮演著多個角色，如妻子、女兒、母親、丈夫、兒子、父親等角色。這些角色有著各自的責任與任務，在多重矛盾與壓力下，教師們的情緒也在不斷發生變化，會導致教師心態未及時擺正，對自身定位不明確。

（四）微觀系統

1.教師本人對于自身定位與職業認知的問題。部分高學歷教師存在對高職教師身份的認知問題、入職動機不明確，甚至將職業院校當作解決個人戶口或是其他利于自身發展的跳板；部分教師的觀念守舊、知識滯后與學生的期待值形成一定反差；部分教師缺乏對高職學生現狀的了解和引導，將自己的情緒和壓力轉移到學生身上，也會產生一些負面問題。

2.教師的職業倦怠。一是由于教師的職業觀念不強，對于教育教學工作缺乏動力和激情。認為教師職業報酬低、壓力大，心理不平衡。二是高職院校的生源特點以及部分教師存在吃老本、翻舊賬的現象。三是由于社會、家庭、情感、薪酬待遇、住房保障等因素，也會導致教師職業倦怠現象的產生。四是教師在教學過程中找不到成就感與幸福感，隨著國家發展與進步，高職院校學生個性突出，部分學生產生厭學，不學等情緒，在課堂上表現尤為顯著，這些因素都會影響教師情緒。

3.教師在管理學生方面存在困難。從學生的特點來看，高職院校的學生幾乎都是獨生子女，他們的獨立意識較差，學習的自主性和自覺性較差，同時依賴性也較強。部分單親家庭的孩子可能存在著心理上的問題，這就需要教師付出更多的時間和心血在學生身上。此外由于學生個性的突出，不滿足于教師所教授的知識，對于教師來說是個極大的挑戰。部分學生存在無理想、無追求、對未來的迷茫的狀態，開始沉迷于網絡、產生違紀、厭學等行為，這些問題都會加大教師管理學生的難度。

高職院校教師負面情緒產生的原因具有復雜性、易變性和情境性，是宏觀與微觀因素相互作用的產物。如何管理高職院校教師負面情緒，必須通過多條路徑協作才有良好效果。

三、加強教師情緒管理的對策措施

（一）營造良好的師德氛圍

一是在職業教育快速發展的大背景下，學校要認真學習和研究國家、地方各級政府對職業教育的系列政策。二是學校要結合自身實際情況做好頂層設計，合理運用相關政策，營造良好的師德氛圍，全面推進師德師風建設，推動學校發展。

（二）建立科學有效的師德師風評價體系

一是完善學校教學督導評價功能，加強過程管理、溝通與反饋，不斷提升教師的教育教學能力，使評價體系更加標準化和定量化。正確看待學生評教的結果，采取督導評價、系部評價、教師自評、教師互評、學生評價“五位一體”的綜合權重評價，其結果作為教師考核、晉升與聘用的重要依據。二是學校通過積極申請利好政策，讓廣大教師健康生活、快樂工作，營造教育教學科研的良好氛圍，打造一支高精尖雙師型教師隊伍，提升他們的職業歸屬感、認同感和幸福指數。

（三）加強對教師的正面激勵機制建設

建立與完善以教師發展為中心的組織機構建設，引導開展系列教師活動。積極為他們創造更多的條件，提供學歷提升、企業掛職鍛煉、國內外訪學的機會，開展業務指導與傳幫帶相結合的青年教師成長導師制，打造專業教師工作室，加強實訓基地的建設。

（四）加強教師的自身修養，培養職業興趣

一是發揮黨建引領，增強以教師為核心、以專業為單元的黨支部凝聚力。二是教師要培養自身職業興趣，提升職業能力，塑造職業性格，有效釋放情緒，使情緒變情結，情結變情懷，成為有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的四有教師。

（五）關注教師身心健康狀況

黨政工群關注關心教師的身心健康和情緒變化。根據職業和年齡特點，增加相應的健康體檢項目，定期進行身體健康檢查。并組織教師參與課間操，健步走，戶外拓展等一系列活動，提高教師體能。同時，建立心理咨詢室，加強對教師的心理疏導，定期開展相關活動。

四、結語

研究教師的情緒影響因素，拓展了生態系統理論的研究應用范圍。通過分析高職教師負面情緒產生的原因，提出具有針對性的教師情緒管理措施，為高職院校教師負面情緒產生的影響因素研究與教師良好工作情緒的保持提供理論依據和方法參考。