試論國有企業人才招聘中存在的風險因素及對策

文/付小非

一、國有企業人才招聘風險分析

（一）人才招聘流程存在漏洞

國有企業在運行過程中，人才招聘是一項非常重要的工作。人才招聘工作通常要受到國有企業中黨委以及董事會，還有政府相關部門等人才招聘部門的影響，使得整個招聘過程很難有一個符合多方要求的標準化流程。因為管理方太多，提出的要求必然不同，所以在制定制度以及人才招聘標準時會出現分歧。因此，在實際的人才招聘過程中，很可能會出現多個外界因素共同影響招聘環節或者出現標準不一的情況，最終使得人才招聘流程混亂，而且就業環節以及招聘標準不能做到一以貫之。

部分國有企業的人才招聘流程過于簡單，且對于應聘人員的業務考核環節設計得不夠科學合理，更有甚者還有徇私舞弊的情況。有些招聘工作只重視筆試環節而輕視面試環節，招聘流程規劃不夠科學合理。在面試考核之前，沒有擬定具體面試問題，在開展面試過程中大多數是由人力資源部門的人員臨場發揮，把比較嚴肅的面試考試變成了極不嚴謹的面談過程。

（二）崗位標準定位不明確

如今，我國國有企業數量在不斷增加，國有企業唯有不斷增強自身的市場競爭力，才能夠適應當今市場發展需求。國有企業招聘的主要目的是為企業尋找能夠勝任相關工作崗位的人才，確保崗位工作能夠順利進行，促進國有企業良性發展，提升國有企業的市場競爭力。

但在當下，我國許多國有企業人力資源部門普遍缺乏專業人才，對企業內部各個崗位不能進行有序規劃，導致各相關部門之間在崗位人才招聘標準方面缺乏有效的溝通。此外，還有部分國有企業招聘部門的相關負責人對于這項工作不夠重視，在確立招聘標準時也不夠明確，面試過程中，普遍問題是將學歷以及工作經驗等硬性問題作為招聘標準，忽略了對求職者崗位具體業務要求的考察，最終導致招聘標準與企業員工所從事的實際崗位業務需求不符的情況出現，從而使崗位的定位不夠精準。

（三）招聘過程存在失職行為

招聘工作是國有企業運營過程中一項不可或缺的工作，同時也是一個以人為本的工作。在這一過程中，招聘人員一定要對招聘者進行客觀評價，不能徇私舞弊，而且還要把眾多招聘者的評價結果進行對比，從而在眾多應聘者中擇優選擇綜合素質強、工作能力優秀、更加符合企業需求標準的應聘者。但是部分國有企業的招聘人員對應聘者的評價不夠客觀，評價標準也不夠明確，或是評價過程過于簡單，評價流程不夠全面，導致招聘到崗人才的綜合素質與實際崗位的要求不夠貼合企業招聘目標需求。

在國有企業發展的進程中，招聘工作負責人較為固定，而這個固定的工作團隊對國有企業中各個部門的實際崗位需求缺乏足夠的了解。

因此，就會導致其在制定人才招聘標準時存在一些誤差或缺陷，進而造成招聘的人才對所就職工作的理解產生偏差，最終影響招聘結果。部分國有企業招聘人員缺乏必要的人力資源管理專業知識[1]。對于人力資源相關知識的缺乏，僅憑固有的人才定義去評價應聘者，引發國有企業中所招攬的人力資源不符合國有企業發展的要求。

（四）招聘渠道選取方面存在風險

國有企業進行人力資源招聘的過程中，除了國有企業自身的招聘流程不夠規范合理，還存在人才招聘工作的負責人業務能力不足的情況。其中員工招聘渠道選取的過程也存在著一些問題。這種風險主要指相關招聘管理人員不夠了解當前就業崗位實際需求，難以選擇合適的就業人才招聘渠道及方式。當前，部分國有企業選擇外部招聘的形式，這種形式為國有企業提供了大量的選擇機會，但這種招聘方式的風險也不容忽視。例如，國有企業不了解應聘人員的實際道德素養，極易僅憑表面現象進行篩選，導致判斷失誤，阻礙國有企業的經濟發展。

二、防控風險對策

（一）優化國有企業招聘制度

國有企業招聘過程中，多數會出現對就業崗位缺乏了解的情況，這與國有企業人才招聘制度不完善有關。因此，國有企業想要改變這種局面，以適應時代發展和市場發展的需求，就應該接受先進的人才培養管理觀念。同時，改變傳統的就業觀念[2]，大膽嘗試一些創新高效的新型人才招聘方法，讓招聘工作取得更好的成效，為國有企業招攬更加優秀的人才。招聘管理工作人員應提升對招聘的重視程度，在招聘之前可以就這類問題召開相應的研討會進行探討，總結出一套更加全面和符合企業整體發展需求的招聘標準。國有企業一定要結合自身的實際情況來制定人才招聘標準，讓招聘的人才更加適應國有企業的發展需要[3]。最后，相關部門也應該針對每次人才招聘工作的具體目的，制定更加詳盡的招聘工作流程，進一步建立完善的就業人才管理制度，確保企業招聘工作可以持續穩定地運行。

（二）全面權衡分析應聘者的相關信息

國有企業在招聘過程中，普遍會出現對應聘者的相關應聘信息不能全面權衡分析的問題，從而增加了企業招聘風險。為解決這一問題，相關部門應該通過科學的渠道，對應聘者所提供的身份、學歷以及工作經歷等個人信息加以驗證，從而降低應聘者違規所造成的人為招聘風險。相關工作人員應積極對國有企業人力市場環境及時進行調研和評估，確保國有企業人才招聘管理團隊能夠及時掌握相關工作市場信息，并確保其信息的真實性與準確性，從而降低招聘工作及資本投資回報風險。

（三）加強國有企業招聘部門整體業務能力

首先，國有企業招聘部門應該加強自身的整體業務協調能力，應該有針對性地對國有企業各部門招聘工作安排相關負責人進行培訓，保證招聘工作做到合理的“人盡其才”[4]。國有企業招聘部門一定要確保招聘工作負責人理解人才工作的重要性和具體相關工作原則，在工作的過程中不僅要遵守國有企業招聘的相關原則，而且應合理地對招聘環節進行優化，力求達到最佳的人才選拔效果。在招聘之前，企業應該有多個工作人員進行會議探討，結合多方意見商定出幾套全面、科學的面試和筆試方案，為國有企業篩選優質人才提供更加良好的環境。

三、結語

當下，在我國經濟全球化的發展趨勢下，國有企業間的競爭也趨于激烈。在這樣的競爭壓力下，國有企業中的招聘管理工作變得越來越重要。招聘工作本身就是招聘管理的起始環節，因此，招聘在國有企業發展過程中占據著非常重要的地位。為此，本文提出了企業招聘對策分析，希望能夠為規避一些招聘過程中可能出現的風險以及真正為國有企業的招聘工作提供有力的保障。