探究戰略人力資源管理在企業發展中的作用

田艷

（廣東奧園文旅集團，廣東廣州 511400）

0 引言

隨著社會主義市場經濟的快速發展，我國已邁入了發展轉型的關鍵時期，企業所面臨的市場形勢也隨之發生了比較大的變化。在這種情況下，要想獲得更進一步的發展，企業必須切實做好人力資源管理工作，加強職工教育培訓，做好勞動合同管理，這樣才可以有效提高員工的歸屬感和向心力，讓他們更為積極主動地參與到工作中去，進而使自身的核心競爭力得到更大程度的提高，為自身的協調可持續發展提供更有力的支持和保障。所以，本文展開人力資源管理對企業發展的作用分析有著重要的現實意義。

1 人力資源管理企業發展分析

在現代人力資源管理工作中，需要完成人才選聘、培養和評價。與人才招聘不同，人才選聘要求站在企業發展角度進行人才選拔，能夠切實結合企業需求選擇人才，保證人才專業能力和綜合素質過硬，以便為企業創造更多價值。開展人才培養工作，需要制定科學培養計劃，將人才發展與企業發展結合在一起，在提高人才整體素質的同時，完成企業人力資源積蓄，使企業獲得更強市場競爭力。對人才進行評價，需要通過科學分析確定人才為企業作出的貢獻，應保證人才創造價值與薪酬成正比，在留住人才的同時，充分展現人才價值。根據人才評價結果，使人才主動、積極投入工作中，為企業創造更多效益。

2 人力資源管理與企業發展之間的關系

很早以前就有專家認為，只有重視且全面了解人力資源的管理，才能夠促進企業更好更快的發展。在傳統的企業管理觀念中人力資源和企業管理是兩個不同的概念，二者并沒有相互依賴和影響關系，他們作為兩個不同的工作內容存在著。傳統的人力資源就意味著招聘，培訓，員工入職之后再進行業績考評；而現在的人力資源要求對員工有了更高的標準，要員工努力為企業的發展作出貢獻，就要重視研究人力資源的管理并且不斷優化[1]。然而對于人力資源的管理并不是任意的，這依賴于企業具體的發展情況，并隨之做出相應的改變和調整。以往只要企業的資金多就意味著企業的規模較大，如果企業的資金較少，就意味著企業的規模較小，現在逐漸開始用軟實力去衡量企業的綜合發展水平，而衡量軟實力的標準，便是企業的員工，也可以說是在企業的整個發展過程中，對于人力資源的管理，經過一系列實踐觀點證明，企業發展戰略和人力資源管理存在一定聯系，兩者之間并不是相互獨立的，如果管理者想要提高自身影響力，應該同時加強對企業發展戰略和人力資源的重視力度，單純重視任何一個方面都不利于提高企業綜合影響力，只有兩者之間相輔相成，才能提高企業綜合影響力，在激烈市場競爭中占據重要的主體地位，以下從幾個方面展開分析。第一，企業管理者在發展建設之前，應該組織相應工作人員加強市場調研，對供給和需求這兩個方面加強重視力度，如果市場需求較大，企業應該加強對這部分內容的供給；而如果市場需求較少，企業應該減少對這部分內容的供給，從而使得企業制定科學有效的發展戰略，防止企業出現各種浪費人力資源的情況，不利于提高企業綜合發展力。第二，企業管理者應該加強對人力資源管理的重視力度。部分企業管理者只是一味注重提高企業發展效率，認為人力資源管理是一項浪費時間和精力的內容，因此，企業在發展建設時對人力資源管理的重視力度不足，在后期投入生產時，經常會出現各種各樣的問題。因此我國企業發展建設時，應該逐漸吸引專業性人才參與到人力資源管理中，從而使得人力資源管理工作能夠更加合理化，防止在后期工作時出現各種各樣的問題。

3 人力資源管理在企業管理與發展中的作用

3.1 企業人才儲備

在人才儲備方面，需要從以人為本的角度開展工作，重視人力資源挖掘、培養和引導，從企業員工中完成人才挖掘，并激發人才最大潛能，促使員工提高能力、促進個人發展的同時，能夠為企業創造更多效益。在企業各個崗位上，各個員工的能力、素質和工作質量都存在著一定的差異。對企業人才進行挖掘，需要開展人才科學考評工作，從技術、管理兩個層面分析人員工作水準，完成企業需要的人才篩選，構成企業精英人才隊伍，通過加強管理避免人才流失問題的發生。從長期發展角度來看，需要加強全能型人才培育，讓其成為推動企業發展的重要后備力量。在實踐工作中，結合人才儲備需求，對精英人才進行專職開發，結合員工特點為員工提供發展機會，督促人員通過主動提高學習水平達成晉升條件，在追求自我價值實現的同時，為企業創造更多利潤。在日常管理中，還應推行柔性管理，為員工創造公平競爭的良好工作條件，給予員工足夠的尊重、鼓勵和信任，激發員工的工作積極性并發揮出理想服務能力[2]。加強員工培訓，能夠提升企業員工隊伍整體素質水平，為企業工作升級、轉型發展奠定堅實基礎。在日常管理方面，可以定期安排員工參加培訓活動，結合崗位需求傳授專業技能、先進管理方法等，多方位提高人員工作水平。企業在致力于市場開拓階段時，還應加強市場規律和行業特點分析力度，邀請專家圍繞行業領先技術對人員開展培訓工作，提升員工創新意識，使員工知識、技能水平隨著企業發展不斷更新，充分滿足企業發展需求。

3.2 為經濟效益實現奠定基礎

在企業經營管理方面，需要通過對人力、物力等各種資源進行調配并開展各種經濟活動，其中人力資源直接關系到企業各項工作能否順利開展。通過科學管理人力資源，可以合理進行人才招聘、選拔，為企業輸送足夠人才，為經濟效益實現提供基礎保障。而對各項經濟活動創造的效益展開評價，要從投入、產出角度進行分析。在企業各項管理活動中，都需要人員開展具體工作，合理進行人力資源調配，才能發揮人員優勢，獲得理想管理效果。在知識經濟時代，企業能否吸納人才、留住人才和利用人才會對企業核心競爭力產生重要影響。結合企業在不同發展階段的需求進行人才配備，能夠保證企業處于良好資源配置狀態，繼而促使企業經濟效益順利實現。

3.3 員工獎勵制度

企業員工的工作積極性對于企業的發展有著必然的聯系，根據這一特征，企業管理者要想辦法調動員工的工作積極性，科學獎懲機制，能夠有效增強人力資源管理效率。獎懲機制的提出建立在責權分明的基礎上，可以有效幫助員工明確工作職責，提高責任心，從而保證員工參與工作的積極性。對表現優異的員工從物質、精神等層面給予獎勵，能夠充分挖掘員工潛力，展現內部管理工作的公平和公正，保持企業內部良好工作環境氛圍。對態度懶散、業績差的員工，除了作出下調獎金等處罰，敦促其改變工作態度，還可以根據具體情況作出調崗決定。在制度監督下，人員仍需要加強自我約束，保證能力與崗位相匹配，確保經濟效益最大化，使其目標有效實現。制定豐富的激勵機制，確保員工物質需求、情感需求、成長需求等各種需求得到滿足，給予員工更多的選擇權利，促使員工為效益最大化目標實現作出更多貢獻。

3.4 為企業員工制訂培訓計劃

人力資源部門在為企業招聘到合適的人才后，不能坐以待斃，要對招聘來的員工制訂相應的培訓計劃，有許多企業招收進來的員工是沒有相應的工作經驗和操作技術經驗的。例如應屆大學生等，這樣的員工是需要人力資源管理部門對其制訂相應的培訓計劃，以便員工在最短的時間內快速掌握相應崗位的工作技能，并熟悉和接受企業的精神文化，幫助新員工快速融入企業的集體生活和工作。

4 結語

總而言之，人力資源管理系統在我國企業當中，其應用效果較為明顯，通過對系統的應用可以有效地改善企業在人力資源管理方面存在的各項問題，提高人力資源管理的質量與效率。隨著近些年來信息化技術的不斷融入，尤其是體現在公司人力資源方面的決策中，有效地實現了輔助規劃與決策的作用，推動其工資、工時、差旅以及人力資源招聘等方面的內容，更大化地實現在實踐過程中的磨合作用與磨合效果。經過本次研究可知，人力資源管理系統的應用可以有效地提高人力資源管理質量，該系統值得更進一步的推廣與深入的應用。