探究互聯網行業小微企業的員工培訓問題

文/葉蘋 朱萍萍

在當前互聯網行業高速發展的大環境下，我國涌現出一大批互聯網微小企業。習近平總書記提出“人才是第一資源”，高素質人才已經成為互聯網微小企業發展的關鍵因素，而員工培訓是人力資源管理中最基本的內容之一，提高員工綜合素質對于互聯網小微企業來說具有重要意義，但如今的小微企業員工培訓仍然存在著許多問題有待改進。

一、員工培訓的必要性分析

（一）提升員工的綜合素質

互聯網行業的小微企業本身的組織結構相對簡單，時常出現一個員工兼任多個崗位的情況，為了讓員工能更好地勝任工作，提高員工工作績效，企業組織員工培訓是非常有必要的。隨著互聯網行業快速發展，企業缺乏高素質人才，企業有必要通過組織員工培訓，確保企業內部培養出能力強、素質高的綜合人才。通過員工培訓，可提升企業人力資源整體素質，改進工作績效，保障企業的可持續發展[1]。

（二）提高企業競爭力

在當今瞬息萬變的市場環境中，小微企業若想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須要有自己的競爭優勢。人力資源是企業的競爭力重要體現之一，加強員工培訓可以不斷優化企業的人力資源，提升企業的競爭力。互聯網行業小微企業中，大部分員工的知識與技能是無法滿足企業的長遠、可持續發展的需求，因此需要通過有效的員工培訓來增加員工的專業知識、增強專業技能，以此保障企業緊跟時代發展的步伐，提高企業的競爭力，保持可持續發展[2]。

（三）激發員工的工作熱情

站在員工的角度，每個員工都有自我發展的需求，企業的員工培訓是員工自我提升和發展的重要手段之一，有效的員工培訓能夠擴充員工的知識儲備和提高員工的技能水平，讓他們能更好地為企業創造效益，實現自我價值。另外，員工培訓有利于員工的職業生涯發展，因此在一定程度上，員工培訓能激發員工的工作熱情。

二、互聯網行業小微企業員工培訓中存在的問題

（一）管理者對員工培訓不夠重視

有較多小微企業的管理者認為，提升員工的專業技能是員工自己的事情，并不認為企業有幫助員工提升技能的責任，而且他們還擔心企業辛辛苦苦培養的人才跳槽去了競爭對手企業。或者還有一部分小微企業的管理者想通過一次或者幾次培訓就迅速提高員工的工作能力，若沒得到提高，管理者就主觀地認為培訓是無效的，開始抗拒開展員工培訓。企業有責任幫助員工提升工作能力，因為只有員工的工作能力得到提升，企業的工作效率才會隨之提升。每次員工培訓過后都需要進行培訓評估，但并非一次培訓就能達到效果，有些能力需要長期培訓才有效果，更涉及培訓成果轉換率的問題，不能一概而論地認為員工培訓沒效果。

（二）培訓制度不健全

互聯網小微企業本身組織架構就不復雜，一些公司的培訓體系比較簡單且不完善，培訓制度更是不健全，甚至缺少培訓制度。而缺少培訓制度的文件約束，互聯網小微企業的員工培訓工作開展起來就會較為混亂、培訓流程不夠科學、培訓人員的分工不明確。有些員工對于參加培訓的積極性不高，認為培訓不是工作內容，沒必要參加。對于各種員工的崗前培訓、企業規章制度培訓、企業文化培訓等基礎的培訓都沒有形成相應的培訓體系，更別說開展專業知識和技術技能的培訓了。

（三）培訓需求分析不充分

小微企業的培訓需求分析工作做得不到位，對培訓時間、培訓次數、培訓內容等方面沒有做詳細規劃，不考慮員工崗位及工作安排，導致很多員工對培訓產生不滿情緒，更是打擊了員工參與培訓的積極性。企業在培訓目標、培訓形式、培訓內容、培訓導師的選擇等方面也沒有進行充分的分析，導致培訓結果差強人意，并沒有給企業帶來實際的收效，反而還會給企業人力資源成本帶來一定的壓力。

（四）培訓成果無法真正轉化為工作能力應用到工作中

培訓成果無法真正轉化為工作能力，可能是由多方面造成的：其一，員工在培訓過程中不認真，認為培訓對自己的工作沒有實際用處，導致培訓效果差，這是員工對于培訓的態度問題，培訓成果的轉化動機不充足，這是導致培訓成果無法真正轉化為工作能力最重要的原因；其二，培訓次數較少，員工真正能學到的知識也較少，員工也無法及時吸收和掌握知識；其三，員工對培訓內容的理解不到位，培訓效果差。

（五）缺乏培訓效果評價

有些企業只是開展員工培訓工作，對于員工后續的培訓成果毫不關心，嚴重缺乏培訓效果跟蹤、反饋和評價，導致員工的工作效率、工作績效是否得到相應的提升都無從比較，根本不知道員工參加培訓之后的成效如何，不確定培訓是否解決了員工的問題。培訓評估也是員工培訓中的重要環節。

三、互聯網行業小微企業員工培訓工作應開展的策略

（一）加強管理者對員工培訓的重視

互聯網行業小微企業的管理者首先需要轉變對于員工培訓的態度，必須充分認識到員工培訓的意義與重要性。在當今瞬息萬變又競爭激烈的市場環境下，企業員工也需要與時俱進，不斷學習新的知識與技能，緊跟時代的腳步，保證企業能可持續發展。通過員工培訓，提升員工的工作績效就是提升企業整體的績效，因此員工培訓具有重大意義，企業管理者必須清楚地認識到這一點。

（二）完善小微企業本身的培訓制度

任何一個企業若想做好員工培訓工作，首先都要制定一份科學、有效、完整的培訓制度，以此作為企業開展員工培訓工作的指導性文件，同時要建立一套高效且合理的培訓體系，完善整個員工培訓工作。完善的小微企業員工培訓制度應包括以下幾個方面：職權劃分、培訓需求分析管理、培訓計劃管理、培訓實施管理、培訓講師管理、培訓效果評估管理、培訓紀律、培訓費用管理、培訓檔案管理等方面。各企業也可根據企業實際情況制定更符合企業發展需要的培訓管理制度，制度制定出來后需要經歷試行階段，在試行階段發現問題并不斷完善。在開展員工培訓過程中，所有的工作都要嚴格按照培訓制度來執行，避免出現培訓秩序混亂、培訓流程不科學等情況發生。若有違反培訓制度的情況發生，也要有相應的處罰機制。

（三）科學、充分地做好培訓需求分析

進行員工培訓需求分析是開展員工培訓的基礎，也是首要環節。企業要想有效開展培訓工作，首先必須運用科學的方法做好培訓需求分析，確定培訓需求和項目，從而提高培訓的有效性。基于互聯網小微企業本身的特點而言，使用傳統的培訓需求分析方法較合適，而“三要素”分析模型是目前運用較為普遍的培訓需求分析模型，“三要素”分析模型是從組織、員工和任務這三個基本維度來確定培訓需求的分析模型。

組織分析層面需要進行目標分析、資源分析和戰略變動分析。組織的目標對于培訓目標來說有指導性作用，通過分析組織目標進而可得出培訓目標。資源分析即分析組織現有的人力和財力資源，考慮如何通過有限的資源開展合理又有效的培訓，做到效用最大化。戰略變動分析，員工培訓是為了實現企業戰略目標，戰略目標發生變化培訓計劃肯定也需要進行調整。員工層面分析，需要分析員工實際工作狀態、績效與預期工作狀態、績效之間的差距，找到形成差距的原因，從而確定其培訓內容。可以參考員工的工作績效、工作態度評價、知識技能測試等方面來分析。任務層面分析，需要對工作內容與員工的知識技能進行分析，尋找差距，獲取這項工作的必備技能信息，由此確定培訓內容。任務層面分析可與員工層面分析同時展開，相呼應更高效。通過組織、員工、任務三個基本維度的分析最終確定培訓需求的結果，形成員工培訓需求分析報告。

（四）強化員工對培訓成果的轉化動機

培訓成果轉化是指員工把在培訓中獲得的知識、技能、行為、態度應用到實際工作中的程度。員工在培訓過程中所學習的內容，如果沒有培訓轉化這一過程，也就無法將培訓所學的內容應用到實際的工作中，無法達到培訓目標，無法真正提高員工的工作績效。培訓轉化最大的影響因素就是培訓轉化動機不足，企業管理者可以運用馬斯洛需求層次理論對員工的需求進行分析，再制定相應的激勵機制，通過激勵機制來促進員工對于培訓成果的轉化動機。對于較低層次需求較高的員工，可以著重于物質激勵；對于較高層次需求高的員工，可以著重于精神激勵，并結合一些物質激勵，以此通過激勵機制充分激發員工的成果轉化動機。

（五）建立完善的培訓效果評估體系

培訓效果評估是員工培訓必不可少的一個環節，培訓效果評估是對企業員工培訓項目進行時和結束后培訓在多大程度上實現了預期目標所進行的評價。培訓效果評估可以為企業管理者的決策提供有關培訓項目的系統信息，促進培訓管理水平的提升，使培訓工作人員吸取其中的經驗與教訓，有利于及時對培訓進行調整。小微企業培訓效果評估最主要的是優化培訓評估的實施流程。首先選擇培訓評估的層次，評估層次是選擇是保證培訓評估的針對性。其次是選擇評估方法，評估方法的選擇影響了評估結果的可靠性，方法的選擇需要考慮培訓課程、參訓人員、其他客觀因素等，其中最常見的評估方法就是績效考核法和問卷調查法。再次是評估信息的整合與收集，整合考核結果信息、問卷調查信息等。最后得出培訓評估結果，形成評估結果報告，進行培訓評估總結，吸取經驗教訓。

五、結語

互聯網行業小微企業之間的競爭歸根結底還是人才之間的競爭。員工培訓對于人力資源開發來說至關重要，小微企業要想在競爭激勵的時代浪潮中脫穎而出，就必須重視人力資源的開發，重視員工培訓，不斷更新管理理念，提升企業的核心競爭力。