薪酬管理與激勵在石油行業的應用研究

摘要：石油工業作為國民經濟的重要組成部分，其發展水平直接關系到社會經濟的水平。為了實現石油行業理想化的發展目標，石油行業開始加強薪酬管理和激勵機制的研究。本文將進行深入探索薪酬管理和激勵手段在石油行業的應用，有效提高企業薪酬管理水平，確保員工的工作積極性和企業凝聚力能得到真正的提升，實現石油企業理想的薪酬管理模式。

關鍵詞：薪酬管理與激勵;石油行業;應用

石油行業是我國發展較快的行業之一，對國民經濟增長做出了巨大貢獻。中石油的海外上市標志著中國石油行業進入國際現代企業行列。然而，由于多年的壟斷和計劃經濟的影響，企業的薪酬制度長期沿襲傳統國有企業的相關制度，薪酬制度的發展一直滯后于企業的發展。在這樣一個瞬息萬變的時代，任何企業都處于不斷變化之中。要想成長和發展，就必須與時俱進，積極變革。因此，作為一種有效的企業項目管理手段，如何在石油行業中充分發揮薪酬激勵的作用，建立一種新的薪酬管理模式已迫在眉睫。

一、薪酬管理和薪酬激勵的意義

（一）石油企業依據公司實際情況和整體發展戰略，對企業的職位和各級員工的薪酬進行統一管理。根據企業的行業特點和動態薪酬管理模式，薪酬結構調整將更加符合企業實際操作情況。在調整過程中，有效結合人力資源相關知識和實際情況，探索企業發展的最優薪酬結構模式，為企業發展奠定堅實的基礎。

（二）薪酬激勵能極大地激發員工工作效率。通過薪酬激勵方式，一方面，員工的工作潛力能夠最大化挖掘出來，發揮自身工作優勢，為企業創造更大的經濟效益。另一方面，可以有效地提高員工的工作熱情和效率，提高員工的滿意度和對企業的忠誠度，使員工總是保持積極的工作狀態，實現良性競爭，為企業發展提供穩定的保證。

二、薪酬結構的調整

薪酬結構的調整包括縱向結構和橫向結構。縱向結構是指薪酬的層級結構，橫向結構是指薪酬各要素的組合。

（一）縱向結構調整的常用方法

1.增加工資等級。增加工資等級的主要目的是細化職位之間的差異，明確按職位支付的原則。增加薪酬水平的方法很多，關鍵是選擇什么樣的職位，在哪個級別或增加類，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

2.降低工資水平。降低工資水平是一種等級制度的“扁平化”。這是薪酬管理的一種流行趨勢。薪酬水平下降的直接結果是薪酬水平的“扁平化”，即薪酬結構的合并和壓縮。它的優點有：第一，它使企業在員工薪酬管理上有更大的靈活性;第二，適用于一些非專業、沒有明顯專業領域的工作和組織需求;第三，它有助于提高員工的創造力和全面發展。

3.調整不同的規模和工資比。在工資的水平結構不改變的前提下，需要定期調整各個層級的人員數量，也就是說，在不同規模和比例的人員工資水平應該調整。薪酬調整的實質是通過職務級別的人員變動來進行的。例如，通過對高、中、低級別人員的裁減或增加，實現降低薪酬成本、增加晉升機制、調節企業人員平衡。

（二）橫向薪酬結構調整

橫向薪酬結構調整的重點是考慮是否增加新的薪酬要素。在薪酬的不同組成部分中，不同的薪酬因素起著不同的作用。其中，基本薪酬和福利薪酬主要發揮對勞動力市場外部競爭力的適應作用;而可變薪酬主要是通過薪酬內部的一致性來達到降低成本、激勵績效的目的。

調整薪酬因素結構的方法有兩種：一是在薪酬水平不變的情況下，調整固定薪酬與浮動薪酬的比例;二是通過改變工資水平的機會來增加一定比例的工資。相比之下，后一種方法更靈活，導致的波動性更小。員工薪酬要素結構的調整需要與企業薪酬管理體制和模式的改革相結合，使薪酬要素結構的調整適應新模式的需要。通過調整工資水平和工資結構，它不僅可以提高石油企業的外部競爭力，有效地吸引和留住人才，還應充分認識到企業的內部公平和個人的薪酬，有效激勵員工。在這個瞬息萬變的時代，石油企業薪酬管理的“動態”應該成為一種常態。

三、薪酬管理與薪酬激勵的應用策略

（一）差異化實施薪酬激勵

適當補償激勵計劃可以提高員工的工作熱情，將他們的薪酬與企業的目標相結合，為培養骨干員工和企業效益提供激勵。企業采用的激勵性工資計劃應針對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。

（二）完善薪酬管理制度

第一，要明確員工的綜合需求，通過直接或間接的薪酬和獎勵，調動員工工作的積極性。第二，加強對同一行業薪酬管理政策的有效分析，改變傳統的評價指標，不斷完善薪酬管理績效評估體系。例如：浮動薪酬管理、定期輪崗、按照工作量支付薪酬等。第三，有效挖掘激勵薪酬管理作用，有效避免人力成本增長乏力的問題，提高員工和企業之間的聯系，員工和企業榮辱與共。

四、企業激勵中薪酬的影響因素

（一）員工的年齡結構

員工的年齡結構和對工資制度的認可度分別是：年輕員工（20—29歲）更注重職業發展，培訓機會和參加重要活動聚集專業經驗;中年工人（30—49歲）更穩定，在職業生涯中取得了一定成績的中年工人更能意識到工作中的挑戰和成果感，以及與家人一起度假的可能性;此外，20世紀50年代出生的工人們明確了自己的立場，希望參與決策并得到他人的尊重。

（二）員工的知識結構

在企業教育中，員工的學歷越高，對工資的期望就越大。他們重視自己的知識和工作能力給企業帶來的利益，利益越高，越希望提高個人工資。而低學歷的員工更注重對自己工作的認可和健康因素的作用。

（三）補償與保障制度越來越受到重視

經濟補償主要包括基本工資福利、疾病保險、失業保險、保險費繳納保險和其他經濟補償。獎勵補償包括獎金、獎勵、晉升、假期、職業發展和其他經濟補償。在企業中，對員工工作的成就感、對員工工作成果的認可和欣賞、對員工工作的晉升機會等都能激發員工的工作熱情和潛能。一方面工作能力強、業績突出的員工希望增加激勵薪酬，另一方面舒適型的員工想要更多的醫療與社會福利保障。企業應根據不同的需求建立不同的保障體系。

（四）提升企業競爭力

企業必須有一整套完整的薪酬體系，以留住人才，為企業創造財富。企業之間的競爭不僅體現在企業內部，更重要的是與其他企業的外部競爭。采取基本工資、員工福利、工作周期和晉升機會等，可以大大提高企業的競爭力。員工收入應與企業成長的效益同步。企業的競爭力是建立薪酬激勵制度，留住人才，為企業創造財富的關鍵。

五、結語

公平的薪酬制度，即對員工的相應工作價值的體現。不僅體現了員工的工作報酬，而且體現了員工工作的認可程度。公平的薪酬制度能激發和保持強烈的精神和工作熱情。相反，矛盾的薪酬制度，會導致內部員工產生不滿情緒，對工作產生負面影響，如不再認真對待工作、對公司印象差、跳槽等。

通過調整工資水平和工資結構，既能為石油企業創造工資方面的外部競爭力，又能有效地吸引和留住人才。在這個瞬息萬變的時代，石油企業的“動態”工資管理應該常態化。

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作者簡介：郭亞男（1985—），女，黑龍江大慶人，中級經濟師，本科，主要從事薪酬管理研究。