經濟性裁員，有四“不能”

文/楊學友

“生產經營發生嚴重困難”“客觀經濟情況發生重大變化”，是當下個別企業因受新冠肺炎疫情影響裁員的主要理由。雖然，法律賦予了用人單位充分的自主經營權，但這并不意味著用人單位可以想怎么裁就怎么裁、想裁誰就裁誰。

一、是否經營嚴重困難，不能自己說了算

［案例］張興友系某市一家禽類加工公司員工。因受新冠肺炎疫情影響，公司近6 個月來生產經營處于虧損狀態。20 名職工的公司有半數以上一直在放假。經理以“生產經營發生嚴重困難”為由決定裁員，將裁員名單等報公司工會同意，向當地勞動行政部門報告裁減人員方案后，與包括張興友在內的8 名被裁員工簽訂了解除勞動合同書。

［分析］《勞動合同法》第四十一條（二）項規定：生產經營發生嚴重困難的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。但“生產經營發生嚴重困難”是有嚴格標準限制，勞動部發布的《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447號）第二條規定：“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員”。而張興友所在的市勞動和社會保障局、稅務局、財政局聯合下發的《關于對無能力繳納社會保險困難企業進行認定的通知》規定，困難企業界定審核認定標準有兩個：一是企業進入破產清算程序，二是企業停止經營活動1 年以上且全體人員連續6 個月以上時間停發工資。而張興友所在的公司顯然不符合上述規定的條件。

二、客觀情況是否變化，不能自己認定

［案例］郝繁榮所在的金領配餐公司受疫情影響，根據生產經營需要，為應對市場變化主動采取的經營策略調整，決定重組公司結構，取消獨立配餐市場業務線，建立分行業的垂直商業模式。郝繁榮所有的獨立配餐市場業務線全部取消。為此，公司決定以“客觀經濟情況發生重大變化”為由，將包括郝繁榮在內的該業務線部門的6 名職工予以裁員。

［分析］勞動部辦公廳頒布的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289 號）第二十六條：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十六條所列的客觀情況。本案公司由于市場經營需要不再設置相關部門崗位，但經營并沒有發生實質性變化，其與郝繁榮等6 人解除勞動合同，系違法解除。

三、裁誰不裁誰，不能單方說了算

［案例］呂宜興所在的公司因符合“生產經營發生嚴重困難”情形，按照法律規定的程序進行裁員15 名員工時，呂宜興主動向公司提出自己兒子僅3 歲，妻子因照顧兒子一直未上班，希望公司能保留自己繼續履行合同。公司認為，裁員當然得考慮工齡情況，呂宜興入職僅5 年，無法照顧。

［分析］《勞動合同法》第四十一條二款規定：裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。如果公司裁員的15 名員工均符合上述情況，則公司有權在同等情形下的裁員權，但值得注意的是，用人單位是否嚴格按照法律規定對員工實行優先留用，應由用人單位承擔舉證責任。如果公司不能舉證證明其裁員的其他14 名與呂宜興系同等條件，則呂宜興有權要求優先留用。

四、符合大幅裁員時，五種人不能裁

［案例］賀艷秋系某商業集團公司下屬一家賣場售貨員。2020 年4 月初的一個雙休日，賀艷秋因與朋友聚餐后染上新冠肺炎，經治療于5 月初出院時，醫院出具診斷書建議休息3 個月。6 月初，公司因疫情經營困難決定減員，對包括賀艷秋在內的12 名員工解除勞動合同。賀艷秋提出自己患新冠肺炎尚在醫療期，不同意解除勞動合同。公司人力部經理告訴她，你這病即便徹底好了也不能再從事售貨員工作。

［分析］《勞動合同法》第四十二條對勞動者具有五種情形，其中第（三）項規定：患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。最高人民法院《關于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》第四條也規定：用人單位僅以勞動者是新冠肺炎確診患者為由主張解除勞動關系的，人民法院不予支持。

賀艷秋醫療期未結束前，公司不得與其解除勞動合同。賀艷秋在醫療期結束后，公司應當依據《勞動合同法》第四十條第(一)項規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，并支付經濟補償金。