芻議事業單位人力資源管理工作
——以福建省屏南縣為例

文/孫金貴

一、人力資源和人力資源管理的含義

人力資源沒有固定的定義，其界定很多，但基本可以歸納成能夠推動國民經濟和社會發展的、具有腦力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它是為了創造物質財富而投入生產活動中一種要素，也是企業發展的第一資源[1]。

所謂人力資源管理，是指通過招聘、培訓、甄選、績效等管理手段對人力資源進行有效管理，對人的心理、思想和行動進行適當的協調和控制，發揮人的主動性和積極性，做到人盡其才、物盡其用，以滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。即通過預測人力資源需求并做出需求謀劃、招聘人員并進行有效開發培訓、績效考核并支付勞動報酬等管理活動來實現組織績效目標的最大化和成員發展的最優化。

二、事業單位人力資源管理的現狀分析

事業單位是相對于企業單位而言的，是指由政府設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的國有資產屬性的社會服務組織。包括一些有公務員工作的單位，是國家機構的分支。事業單位一般不以盈利為直接目的，而是以服務社會、促進國家發展為目的，這就要求事業單位人力資源管理要達到更高的水平。

根據屏南縣機關事業單位保險管理中心的統計，截至2020 年9 月30 日，屏南縣共有事業單位約249 個，從業人員5580 人，是公務員人數的近5 倍，相當于60%～70%的政府人力資源集中在事業單位，聚集了大量的專業技術人才和優秀的管理人才。雖然屏南縣事業單位建立了較為完善的人力資源管理方面的制度，但在人力資源管理操作過程中仍然存在著以下問題。

1.忙、閑兩極分化嚴重。雖然對全縣各單位、各部門、各人員的職責都有具體明確的職責分工和崗位說明，但實際工作過程中卻無法按照分工要求完成工作任務[2]。認真、負責且積極的工作人員會因為責任心而承擔過多的工作量，經常加班加點；得過且過混日子的工作人員會不斷減少工作量；更有消極怠工的人員，基本工作就是簽到。出現忙的人特別忙，閑的人沒事干的兩極分化現象。

2.人員工作積極性和主觀能動性偏差。首先，目前事業單位人員主要通過考試和面試進入事業單位，進而擁有確定的工資收入和穩定的工作。受傳統觀念的影響，部分工作人員認為得到這份工作相當于擁有一個“鐵飯碗”，沒有競爭意識，安于現狀，不思進取；其次，事業單位工資收入分配主要以職稱和等級來確定，這種情形下，工資不能作為衡量工作業績和工作崗位的重點指標，因此不能有效激勵事業單位人員的工作主觀積極性；最后，事業單位目前的平均主義傾向激勵機制導致員工缺乏工作熱情，不能充分調動起工作積極性。

3.論資排輩的現象嚴重。論資排輩意味著大部分有沖勁的年輕人都得在單位里熬資歷，大部分人都在混日子。事業單位人員的地位與實際的才能沒有太大的關系，反而與年齡有很大關聯。另外，職稱評聘的論資排輩現象也是司空見慣，當年紀大工齡高的員工與年紀輕工齡低的員工同時符合某項職稱評聘條件時，往往最終由年紀大工齡高的員工先評聘，有的老員工甚至連辦公電腦的使用都沒學會，但只因為資格老就可以輕易被評上。

造成以上問題，筆者認為主要有以下兩方面原因：一方面，人的思想理念落后。首先，人力資源管理的過程是實踐技術和管理知識的結合，是理論基礎（如：心理學和社會學等）和前沿思想的匹配，它是一門手藝，也是一種能力，需要管理者不斷地學習、實踐、創新和總結。事業單位的管理者（領導）大多由上級主管單位指定，且多數是因為工作資歷和年限提升上來，自身的管理知識和管理技能并不太高，思想相對比較傳統；其次，事業單位也存在著傳統觀念作祟的人員，認為考進事業單位就萬事大吉，只要不犯政治性的大錯，混日子等著拿工資就好。市場經濟條件下，事業單位人員的工資水平相對較低。有調查表明：一個普通的事業干部月收入工資不及一個普通的保姆多，這更促使一些員工產生混日子的念想，覺得付出對得起所拿的工資就行，無心向上。另一方面，缺乏有效的激勵機制、健全的績效考核體系和可持續的人員培訓開發體系。目前，屏南縣事業單位激勵機制主要體現在績效獎金分配上，而績效獎金是以單位績效考核的結果來確定的，員工對照本單位的績效考核結果用統一的倍數標準來確定績效獎金。激勵機制存在平均主義傾向，績效考核沒有針對不同層次人員、可量化的指標、不同工作性質等來制定標準，而是使用一樣的考核標準，沒有真正起到激勵員工的作用。再者，人員的培訓開發體系還是比較傳統，因人力資源的投資回報難以量化、培訓開發效果滯后等因素，管理者會視培訓為一種開支或一種員工福利而不是一項投資，進而造成人力資源的需求與供給結構不匹配[3]。

三、加強事業單位人力資源管理的建議

（一）改變思想理念

作為管理層的領導人員，要徹底放棄與時代不相適宜的傳統觀念，要不斷學習管理知識，了解前沿的思想動態，打好理論基礎，不斷提高自身的管理水平和能力，堅持以 “人”為本的理念，以人為中心地開展各項工作。把傳統管理的“控制”和“服從”變成現代的“尊重”和“關心”，為員工創造一個寬松的工作環境，充分調動每位員工的積極性和能動性，使他們人盡其才，創造出更大的業績。

在員工思想觀念傳統陳舊方面，單位應組織相關人員進行思想理念輔導和教育，定期開展學習為人民服務的典型事例（如：疫情期間醫生、護士、警察、環衛工、基層干部等的艱苦抗疫精神），提高員工思想認識，不斷厚植員工的愛國主義情懷，讓其充分認識到為人民服務的可貴，不為利益或其他因素所動搖。

（二）建立科學的績效考核體系、有效的激勵機制和健全的培訓開發系統

在績效考核方面，應本著公開、公平、公正的原則，量化績效考核指標，針對工作性質及職務的不同，分門別類來進行評價，確保每個工作人員得到一個較為公正和客觀的績效評價。同時，注重績效結果的反饋，加強交流與溝通，不斷改進績效考核系統。在激勵機制方面：第一，對員工工作進行擴大化、豐富化，實行工作輪換制度，引入自主性工作團隊等；第二，適時提高事業單位工作人員的工資待遇。根據當地經濟社會發展水平，結合考慮員工在單位實際的工作性質、工作成績等因素來對工資待遇進行恰當的動態調整，以此來激勵員工的能動性；第三，適當引入競爭機制。在優勝劣汰的競爭機制下，工作人員潛能才可能被充分的激發。在員工培訓方面，注重系統性和針對性的有機結合，科學分析人才結構，加強培訓與開發的力度。將重要和稀缺的人才崗位通過對富足人員的培訓和招聘高素質的新員工來填補，將技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性工作崗位上。

人力資源管理是一個需要結合自身特點，采取多種有效措施循序漸進完善的過程，高效的、以人為本的人力資源管理模式不可能一蹴而就，需要積極有效的激勵機制與績效考核機制作為后盾。完善事業單位的人力資源管理，促進實現組織目標，還需要與時俱進，不斷創新和發展。