新形勢下關于國有企業員工管理的幾點思考

文/李娟

近年來，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，國有企業員工管理面臨著較大挑戰，特別是在新形勢下，國有企業仍然存在員工管理理念落后，管理水平低下等問題，尤其不能滿足國企新時代員工管理要求。國有企業員工管理制度還有待完善，員工管理缺乏靈活性、大局觀以及全局觀，員工考核體系較為落后，人才激勵機制不健全，新進員工流失比例較大。國有企業管理部門應順應新形勢發展特點，及時轉變員工管理的思想和模式，根據國有企業特點完善企業員工考核制度，優化國有企業內部人力資源配置，使國有企業員工管理向著更加專業化、高效化方向發展。

一、新一代國有企業員工的特點

（一）接受新鮮事物的能力較強

新形勢下的國有企業員工的物質生活條件較為優越，大多數國有企業員工接受過高等教育，不但學歷相對突出，而且接受過一定的專業化培訓，具有較強的接受新鮮事物能力。同時，新一代國企員工普遍個性特點鮮明，敢于表達自己的內心思想，汲取新知識、掌握新技術的速度也普遍較快，相較于老一代國企員工而言，新一代國企員工可塑性更強，能夠很好地適應國有企業未來新的發展趨勢，具有一定的社會競爭能力。

（二）有獨到的個人見解

在我國傳統企業環境中，員工尊重認同領導的權威意見是職場的基本規則，尤其是老一代國有企業員工即使內心不認同上級領導的看法和行為，但是員工自身仍然會保持對國企領導的尊重態度。但是對于新形勢下的國企員工而言，傳統的企業員工管理模式，已不能滿足員工自身專業化發展和職業心理需求，無形中對傳統員工管理模式產生排斥，加之員工越來越個性化，不會輕易忍受上級領導的家長制管理方式，過多的不合理行政指令、規章制度條例會導致國企員工表現出抵觸行為，甚至和領導發生正面沖突，大大增加員工管理的難度，因此，親民式員工管理方法更加適合新形勢下國有企業員工管理發展要求[1]。

（三）自我意識強烈

當前國有企業內部員工大部分為獨生子女，生活優越感較強，因此員工具有非常強烈的自我意識，主要表現為以自我為中心，思維模式往往比較獨特，也非常在意他人對自己的評價，缺乏集體主義思想，當與他人出現利益沖突時，總是會從自己的角度出發去思考問題，不會主動犧牲自我利益與他人達成妥協。在國有企業職場環境中，新一代員工都喜歡自我表現，具有較強的自我表現欲望[2]。

二、國有企業員工管理的現狀

（一）員工管理理念落后

現代國有企業由于具有一定的自主經營權，但受到國有企業傳統管理思想的制約，新形勢下國有企業員工管理理念較為落后，無法適應瞬息萬變的市場經濟環境。國有企業經過幾十年的改革摸索過程，已逐步擺脫過去機械模仿國外的管理方式，管理模式轉變為與國有企業自身的發展現狀相結合。現階段，國有企業員工管理理念仍然較為落后，國有企業人力資源管理目標與實際崗位職責要求相差較大，崗位工作標準、工作流程的制定無法與實際經營情況相銜接，國有企業員工管理的不健全會導致企業人力資源開發不全面、培訓缺乏系統性規劃，另外，由于國有企業內部部門設置過于復雜，內部人力資源嚴重過剩，無形中也加大國有企業員工管理的工作難度。

（二）員工管理缺乏大局觀、全局性

現階段國有企業員工管理還存在企業對員工管理的重要性認識不足問題，員工管理缺乏大局觀、全局性問題，大多數國有企業在經營過程中往往認為員工管理是最不重要的部分，因此國有企業自身不愿在員工管理環節上投入過多的人力、物力和財力，導致國有企業員工管理具有明顯的短視性，員工管理缺乏整體觀、大局觀，不利于國有企業長久經營發展。這種員工管理模式往往只是為了實現國有企業短期經營管理目標，沒有根據國有企業長期發展變化而做出相應調整，也就不能從長遠上規劃員工管理機制。

（三）員工管理缺乏靈活性

國有企業員工管理方式相對僵化，崗位晉升渠道較為單一，存在較為嚴重的官本位現象，對于一些重要的國企崗位主要由國家來任命，這種員工晉升方式雖然在很大程度上確保了國有企業經營發展的穩定性、以及國有企業的性質，但是這種任職晉升方式也存在明顯的弊端，重要崗位人員可能并不了解國有企業的實際經營發展情況，造成國有企業實際管理模式與企業經營現狀不符。另外，有些國有企業的員工薪酬管理也缺乏一定的靈活性，員工薪酬制度不夠明確，不能很好地發揮薪酬機制對國有企業員工的激勵作用。

（四）國有企業員工流失嚴重

由于國有企業中普遍存在用人機制不完善的現象，國有企業員工大多抱有干好干壞都一樣的主觀思想，嚴重影響國有企業員工的工作積極性，特別是不同區域的國有企業員工薪酬存在明顯的一刀切現象，經濟發達地區的國有企業員工工資水平與當地城市經濟發展水平具有一定差距，導致大多數國有企業紛紛選擇落戶三四線城市，從而失去吸引高端技術性人才的優勢。另外，固化的員工管理方式以及弱化的員工激勵制度，使國有企業員工逐漸喪失競爭能力，因此，國有企業員工特別是新一代骨干流失嚴重。

三、新形勢下國有企業的員工管理思路

（一）必須依法用工

新形勢下的國有企業員工管理首先必須在依法用工的基礎上，嚴格遵守國家各項法律法規，使國有企業員工管理有法可依、有據可查，特別是近年來新一代國企員工的法律維權意識逐漸增強，傳統的以企業為主導的國有企業員工管理模式面臨較大挑戰，勞動合同法要求明確勞資雙方的權利義務，保證雙方平等權益，無論是國有企業還是員工自身，任何一方只要違法、違約都會受到勞動法的制裁，因此，國有企業員工管理人員應增強自身的法律意識，嚴格按照各項法律法規對員工進行管理[3]。保證國企員工從簽訂勞動合同、分配崗位、安全生產作業、勞動保護、福利待遇等方面達到勞動法律法規的要求，使國企的用人過程符合合同條款，減少人為管理環節，防止出現無報酬、無理由加班、勞動防護用品不到位、工作環境惡劣而無防護措施等現象，必須充分發揮國有企業民主監督的作用，協調好企業與員工的利益關系，維護好國有企業員工的權益。

（二）尊重員工個性化生活追求

新形勢下的國有企業員工管理需要從員工自身出發，結合新一代員工特點，充分尊重員工的個性化生活追求，為提升員工綜合能力創造發展平臺，保證國有企業員工管理在合理合法的條件下，最大限度上滿足員工的多元化需求，安撫員工工作情緒，充分激發新一代員工的創新精神和工作熱情，促使其為國有企業創造更多的經濟效益。因此，國有企業應在滿足員工個性化物質需求基礎上，幫助員工實現更高的精神追求，實現自身的個人職業發展規劃，與此同時提高員工對國有企業的忠誠度，打造良好的人才管理環境，遏制國有企業人才流失。另外，國有企業應結合自身科技發展要求，建立員工培養長效機制，有計劃、有步驟地開展員工繼續教育、技能培訓，拓寬員工崗位視野，及時更新崗位技術，培養一批有理想、有活力的新型員工隊伍，從而推動國有企業持續經營發展。

（三）建立完善的員工績效考評制度

針對國有企業員工薪酬一刀切的問題，國有企業應建立完善的員工績效考評制度，從員工的各個方面對其進行綜合的、公正的考評，充分認可員工在自身崗位上的工作表現。對于國有企業員工而言，績效考評制度是否合理公正，直接關系到員工對國有企業組織管理、領導者的認同感，決定新一代員工對國有企業發展的忠誠度，國有企業通過建立完善的員工績效考評制度，確保員工在企業中能夠感受到公平待遇，共同推動國有企業更好更快發展。

（四）營造良好的內部環境

良好的工作環境是國有企業員工管理的基礎，可以充分發揮國有企業內部各種經濟組織作用，促進員工多元化管理。一方面，國有企業在與勞務合作機構、建設生產承包商等簽訂正式合作協議的同時，需要和合作方簽訂員工管理合同，明確員工安全管理等方面的要求，增強各方組織的勞務管理責任義務，為國有企業內部創造良好的員工工作環境。另外，為保證國有企業員工管理的民主性、合法性，增強國有企業與員工雙方的履約責任意識，逐步完善國有企業內部用工管理制度，通過一系列員工管理制度條例，明確雙方履行合同的義務與權利，為勞資雙方落實勞動合同提供有力保障，營造良好的國有企業內部管理環境。

四、結語

隨著國有企業體制改革的不斷深入，國有企業受到市場經濟的影響程度日益加大，國有企業員工管理模式、管理方法逐漸與市場經濟接軌。國有企業應根據新形勢下員工管理特點，立足國有企業長遠發展，不斷調整企業員工管理思路，充分激發員工的工作熱情和工作積極性，為加快國有企業體制改革奠定堅實基礎。