國企人力資源培訓的投資風險與防范措施

黃怡

摘要：國企員工的培訓是企業為獲得更大利潤的投資，既然這是一種投資就會有相關的投資風險。國企員工的培訓既是人力資源開發的一個潛在要素，也是企業為追求高回報率、高利潤的一種重要環節和手段。培訓的風險主要體現在員工將來是否會跳槽離開本公司而去私企或競爭對手中，花精力培訓的員工是否真的有能力提升并能夠很好的為公司貢獻其才能。為了避免企業人力資源培訓投資的相關風險許多國企共同求謀求解決的一大難題。

關鍵詞：國企員工;培訓風險;培訓機制

企業的競爭便是人才的競爭。從世界各個國家的公司企業發展經驗來看，人力資源既是一種回報率高的投資，也是一種收益和獲利較大的一種投資，這種投資是一種雙贏的買賣。當然人力資源的一些相關管理工作也十分重要，其重要性不亞于企業的經營和產品的銷售，這些都是提高企業效益和效率必不可少的環節。因此當今人力資源的培訓作為一種必要的投資手段。投資必然存在風險，如果處理不好就會導致人才的流失和員工的跳槽。人力資源培訓的投資便成為了賠本生意。

一、企業培訓風險的產生原因

（一）人才的流失

經過培訓的人才都具備了充分的經驗，這種經驗不僅僅包括研發能力也包括管理能力，這些人員是企業中最強大的后盾。然而這些人才往往在本單位并沒有享受到相對高的待遇，因此才會有被高薪企業挖墻腳的可能。由于他們的高超能力，一些私企、外企或者其他競爭對手一直將他們視為獵取的重點對象。由于當今企業缺乏一些相對完善的人才管理的規章制度并且關于運用法律手段來維護和管理人才的意識也不是很深入人心，同時這些員工又面對著私企或外企所開出的高額薪水誘惑，大多數人會禁不住誘惑選擇跳槽。

（二）效益不明顯

由于我國受計劃經濟體制的影響，國企在各項制度和決策中往往受上級部門的制約，所以領導者也覺得培訓的價值不大，總想著省掉培訓的費用可以用在其他生產經營直接見效益的地方，不愿做長遠投資。國有企業在人力資源方面缺乏經驗，沒有客觀科學的依據來確定人才的潛能，一些已經有過培訓經驗的人員未能及時在企業大展身手。例如這些人才留在了不適合自己能力的工作崗位上，導致人才自信心的打擊進而選擇離開，這造成了培訓資源的浪費或者因為時間太長沒有太明顯收益的結果。

（三）忽視職業道德的培養

職業道德規范指：文明禮貌、愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、勤儉節約、遵紀守法、團結互助、開拓創新。職業技能與職業道德之間的關系密不可分，并且職業道德在其中居主導地位，良好的職業道德修養，是出色的完成工作任務的必要前提，是現代職場人必備的品質。如果不具備良好的職業道德修養就不能做到與企業同呼吸共命運，使命感、責任感的缺失也是導致員工離職的因素之一。同時大多數企業又存在其領導與員工之間不經常進行思想溝通或情感交流，只注重員工為公司帶來的效益，忽視員工的所思所想所求，最終常常會出現員工覺得自己被過分要求或員工覺得上級不關心和愛護自己的現象。這些情況都會使員工對單位失去信心或者覺得自己沒有得到合法、應有的地位，最終會選擇跳槽不顧及公司的損失。

二、國有企業培訓風險的防范措施

（一）提高人才的待遇。在培訓完成后，根據員工在工作期間的表現提高相應的獎勵和工資待遇或生活補助。這可以使員工充分地認識到自己的貢獻與自己的待遇成正比，增加員工的積極性。同時也彰顯了企業對人才的器重和信任，無聲之中體現了“人才”不要忘本的道德修養！

（二）加強員工的職業道德培養。優良品德是員工的必要條件，正確的人生價值觀會帶動工作氛圍更加積極向上。要選擇能力強、素質高和敬業的管理者。當員工對自己的公司充滿熱情時，便會兢兢業業地為公司做貢獻，不離不棄。公司上層要經常與員工進行溝通交流，同時聽取員工的合理意見，使每個員工都深切地感受到自己是公司這個大家庭中不可缺少的一員。同時要增強員工的使命感和責任感，“愛崗敬業”是降低跳槽風險的重要因素。

（三）加強高級管理人才的培養。高級人才就是企業的核心人物，他們能夠決定將來企業發展的速度。因此對高級人才的培訓要更加嚴謹，不能按以往的培訓要求來進行。公司可以為員工提供進修的機會，例如與高校聯合辦學，每隔幾年將企業高級管理人才送至學習，完成進修任務后以學校學分作為年終考核的重要依據，這樣既提高了管理人員的綜合素質，也加強了企業長遠規劃、人才儲備的力度，這是公司與員工雙贏的辦法。企業應多為員工提供更多的機會，讓他們充分大展身手，同時幫他們解決一些生活中的問題，使他們可以全身心得投入到工作中。

（四）定期對專業技術人員和職業工人進行培訓，要選擇專業對口的培訓機構，在同時培訓期滿后進行“技術大比拼”的大型檢驗活動，一是企業檢驗員工的受訓成果，使得上司更清楚了解人才的專業能力與水平。二是讓員工自己也感受到通過學習后的成就感，從而增加自信心。三是對比賽中獲勝的人才，企業會給與相應的獎勵，比如加薪—增加技能工資、頒發獎金獎狀等，這樣員工對企業會更有歸屬感。

（五）健全人才培訓機制

由于人才培訓機制還有許多問題不能夠解決。所以國企的人力資源部門急需制作出一套十分完善的人才培養機制。這個培養機制至少需要包括三點：第一點是企業對人才的選擇。第二點是要注重不同人才的不同分配，要人盡其用，使人才充分大展其身手。第三點是完善人才的考核制度，使員工充分感受到自己的人生價值，在工作方面更加積極。只有這三點得到突破，人才培訓的機制才可以有進一步得提高。

總結：

在當今創新當頭的社會中，國有企業要發展就必須要取得人才的優勢，這些人才或是具有過硬的職業技能或創新理念或管理經驗，因此需要這些企業需要在人力資源的開發與培訓上花費較大的精力。國有企業為了在當今激烈的競爭環境中取得優勢，就必須進行的人力資源開發與培訓，這不僅僅是企業發展擴大的必要手段，也是企業扎根站穩的先決條件。

參考文獻：

[1]龐秋月. 試談國企人力資源培訓現存問題及對策[J]. 科教導刊-電子版（中旬），2016，（9）.

[2]王琳. 國企人力資源培訓問題及策略分析[J]. 卷宗，2018，（24）.

[3]呂蘭志，鮑慧峰. 現階段國企人力資源培訓存在問題及對策探析[J]. 人力資源管理，2017，（2）.