基于高校人力資源管理中激勵手段的探討

文/南京機電職業技術學院 徐心

近年來，隨著全球經濟的高速發展，人力資源管理在高校中的作用得到重視。在當前經濟生活以及政治化全局的背景下，社會生產分工呈現出專業化態勢，要將具有積極作用的人力資源管理模式和經濟活動分析融入高校發展當中，同時發揮人力資源管理在高校戰略部署與策劃中的導向作用，這也是社會各界廣泛關注的話題。由于高校人力資源管理效率比較低，人員結構不合理，存在著資本損失的問題，因此，文章對高校人力資源管理中的激勵手段進行分析具有現實意義。

一、對人力資源管理問題的認識分析

隨著新常態概念的出現與不斷發展，人力資源培養體系對企業發展的影響也越來越大，其中人力資源管理問題是高校經營發展的重要環節，在一定程度上直接影響著高校的可持續發展。根據國家人力資源和社會保障部對行政師的資格規定，管理人員從廣義上指的是內部辦公事務人員、人事財務人員等等。辦公管理人員是高校管理的重要力量，他們所受到的培訓和文化水平等都直接影響著其工作效率和專業技能，從某種程度上來說，行政管理人員決定著高校行政管理的成效。在高校發展過程中，人力資源管理工作是十分重要的內容，是提高高校競爭力與教學質量的重要方式，人力資源管理可以幫助新職工了解崗位的作用和要求，讓新職工對目標工作有清楚的認識和了解，并且可以根據自身的情況來判斷是否適應這個崗位。隨著社會生產力水平的不斷提高以及社會生產分工所呈現出來的新特征，高校人力資源管理多數采用了激勵方式妥善處理高校與人力資源之間的關系，給予職工一定的物質和精神獎勵，從而提高教職工工作的積極性，引導其為高校貢獻力量。由于高校缺乏健全的人力資源管理培養體系，對人力資源管理的獎懲制度不完善等，使得我國人力資源發展受到多方面因素的制約，這就需要我們推陳出新。在制定人力資源規劃過程中，人力資源管理者必須全面了解與認識自己，然后根據自身情況進行剖析，搭建自身的知識框架，對自己的性格和愛好興趣進行綜合分析，不僅可以更好地勝任工作，還可以為以后工作的順利開展奠定良好基礎。人力資源管理人員需要掌握多方面的專業知識與技能，比如行政學、金融學、會計學以及法學等等。在人力資源規劃過程中，掌握企業的經營目標和基本戰略，引導職工對自身的性格特點進行分析之后，樹立職業目標，創造自己和企業的價值。

二、高校人力資源管理采用激勵手段的途徑

（一）做好人力資源規劃，建立科學合理的薪酬制度。人力資源管理中的激勵手段是一種比較常見的管理方式，能夠全面提高高校職工的需求。在新型管理方式的推動之下，高校發展對于管理要求越來越高，傳統的管理模式不僅需要消耗大量的人力與物力，工作質量水平與效率還無法得到有效提升。從傳統意義上來說，人力資源管理者的主要工作職責包括：負責整體行政流程的運作和規劃，負責高校對外公共關系的維護與管理等等。在新時代，科學技術日新月異，新知識與新技能不斷涌現，人力資源管理人員是高校的中樞，承擔著員工溝通上下的橋梁作用，負擔著整個工作的協調和配合。這就要求高校必須重視人力資源管理，做好人力資源規劃，建立合理的組織架構，為職工提供發展和晉升的空間，激發新職工的工作熱情和積極性。根據高校自身實際情況和市場發展趨勢，建立科學合理的薪酬制度，這也是對人才價值的尊重。高校應該根據現代薪酬理論為指導，制定具備針對性的職工激勵體系與管理模式，處理好管理人員關系和高校生產建設問題，將教職工薪酬與實際績效相結合，有效地調動職工的積極性與主動性，促進高校的健康穩定發展。

（二）加強激勵機制的構建，激發教職工學習深造的積極性。隨著社會經濟的飛速發展，高校發展問題已經成為世界性的長久課題，高校面臨著結構轉型的關鍵時期，尤其對于重點高等院校來說，在經濟新常態下，經濟結構與市場環境發生了巨大變化，人力資源管理人員作為不可缺少的組成部分，在高校發展中的作用越來越突出，對高校健康發展發揮著至關重要的作用。高校作為事業單位，在管理上與其他事業單位具有一致性，應該引入新型競爭機制。由于高校教職工的知識文化水平與民主意識比較強，高校人力資源必須遵循以人為本、公平公正的原則。獎勵制度是提高教職工工作積極性必不可少的方式，尤其是新職工的成長和發展不僅需要人力資源管理制度的約束和規范，還需要良好的工作環境。職工培養體系建設主要是通過培訓和開發的方式不斷提高職工具備現在或將來工作所需的必要技能和相關知識、職業素養，改善現有工作和將來職位上的工作問題，以此實現整體績效提升。人力資源管理者必須建立健全企業人才保證與激勵機制，認真聽取職工自己的建議與想法，然后根據職工的實際情況加以正確引導和示范。無論是管理人員還是工作人員必須緊跟時代發展步伐，學習與掌握更多的信息技術與相關信息知識，并且需要對高校管理、教育以及評價等每個環節進行分析與配比，尋找一條適合自身發展的正確道路，對于自身未來發展方向具有一個明確的規劃，在促進高校信息化管理前提下促進高校的可持續發展。

（三）建立科學的績效考核體系，確保教職工自我實現需求。現階段正處于知識大爆發的時代，教職工如果不能緊跟社會發展腳步，及時學習，對專業知識進行不斷更新與儲備，就會被社會所淘汰。當前有部分職工對基礎職責與工作內容不明確，缺乏一定的工作能力。其中最明顯的就是，知識面狹窄，創新意識不足。作為高校經濟層面的決策者與制定者，人力資源管理者需要實時掌握市場變化與發展趨勢，分析出經濟新常態結構變化給高校帶來的影響，同時對當前整體績效做出評價，發現高校發展中存在的問題以及教育問題的原因。人力資源管理者在具體工作中，應該制定一套完善的績效考核體系，包括崗位需求、部門特色以及員工需求等，并根據不同崗位要求與工作難易程度選擇適合員工的職位。然后積極建立健全組織架構等，比如設置管理部門與信息搜集部門等，為高校行政辦公管理人員培訓體系提供最新的動態信息和完善的監督機制，最終將其作為培訓的重點。為更多有能力的人才提供公平、公正的平臺，促使教職工對自我需求的實現，這樣才可以提高高校人才隊伍的整體素質與能力。

三、結語

綜上所述，在新時代的背景下，高校之間的競爭已經轉換為人才的競爭，人力資源管理在高校發展中發揮著至關重要的作用。文章從幾個角度就高校人力資源管理中的激勵手段進行深入分析，對提高教師隊伍素質和高校長遠發展具有重要意義。