經濟新常態下國企三項制度改革存在的問題及對策分析

耿炳莉

摘要：國有企業是我國市場經濟體系中的重要主體，對于社會經濟發展有著重要的作用。在經濟新常態下，為了更好的適應發展形勢，應當積極推進國有企業改革，進一步提高生產力和經濟效益。在國有企業改革中，“三項制度”改革是一項重要內容，也是深化國企改革發展的必然要求。但是，制度改革必然導致利益重新分配，因而會對一些員工的位置、利益產生影響，因而會遇到一定的阻力。因此國企三項制度改革仍面臨著一些問題，需要采取有效的對策加以解決。

關鍵詞：經濟新常態;國企;三項制度改革;問題;對策

前言：國企改革中，最難的是人事、勞動和分配制度的改革，即三項制度的改革。近幾年，黨中央、國務院出臺《關于深化國有企業改革的指導意見》、《關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》等文件均把三項制度改革作為一項重要改革目標，提出具體要求，作出具體部署。目的是通過改革，使管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能降的機制得到進一步的完善，讓國有企業摒除傳統弊病，煥發新的活力，從而在經濟新常態下提高效益、促進發展，取得更好的發展前景。

一、經濟新常態下國企三項制度改革的意義

隨著國家經濟政策的開放，市場競爭愈加激烈，“三項制度”改革成為了國企適應市場化經營的重要基礎[1]。國企必須引入市場化的理念，全面推進“三項制度”改革，以打破“鐵交椅”，解決干部能上能下問題，打破“鐵飯碗”，解決員工能進能出，打破“大鍋飯”，解決收入能多能少問題問題為三大任務，建立健全人力資源管理體系，才能在確保國企在市場競爭中獲得優勢，實現長期持續發展。

二、經濟新常態下國企三項制度改革的問題

（一）勞動制度改革問題

國企承擔著穩就業、保增長、保穩定的社會責任、經濟責任和政治責任，一般不會因經濟效益不好而實施大規模經濟性減員，從而造成國企人員冗余、年齡偏大、人效水平較低等問題。同時，國企員工思想由于歷史慣性也相對滯后，很多員工行為懶散、學習熱情不高、工作缺乏創新，尚未完全實現從企業人到社會人的轉變。

（二）人事制度改革問題

目前許多國企都在積極探索企業內部管理人員的市場化選聘，但實際操作往往進展緩慢，很多員工對于改革效果、改革力度有所懷疑，認為所謂改革也就是走走形式，很難發揮實質性的作用[2]。在干部的選拔任用過程中存在著選拔方式單一、論資排輩、平衡照顧、只能上不能下等情況，與“建立健全有別于行政干部的企業管理者選聘、考核、獎懲和退出機制”的要求存在較大差距。

（三）分配制度改革問題

國企工資分配機制尚未建立健全，工資與職務、工齡、職稱、學歷進行了強關聯，而崗位價值、工作實績、工作能力差別體現并不明顯，工資能升不能降，工資中固定部分占比偏大，浮動部分占比偏少，存在大鍋飯現象。工資水平缺少外部對標，關鍵崗位、高素質緊缺人才的薪酬水平低于市場化薪酬水平，勞動力市場供應充足的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬卻高于市場水平。

三、經濟新常態下國企三項制度改革的對策

（一）勞動制度改革對策

國企應穩步推進定崗、定編、定責、定員工作，構建“長、家、匠”分離的職位體系，合理確定用工總量，不斷提高人均能效。建立員工多通道發展機制，打通行政管理、專業技術與專業技能晉升通道，為廣大職工成長晉升提供清晰的職業規劃和暢通的晉升通道。推進用工機制改革，建立內部人力資源市場，采取“將選兵、兵選將”的雙向選擇機制，利用競爭與淘汰機制，推動人才有序流動，構建“不求所有，但求所用”的用人新機制，利用共享員工、工作專班、項目小組等方式，打破組織界限，柔性引才。

（二）人事制度改革對策

國企應堅持黨管干部原則與完善公司法人治理結構相結合，組織選拔與市場化選聘相結合，依法管理與充分放權相結合的原則，對干部實行分層分類管理。在干部選拔中，建立科學的人才選拔機制，樹立鮮明的新時代國企選人用人導向，建立賽馬場上選馬機制，管理人員競聘上崗成為新常態，建立比選擇優機制，打破論資排輩，打破條條框框，一切從崗位需要出發，唯才是舉、以績取人，做到用當其時、人事相宜，促使干部能者上、庸者下、劣者汰，建設一支“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的國企干部隊伍。建立職業經理人制度，按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的原則，明確職業經理人的責任、權利、義務，對職業經理人實行市場化薪酬分配機制，嚴格任期管理、實行剛性考核。

（三）分配制度改革對策

國企應實行工資總額管控，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工效聯動機制，既確保員工更好分享企業發展成果和改革紅利，又能有效規范工資分配秩序。根據崗位序列分類設計薪酬體系，實行寬帶薪酬，按崗定薪、易崗易薪，建立體現效率、兼顧公平、結構合理的薪酬分配體系。建立健全科學的考核評價體系，突出“量化考核”和“亮化考核”，重獎嚴罰，切實發揮考核的激勵約束作用，體現“干與不干不一樣，干好干壞不一樣”，充分調動廣大干部職工積極性。積極探索和完善核心團隊持股、風險抵押、項目跟投等中長期激勵機制，激發廣大員工干事創業的激情。

結論：國企“三項制度”改革涉及面廣、政策性強、觸碰員工的位置和錢袋子，必須切實加強領導，企業一把手必須親自掛帥。改革需統籌協調，穩妥推進，凡涉及職工切身利益的重大改革措施，都應經職代會討論通過。另外，改革過程中要加強政策宣傳，積極引導職工轉變觀念，提高對改革重要性的認識[3]，確保職工在思想上正確理解改革、行動上積極支持改革，保持員工隊伍基本穩定，為經濟新常態下的國企穩健發展奠定基礎。

參考文獻：

[1]郭玉峰.安鋼強力推動"三項制度改革"創新國有企業人力資源管理新挑戰[J].經濟師，2017，20（9）：151-153.

[2]鄭婷.試論經濟新常態下國企內部審計職能及其存在的問題與對策[J].經貿實踐，2018，228（10）：129-129.

[3]康禮志，徐瑩.經濟新常態下國有企業教育培訓存在的問題及對策[J].武漢工程職業技術學院學報，2016，13（2）：77-79.