出版企業人力資源管控有效性評價體系的構建與應用研究

宋麗梅 高路遙

摘 要：隨著互聯網、大數據、云計算等信息技術與現代文化產業的融合，出版行業進入了一個嶄新的數字化時代，同時出版企業在圖書、報刊、音像等領域的出版與發行受到了重大沖擊。企業競爭歸根結底是人才競爭，互聯網平臺與數字化技術也給出版企業的人力資源管理帶來前所未有的挑戰，而人力資源管控有效性評價是對人力資源管理的再管理。本文從人力資源的引進、開發、使用、退出四項業務流程以及制度設計和執行情況構建一個遞階層次的出版企業人力資源管控有效性評價指標體系，并運用模糊層次分析法以鳳凰傳媒為研究案例對其人力資源管控有效性進行測評，研究結果表明：總體上，鳳凰傳媒人力資源管控為相對有效;二級評價指標有效性順序為人力資源的退出>引進>開發>使用;三級評價指標中績效考核與員工薪酬掛鉤落實情況、員工繼續教育長效機制、公開招聘透明度以及激勵約束機制的水平一般。

關鍵詞：出版企業 人力資源 管控 有效性評價

2015年3月，李克強總理在政府工作報告中提出“制定‘互聯網+行動計劃”，進一步推動了互聯網、大數據、云計算等信息技術與現代文化產業的融合，出版行業伴隨著數字化時代的到來也進入了一個嶄新的發展階段。人力資源是出版企業的核心競爭力之一，如何做好人力資源管控對出版企業的價值創造和可持續發展至關重要。因此，加強出版行業的人才管理，建立健全人力資源管控評價體系并對出版企業進行評價非常必要，通過評價能夠發現出版企業在人力資源管理方面的薄弱環節和主要缺陷，以便及時整改。

一、國內外人力資源管理研究動態

王慶偉（Qingwei， Fang，2012）以平衡計分卡理論為基礎，結合企業人力資源管理理論以及醫院人力資源特點，建立了一套針對醫院人力資源管理有效性的評價指標體系，該指標體系既包括結果指標，又包括醫院綜合計量指標的結構和計算過程。[1]伊凡烏拉（Irfan Ullah，2013）通過對巴基斯坦290名銀行業人員進行問卷調查獲得原始數據，并運用結構方程模型探討人力資源管理對內部客戶滿意度和公司管理有效性的影響，研究發現，人力資源管理在提高公司組織效力中發揮重要作用。[2]薩娜·內賈茲（Sana Ejaz）、瓦卡爾·阿克巴（Waqar Akbar，2015）通過問卷收集數據和多元回歸分析方法，研究人力資源管理對卡拉奇保險公司員工留任的有效性，研究結果表明，培訓和發展、績效評估、薪酬和授權對公司員工留任有積極影響。[3]歐爾曼（Omran K）、安安（Anan，N，2018）提出了電子人力資源管理（E-HRM）技術分析框架，運用人口普查法定量考察了電子人力資源管理的有效性，研究表明，員工的參與對人力資源管理的有效性影響最大，人力資源經理應使公司的全部利益相關者都能參與實施和使用E-HRM應用程序。[4]

周永斌、劉軍（2012）運用規范研究和對比分析方法對出版企業人力資源管控方面進行深入研究，結果發現，出版企業在人才結構、用人機制、內部培訓、退出形式等方面存在缺陷，并提出應當轉變傳統理念、建立公平選拔機制和完善績效考核體系等六項人力資源建設與管理的新舉措。[5]方豐（2014）運用定性分析法對出版行業人力資源的競爭力提升途徑進行研究，提出了從基礎能力素質途徑、人力資本價值轉化途徑、人力資源競爭力實現途徑等三方面的提升策略。[6]李凱聲（2016）運用案例研究法對出版企業人力資源管理在崗位規劃、人員選聘、薪酬設計和績效管理等方面進行問題分析，并提出了適應市場競爭的人力資源管理的設計方案。[7]賀小桐、劉雨萌（2017）運用對比分析法對出版企業的人力資源管理進行探析，研究發現其人力資源管理在頂層制度設計、薪酬和績效激勵效果、管理方式導向性、企業創新氛圍和員工培訓機制等方面存在諸多問題。[8]李劍欣、李鑫（2018）運用定性分析法對數字時代背景下出版企業人力資源管理存在問題進行分析，研究發現，出版企業在員工激勵機制、員工培訓時間和方式、企業文化建設方面存在缺陷。[9]

通過對國內外文獻梳理發現：一是對人力資源管理有效性研究寥寥無幾，大多數學者研究人力資源管理中存在的問題以及對其他要素的影響。二是對人力資源管理問題研究中，主要側重事前和事中管理，而缺少事后評價。三是對人力資源管理的某一環節研究，而缺乏系統性研究。四是大多數學者采用定性分析，而缺少定量分析。

二、出版企業人力資源管控有效性評價體系的構建

（一）人力資源管控有效性評價的總體思路

如果要對出版企業的人力資源管控有效性（目標層）進行系統評價，那么就要考慮兩個問題：一是要根據人力資源管控的業務流程設計準則層面（準則層）的指標，即對人力資源的引進、開發、使用、退出的每項業務流程進行要素環節設計，這樣形成一個人力資源管理的閉環系統;在不同準則層下，根據對要素環節的影響程度篩選出主要方案或主要指標（方案層或指標層），既包括制度設計又包括執行結果的各項指標;然后根據目標層、準則層和方案層（或指標層）構建一個遞階層次的綜合評價指標體系。二是要選擇一個多層次、多指標、定性分析和定量分析相結合的較為客觀、有效的一種評價方法，層次分析法（AHP）與模糊綜合評價法（FBE）相結合，即模糊層次分析法（FAHP）可以滿足上述要求。因此，在構建人力資源管控有效性評價指標體系和確定多層次、多指標的較為客觀的評價方法基礎上，能夠對出版企業的人力資源管控進行整體評價和分項評價。

（二）人力資源管控有效性評價指標的設計原則

1.全面性與系統性相結合的原則

在設計人力資源管控評價指標時，按照全面性原則，應當覆蓋出版企業人力資源管理的整個業務流程，即引進、開發、使用、退出四個環節;在每個管理環節下，既包括制度的設計，又包括制度的執行，這是人力資源管理的核心內容;對人力資源管控有效性進行評價，本身就是一種監督，即對管理的再管理。因此，在篩選各層級評價指標時，要遵循系統性原則，使人力資源管控有效性的評價指標，既不缺失遺漏，又不繁瑣冗雜，且要關注指標間的邏輯關系。

2.成本效益與重要性相結合的原則

出版企業的人力資源管控評價指標，按照全面性原則會涉及諸多指標，如果這些指標全部采納，勢必加大出版企業的考評成本。因此，在成本效益原則約束下，出版企業應當對方案層面指標按照重要性原則進行篩選，即在每項業務流程下，按照高風險事項和重要業務活動進行重點篩選。

3.客觀性與針對性相結合的原則

在設計出版企業的人力資源管控評價指標時，一定要深入實際，或是實地走訪，或是調查問卷，對出版企業、專家學者、審計部門等利用互聯網技術進行全面調研，由于不同行業存在差異，因此設計指標時要有針對性，要考慮出版行業特點。

（三）遞階層次有效性評價指標體系的構建

根據人力資源管控有效性評價的總體思路和指標設計原則，對出版業人力資源管控有效性測度可以設計三層指標。第一層級為目標層，即人力資源管制有效性評價（B），在“互聯網+”背景下，出版企業的運營風險加大，競爭異常激烈，其人力資源管理的風險劇增，這也是本文研究的目的。第二層級為準則層，按照人力資源管理的業務流程——引進、開發、使用、退出，以及全面性和系統性原則，可將準則層劃分為引進環節（B1）、開發環節（B2）、使用環節（B3）和退出環節（B4）四個維度。第三層級為方案層，即在每項人力資源管理環節下增設一些具體指標，按照重要性原則和成本效益原則，兼顧行業特征，篩選出包含制度設計和執行情況兩方面比較重要且具有高風險特征的評價指標。在引進環節（B1）中分別設置：引進制度是否健全完善（B11）、崗位招聘時的回避程度（B12）、公開招聘的透明度與公平性（B13）和勞動服務合同和保密協議的簽訂（B14）四個指標;在開發環節（B2）中分別設置：建立科學合理的試用期制度（B21）、崗前業務培訓情況（B22）、員工繼續教育的長效機制（B23）三個指標;在使用環節（B3）中分別設置：建立健全的激勵約束機制（B31）、績效考核與管理層職務提升落實情況（B32）、績效考核與員工薪酬掛鉤落實情況（B33）三個指標;在退出環節（B4）中分別設置：辭退、轉崗和退休制度的健全性（B41）和管理層離任審計的實施情況（B42）。構建的遞階三層次評價指標體系，如表1所示。

三、出版企業人力資源管控評價體系的應用

（一）案例公司簡介

江蘇鳳凰出版傳媒股份有限公司（以下簡稱鳳凰傳媒），主要經營圖書、報刊、電子出版物和音像制品的出版與發行以及文化用品的銷售，該公司旗下擁有控股子公司116家。2019年，鳳凰傳媒的資產總額為238.22億元，營業收入為125.85億元，位居全球出版五十強榜單的第十二位，居國內入選出版企業的首位;該公司擁有業內領先的專業團隊，其中編輯職稱438人、副編審193人和編審101人。查閱2018-2019年鳳凰傳媒年報可知，鳳凰傳媒及其主要子公司在職員工數量及學歷情況方面的主要變化在于技術人員和大學本科及其以上學歷人員的數量明顯提升。

（二）運用模糊層次法進行評價

為了反映各項指標的客觀性和針對性，該案例采取問卷調查方法，由各位專家評分確定。本次共發放調查問卷25 份，問卷的接收對象為會計師事務所的審計師、出版行業的工作人員以及高校教師，共收回有效問卷20份。

1.運用層次分析法確定指標權重

（1）構建指標判斷矩陣

對有效性評價體系中的各級指標構建判斷矩陣，將同一級的指標進行兩兩比較，比較結果用標度表進行描述，判斷矩陣1-9標度表，如表2所示。

根據構建的評價指標體系（見表1）和標度值（見表2），結合問卷調查法獲取的人力資源管控打分統計結果，構建判斷矩陣。將20份有效問卷的打分結果進行數據處理，計算對角線上各組統計數據的平均值，對角線下的數據對應值取倒數，對反饋結果加以整理與匯總，計算有效性二級指標權重判斷矩陣與三級指標權重判斷矩陣，因篇幅有限這里省略。

（2）評價指標賦權結果

通過統計計算，鳳凰傳媒各層次指標權重，見表3。

（3）一致性檢驗

對二級指標進行一致性檢驗得到CR<0.10，因此該結果具有滿意一致性，即權重系數分配比較合理。運用同樣的計算方法，可得三級指標一致性比率依次是0.0433，0.0284，0.0134，均小于0.1，且二階矩陣RI=0，總是一致性，因此均通過一次性檢驗。

2.運用模糊綜合評價法進行測評

（1）確定鳳凰傳媒人力資源管控有效性評價因素的等級

本文將鳳凰傳媒人力資源管控有效性評價標準劃分五個等級，即評價集V={非常好，較好，一般，較差，差}，記為V={V1，V2，V3，V4，V5}。

（2）構造鳳凰傳媒人力資源管控的評判矩陣

本文甄選評價人員為出版業工作人員、事務所會計師和高校資深教授，他們能夠對出版企業人力資源的實際情況以及具體評價指標予以客觀賦值。在綜合評價中，對每一個指標設定五個級別評語，即V=[V1，V2，V3，V4，V5]=[很好，較好，一般，較差，很差]，并且賦值為V=[5，4，3，2，1]。

由于指標的模糊性，根據每位專家對該指標的打分，得出該指標屬于某個評語等級的隸屬度，最后綜合20位專家評語等級的比重為隸屬度，從而建立單因素（即四環節）模糊綜合評判矩陣，計算出B1、B2、B3、B4的評價向量，由于篇幅有限省略了計算過程，最終得到目標層（B）的整體評分值為3.9351，介于一般與較好之間。

運用相同方法，計算準則層（Bi）和方案層（Bij）的各項評分值，見表4。

3.對案例統計數據進行結果分析

（1）總體評價

通過對鳳凰傳媒人力資源管控有效性測評數據進行分析，可以看出：目標層的整體評分值為3.9351，接近于4，對比有效性評價等級標準，介于一般與較好之間，且接近于較好;因此，鳳凰傳媒人力資源管控水平相對較好。在二級評價指標方面，其有效性由大到小順序依次為人力資源的退出>引進>開發>使用。

（2）分項評價

根據表3和對照表4進行分項評價：①在引進環節（B1）方面，人力資源引進環節的效果評價為B14>B12=B11>B13，其中，勞動合同和保密協議的簽訂（B14）評分值為4.8500，介于較好與非常好之間，說明勞動合同制度的制定與實施效果好;公開招聘透明度與公平性（B13）評分值為3.7500，介于一般與較好之間，說明公開招聘的透明度有待于進一步提高。②在開發環節（B2）方面，人力資源開發環節的效果評價為B22>B21>B23，其中，指標崗前業務培訓情況（B22）評分值為4.8000，介于較好與非常好之間，說明崗前培訓工作落實比較到位;員工繼續教育長效機制（B23）評分值為3.6000，介于一般與較好之間，說明公司在員工繼續教育方面成本投入較少，不利于公司發展后勁。③在使用環節（B3）方面，人力資源使用環節的效果評價為B32>B31>B33，其中，績效考核和管理層職務提升落實情況（B32）評分值為4.2000，介于較好與非常好之間，而建立健全激勵約束機制（B31）和績效考核與員工薪酬掛鉤落實情況（B33）的評分值分別為3.7000和3.5000，處于一般與較好之間，說明管理層的職務提升與績效考核落實較好，而員工的薪資與績效掛鉤制度落實水平一般，公司的激勵約束機制有待進一步完善。④在退出環節（B4）方面，人力資源退出環節的效果評價為B41>B42，辭退、轉崗和退休制度的健全性（B41）和管理層離任審計的實施情況（B42）的評分值分別為4.1000和4.2000，介于較好與非常好之間，說明公司員工的整個退出機制比較合理且實施有效。

（三）對出版企業人力資源管控的啟示

1.提高公開招聘透明度，建立有效監督機制

出版企業是以知識和信息為主體元素的特殊行業，對人才素質要求比較高，應當重視人力資源的引進流程，尤其重點關注企業公開招聘環節，建立招聘回避制度，調整和優化面試考官隊伍。面試團隊不僅要有本單位領導人參加，還要吸收外部專家和單位內部業務部門的工作人員參加，同時建立招聘舉報制度。

2.完善繼續教育培訓機制，結合時代特征培養人才

人力資源的核心工作是培養具有創新能力、創造思維以及善于學習新知識和適應時代變化的人才。出版業應重視員工技能培訓，加強對員工繼續教育的投入力度，其中應特別注重對企業高層人才和優秀中青年人的培訓;同時采取多種培訓形式，如定期邀請外部行業專家進行座談、演講或采取內部優秀員工網上直播交流。

3.健全激勵約束機制，落實績效考評與薪酬掛鉤

為了激發管理層與員工的積極性，出版企業應當建立健全績效考核與獎懲制度，采用多勞多得、效益優先的原則，讓績效考核與員工薪資密切相連。一項好的制度不是手冊，而關鍵在于落實，政策落實到位才能吸引人才、留住人才，真正最大程度發揮人才的創造力。為了保障激勵式薪酬制度的實施，出版企業要設置監督機制，減少管理層利用職權對制度實施的干擾，同時還要建立信息反饋制度，收集員工對企業績效考核與薪酬掛鉤情況的建議。

參考文獻：

[1]Qingwei，Fang.Research on Evaluation Index System of Management Effectiveness on Hospital Human Resource Based on Balanced ScoreCard[J].Procedia Environmental Sciences， 2012， 12（Part B）.

[2]Irfan Ullah.The Influence of Human Resource Practices on Internal Customer Satisfaction and Organizational Effectiveness[J].Journal of Internet Banking & Commerce，2013，18（2）.

[3]Sana Ejaz，Waqar Akbar.An Effectiveness of Human Resource Management Practices on Employee Retention Findings from Insurance Companies of Karachi[J].Journal of Business Market Management， 2015， 52（6）.

[4]Omran K，Anan N.Studying the Impact of Using E-HRM on the Effectiveness of HRM Practices： An Exploratory Study for the Internet Service Providers （ISP） in Egypt[J].International Journal of Academic Research in Business & Social Sciences， 2018（8）.

[5]周永斌，劉軍.出版企業人力資源存在問題及應對策略[J].企業科技與發展，2012（12）.

[6]方豐.出版行業人力資源競爭力提升途徑及策略[J].傳媒，2014（1）.

[7]李凱聲.簡析出版企業人力資源管理方案設計[J].出版發行研究，2016（12）.

[8]賀小桐，劉雨萌.融合發展背景下出版企業人力資源管理的創新對策研究[J].出版科學，2017（10）.

[9]李劍欣，李鑫.數字時代出版企業人力資源管理的問題與建議[J].采寫編，2018（12）.

（作者單位系：宋麗梅，《會計之友》雜志社;高路遙，燕山大學經濟管理學院）