淺談國有企業基層員工薪酬管理

□杜培遠

薪酬管理是指企業結合自身的特點和發展需求，在符合法律法規的前提下結合相關政策引導，制定的對其職工薪酬相關的制度及系統，包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發放薪資的政策、薪資發放辦法和原則、對該員工工作評價制度和薪資評價制度等內容。基于社會主義市場經濟條件，應認識到薪酬管理關鍵在于合理利用薪酬政策，以調動員工的積極性，提高工作績效。

一、我國國有企業薪酬管理的現狀

國有企業的薪酬管理體制的構建是一個不斷發展完善的過程。隨著經濟制度的發展和企業制度的不斷創新，薪酬管理體制也是從無到有，并且在不斷進行優化，近幾年，國有企業薪酬管理體制要求立足于市場實際和企業實際，實事求是，綜合考慮到企業的薪級確立、崗位設置、員工的福利待遇、績效考核等諸多方面的實際情況，進行調整和完善。

薪酬管理上，國有企業是將企業員工的綜合業績、貢獻度與員工的薪酬掛鉤，這樣秉持公平的原則，讓勤奮工作的員工獲得應有的報償。員工之間存在一定的薪酬差距，有利于形成一定的競爭，并且也可以作為員工自身綜合情況的反饋，讓員工認識自己個人的情況和在集體中的狀態，反思自身行為并調整和自勉。同時，要將員工之間的薪酬差距控制在合理的范圍內，避免分配不公正的現象辜負員工的辛勤工作，挫傷員工工作的積極性。

國有企業薪酬管理有比較完善的制度和結構。在遵守國家法律和政策指導的前提下，結合市場實際和企業自身經濟能力和經營狀況，考慮到企業生產規劃、經營戰略、內部資源配置以及行業內平均水平等多方面的因素，在薪酬管理上制定了相應的實施細則。

二、我國國有企業薪酬管理存在的問題

（一）國有企業薪酬分配制度不合理。一些企業在薪酬管理上的問題首先體現為薪酬分配的不合理，計劃經濟的影子長久存在，根深蒂固的“平均主義”的思想慣性剎不住車，薪酬分配跟不上深化改革的步調和時代發展的步伐。員工的工作狀況在薪酬分配上得不到體現，不論業績、貢獻的差異統統“一刀切”，挫傷了員工的工作積極性。其次是缺乏與薪酬分配相適應的輔助性的配套措施，制度的整體性較差，容易導致僵化、出現矛盾。

近年來，雖然很多國企也進行了改革薪酬管理制度的一些嘗試并且取得一定效果，但是調整比較有限，影響力度較小。在很多國企員工的工資往往與崗位和職務高低掛鉤，對員工的技能和業績關注不夠，導致了一些員工雖然對企業很較大的貢獻但是困于崗位、職務而得不到合理薪酬的現象。

（二）薪酬分配差距過大。薪酬差距過大首先體現在不同行業之間，從行業一般情況來看，電力、石油等能源型行業的員工的薪酬水平較其他行業要高一些，而采掘、制造、零售批發等行業員工的薪酬水平和福利待遇都不占優勢。近年來市場上能源供應緊張，這樣的薪酬差距仍然在繼續拉大，導致行業間人才的流動態勢的不正常。其次是國企高管與一線職工的薪酬差距大的問題。在國企中高管薪酬與員工薪酬也有一定的相關性，按照政策應控制高管與員工薪資比例在一定數額內，高管的薪資增長與員工的薪資增長正相關。這樣會導致，使國有企業通過投機取巧的方式將部分利潤截流企業內部，增加工資福利的發放的內部舞弊現象。沒有建立起科學的合理的量化體系，薪酬分配的不透明，會造成員工不了解自己和他人創造的價值，對于員工的自我實現和自我發展不利，并且會對企業產生不信任感。

（三）薪酬管理激勵效果不足。當前，國企中對普通職工主要采取薪酬與崗位績效掛鉤的薪酬制度，是比較合理的。對企業高管采取的是年薪制。高管的年薪分為三個部分，即基本年薪、績效相關的年薪和中長期激勵收益。其中，對高管的長期激勵不足可能導致過分關注任期內高收益而不顧企業的可持續的發展的短視行為。

（四）績效管理體系不完善。許多國有企業對員工實施了績效考核，雖然取得了一定的效果，但與現代人力資源管理的標準還存在較大差距，存在許多的不足，如對績效管理的認識不足，對考核的理念、考核的宗旨了解不充分，有的不能認同，甚至完全反對，那么考實施起來就很難實現其應有的作用。績效考核的核心就是考核指標，沒有科學、合理的指標設置，考核就不能反映員工的工作情況，考核結果也失去了可靠性，作為量化的標準難以讓人信服；最后是對考核結果缺乏科學的分析和靈活、合理的運用，那么考核就流于形式主義，完全背離了考核的初衷。不公平不合理的激勵性薪酬分配和績效的考核和評判，都會有損于薪酬激勵的有效性。

三、完善我國國有企業薪酬管理的措施

（一）以市場為導向，完善薪酬設計。國企歸根到底是活躍于市場的一個主體，那么企業在構建薪酬體制時，仍然不能脫離市場的實際。企業要以市場為導向，綜合考慮到經濟市場中的多種元素，構建科學、合理的薪酬體制。同時要兼顧經濟效益和社會公平，在追求更大的經濟效益的同時，也要注意平衡好效益與公平的關系，避免出現不公平的現象。薪酬分配公平公正，員工的利益得到更好的保障，才能激起員工的工作積極性。其實，員工的積極性、凝聚力上去了，對經濟效益也有重要的正面意義，也有利于構建企業自身的核心競爭力。

（二）提高績效考核在薪酬管理中的作用。薪酬管理中十分關鍵的一環就是績效考核。員工通過績效考核可以得到對自己前一階段的工作的反饋，有助于員工認識自己和認識自己與集體的關系，可以為自己提供方向性的參考，更加明確了自己以后努力的方向，以便有針對性地進行調整。這樣也有利于員工的成長與發展。因此，可以將績效進行量化，以這一結果作為區別薪酬等級的重要參考標準，這樣，薪酬等級的區別就有了可靠的、透明的標準，更加科學和公平，也能讓員工更加信任。

（三）加大薪酬管理的公平性和激勵性。重視在薪酬管理中體現公平性和激勵性原則。在當前穩定的環境下構建薪酬管理體系，首先要堅持合理的分配方式，資金、技術、勞動都應該作為參與分配的重要因素，使得員工的收入與自己的技能、績效掛鉤，注重分配中的公平原則。二是要重視激勵員工，調動員工的工作積極性，在薪酬分配中避免“平均主義”等挫傷員工積極性的負面現象。三是要善于抓住重點，找到關鍵，激勵要有針對性；四是公司與員工之間要保持良好的溝通，避免出現誤解，通過溝通增進理解，企業的制度才能順利地有效地得以實施。

（四）構建科學的績效管理體系。與薪酬激勵機制相適應，有效績效管理體系也應當建立起來。它可以反映企業的人力資源信息和其他相關數據，為企業決策提供數據參考。有了數據作支撐，相關的決策就會有標準有依據。會更趨向公平，并且決策更加公開和透明，也讓員工更加信任企業，有安全感和歸屬感。績效數據也能反饋員工階段性的工作情況，讓員工認識到自己的優勢與不足，進行自我調整，提高工作效率，也能鼓舞先進員工。此外，根據績效的數據反饋，因各種原因在現有崗位上工作吃力的員工，也能夠及時地了解自己的情況，主動進行調整，避免員工和企業雙方不必要的損耗，降低人力成本。有效的績效管理體系能夠緊密聯系員工和企業，有利于協調員工的力量用在企業正需要力量的地方，盡可能地減少人力資源的損耗，提高效率，創造更大的價值。因此，構建一套指標科學、操作規范、技術先進、制度完善的績效管理體系對國企可持續發展具有重要的意義。