高等學校師資隊伍建設現狀、問題與對策研究
——以洛陽師范學院為例

文/王曉

洛陽師范學院是地方性院校，在發展過程中在很大程度上受到我國高等院校教育整體發展的影響。在我國高等教學體制改革過程中，在地方政府管理為主的新高教管理體制下，洛陽師范學院獲得了較大的發展[1]。但在發展過程中也出現了師資隊伍建設問題，下文針對師資隊伍建設中出現的問題，提出了相應的解決措施，希望能夠為高等學校發展提供一些幫助。

一、當前高等學校師資隊伍建設現狀

自改革開放后，尤其是1999年高校擴張后，我國高等教育發展越來越快，其中地方高等學校的辦學規模也不斷擴大，相應的綜合實力也變得越來越強，高等學校師資隊伍建設也取得了一定的成就。在這一發展轉型過程中，高校師資隊伍不斷擴大，教職工隊伍不斷充實，高等學校的師資教學水平也不斷的提高[2]。以洛陽師范學院為例，截至2018年4月，洛陽師范學院有教職工1630人，其中，專任教師1450余人，高級職稱人員531人，占專任教師的37%。具有博士學位人員405人，占專任教師的28%。碩士學位人員900余人，碩士及以上學歷人員占專任教師的90%。教師隊伍中有新世紀百千萬人才工程國家級人選、享受國務院特殊津貼專家、全國優秀教師、全國模范教師、教育部新世紀優秀人才、省優秀專家、省學術技術帶頭人、省高校科技創新人才等各類優秀人才200余人，有河南省教學團隊6個。從這些數據可以看出，洛陽師范學院教師數量多、師資力量強。洛陽師范學院教師隊伍結構比較良好，其中，中低職稱教師數量占教師總體數量比例較大，與高等院校擴張后師資引進政策有著很大的關系，從講師隊伍結構看高級職稱教師的比例相對較低。

二、高等學校師資隊伍建設存在的問題

（一）師資隊伍結構不夠合理

目前，學校的職稱結構中，教授的比例相對較低，副教授的比例偏低，而講師的比例較多。校園職稱存在的主要問題是：正副高職稱名額缺乏，通常要等一個正高職稱或者是副高職稱退休后，才能補上一個，因此導致高級職稱評審變得很是困難。同時，受到1999年國家擴招政策影響，不僅是洛陽師范學院，河南整個省很多院校都面臨著高級職稱的評聘問題。由于當時入職教師數量大，目前評聘高級職稱人數相比往年要更多，進而也就使得評職稱的難度增加，在一定程度上打擊了青年教師的工作積極性。由于教育部門對高校職稱評審比例有著嚴格的限制，在短時間內難以改變當前的師資隊伍結構。洛陽師范學院作為地方性高校，資源有限，在科研、師資以及實習基地建設上難以獲得有力的支持，因此教學過程中大多以純理論知識學習為主，學生缺乏一定實踐操作經驗，因此學生的學習效果難以得到有效的提升。

（二）中青年教師隊伍不夠穩定

當前，全國各地的高效為吸引優秀的教師人才，推出了很多能夠吸引人才的優惠政策，與這些高校相比，洛陽師范學院作為河南地方性高等院校，所在區域經濟發展水平也相對比較落后，因此，在高等學校的人才競爭過程中，處于劣勢地位，大量的優秀中青年教師，更多地會選擇經濟發達地區的高等學校以及重點高校。中青年教師隊伍的不穩定還表現在相當一部分教師不想離開高校，但希望能夠增加自身的經濟收入，因此會花費很多時間去從事與教學科研關系不大的第二職業來賺取外快，甚至是開辦公司和企業，嚴重忽視正常的教學及教研工作。有些教師為了自身的利益，甚至會私自調課或停課，或者是少上幾節課，不上課也不補課，對學生和學校很不負責。這些教師由于自身有額外的收入，與學校一般教師相比收入更高，因此就會誘使其他教師同樣選擇從事第二職業，對學校的發展造成很大的負面影響。

（三）師資隊伍素質水平有待提高

國家高校擴張以來，高校師資隊伍短缺問題嚴重，很多不具備相應教學資格的教師進入到高校從事教學工作。同時，部分教師的職業道德水平也比較低。總體而言，大部分教師的思想政治素質過關，能夠起到積極的榜樣作用。但也有一部分教師受到社會不良風氣的影響，在教學過程中缺乏事業心與責任感，甚至存在教師貪污腐敗問題，嚴重影響高等學校的辦學形象。師資隊伍教學水平的不足，對學生的學習效果有著很大的影響，為有效提升學生的學校效果，應當注意培養并提升教師的教學水平。而很多教師更多的重科研輕教學，甚至有口齒不清問題，學生聽不懂教師在講什么，教學水平一直得不到有效提升。高等學校教學中，除理論教學外，還應當注意結合實踐，做好對學生的培養。目前的教學工作中，還是以理論知識教學為主，缺乏實踐教學。因此，學生對理論知識難以有效理解和消化。

（四）教師引進方法不完善

目前，在師資隊伍建設方面，更注重人才引進，缺乏對自身教師隊伍的培養。而很多學校在完成人才引進之后，通常又會急于繼續引進人才，缺乏對已引進人才的關注，沒能建立有效的培養機制。在引進方面更注重對外部人才的引進，缺乏對內部人才的培養。比如，在科研經費、福利待遇等方面，更傾向引進人才，對原有人才不夠重視，很容易讓學校原有人才產生不平衡心理。在人才引進中，缺乏對社會人才的引進，過多地關注同行人才的引進。忽視社會企業優秀人才，難以真正吸收到高級技能人才以及具備實踐經驗的人才。在人才引進方面還有一個比較嚴重的問題，很多高等學校在引進人才時，容易出現以關系代替學歷和能力的問題，造成嚴重的“關系戶”現象。有些高校招聘教師，通常是找好相應的關系后，再通過網上招聘的方式進入校園，有著嚴重的招聘作弊行為。

三、加強高等學校師資隊伍建設的對策研究

（一）改革教師職稱機制

因為政策限制導致中青年教師無法晉升職稱，這嚴重打擊了教師的工作積極性以及科研熱情，對高等學校的發展形成很大的阻礙[3]。因此，為有效解決中青年教師職稱問題，應當對當前的教師職稱機制進行改革，比如，可以通過增加助理教授層來緩和這一問題。助理教授這一職稱在很多國家高校中都存在，比如在臺灣高校中，職稱等級分為教授、副教授、助理教授和講師這四個級別。通過增加助理教授這一職稱，能夠讓高校的教師結構變得更加靈活，且能夠有效緩解高校發展與政策之間的矛盾，在一定程度上能夠有效提升教師的工作積極性和科研的主動性。在高效教師不斷增加的情況下，為更好地適應高等學校的發展需要，教師職稱終身制也應當進行改革。當前，教師職稱終身制與教師職稱結構比例之間的矛盾越來越嚴重，應該取消教師職稱終身制，在一定程度上緩解政策因素對高校發展的限制。可以學習國外高校經驗，每過3年～5年，重新定級考核，以有效推動教師學術水平的提高，從而帶動國家整體科研水平的不斷上升。

（二）推動“雙師型”師資隊伍發展

推動“雙師型”師資隊伍的發展，不斷提升教師的能力水平。“雙師型”要求教師在具備扎實的理論知識基礎，要有較高的教學水平以及一定的科研能力，還要有著與專業相關的實踐能力以及豐富的實踐工作經驗。有著雙師素質的教師，憑借自身的實踐經驗，在實際的教學過程中有著更加明顯的優勢，在教學過程中，能夠更好地解答學生問題，并指導學生進行有效的學科實踐。在“雙師型”師資隊伍發展過程中可以與社會相聯系，引入理論水平和實踐能力較高的人才來進行教學工作。也可以培養自身的中青年教師，并讓這些教師通過掛職鍛煉，提升他們的實踐能力，這樣能夠在今后的教學活動中，更好的進行教學活動。

（三）完善中青年教師培養機制

完善中青年教師的培養機制，才能有效解決當前高等學校師資隊伍建設中存在的問題。提高教師的福利待遇，保障教師的利益，才能有效地穩定教師隊伍。因此，在高等學校建設中，應當注意建立以人為本的激勵政策，提升對教師的重視程度，提高工資待遇以及福利水平，確保相關培養機制的公正公平，才能有效穩定中青年教師隊伍，進而實現師資隊伍的有效建設。為進一步提升中青年教師能力水平，學校可以選派相應的教師去重點院校進修，增長教師的見識，提升教師的實踐能力，以培養更加優秀的中青年教師隊伍。

（四）加強師資隊伍綜合素質建設

師資隊伍綜合素質水平，是衡量高等學校水平的關鍵。當前，學校整體師資隊伍綜合素質水平還有待提高。重視并不斷加強師資隊伍培訓工作，讓教師不斷學習和深造，貫徹終身學習理念，才能有效提升教師的職業技能，進而提高教師的教學質量，并能夠有效增強教師的組織認同感和歸屬感。為進一步加強師資隊伍綜合素質建設，在學校中可以建立相應的培訓和考核機制，對于不合格的教師，可以讓其從事行政類相關工作。高等院校師德師風問題時有發生，因此，加強師資隊伍的道德素質建設，成為當前師資隊伍綜合素質建設中的重點。培養教師的專業技能，提升教師的道德素養，才能更好地培養人才，做好教書育人工作。

四、結語

師資隊伍建設質量對高等學校的建設有著直接的影響，提升師資隊伍的技能水平，才能有效提升高等學校的綜合水平。改革職稱評級機制，推動“雙師型”教師隊伍發展，加強中青年教師人才培養，不斷提高師資隊伍的綜合素質，才能更好地提升高等教育質量，實現高等學校的進一步發展。