優化企業人力資源管理中薪酬管理的對策

于柏林

摘要：在當前社會快速發展的新形勢下，經濟的快速發展也使物價不斷上漲，這也使員工對于企業薪酬更為重視，薪酬管理在企業人力資源管理工作中的重要性不斷凸顯出來。薪酬管理作為企業人力資源管理工作的重要內容，其直接關系到員工的切身利益，同時還與整個企業的經濟利益息息相關，因此通過開展正確和科學的薪酬管理，可以有效的提高企業人力資源管理水平，為企業的健康、持續發展奠定良好的基礎。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;優化;對策

薪酬管理作為企業人力資源管理工作中較為重要的一項內容，其在企業吸引人才、管理人才和留住人才等方面發揮著極為重要的作用。在企業人力資源管理工作中，通過完善薪酬管理制度，能夠更好的調動員工工作的積極性，為企業創造更大化的經濟效益，全面提高企業的核心競爭力，使企業在激烈的市場競爭中占據優勢。

一、薪酬管理的內涵

薪酬管理作為企業人力資源管理體系中最為核心的內容，由于薪酬與企業的效益具有直接的關系，同時也與員工的工作和生活息息相關，通過做好企業薪酬管理工作，可以有效的保護好員工的切身利益，使其能夠為企業創造更大化的價值。但薪酬管理工作也是企業人力資源管理工作較為艱巨的一項管理任務，在實際工作中需要根據企業員工付出的努力和做出的貢獻來對其應得報酬進行確定，可以說薪酬管理是企業員工福利的重要保障和依據。由于企業薪酬管理自身的性質，因此也使其成為企業運營管理工作中較為敏感的內容，特別是一些中小型企業，薪酬是其家庭生存和發展重要資金來源，直接關系到其家庭生活，因此薪酬管理具有極為重要的意義。任何企業都需要結合自身的實際情況來制定一套與其相符合的薪酬管理模式，而且隨著企業的發展還需要不斷進行調整和完善，從而為企業的健康、持續發展保駕護航。

二、企業人力資源管理中薪酬管理的現狀

（一）薪酬管理理念較落后

企業人力資源管理工作中科學合理和薪酬管理可以實現對企業組織目標和個體目標的有效管理，更好的激發企業員工工作的積極性和主動性，使其為企業做出更大的貢獻。但在當前大部分企業薪酬重審工作中，存在績效考核單一，崗位評價不充分的問題，這就導致薪酬分配欠缺公平性，影響員工工作的積極性，這必然會影響企業的長遠發展。

（二）企業職工薪酬和市場發展相脫節

當前大部分企業職工工資存在高低不平的情況，普遍存在普通員工工作資高于市場平均水平，骨干職工工資低于市場平均水平的情況，因此人才流動性較大。同時企業職工薪酬制度也沒有與市場薪酬體制有效結合，這就導致企業職工薪酬與市場發展存在脫節的問題，員工缺乏競爭意識，導致企業發展動力不足。

（三）企業薪酬體系不夠科學合理

企業薪酬體系的改革是企業發展必然選擇。然而如果將其他企業的改革模式生搬硬套過來必然是不可取的，企業應當根據自身發展情況，構建起一套具有企業特色，并與企業發展相適應的薪酬管理體系。目前，大部分企業仍過于重視公平與補償原則，忽略了企業長期發展的目標，因此，難以有效達到企業人力資源管理目標，雖然企業構建起了

三、優化企業人力資源管理中薪酬管理的對策

（一）理念創新，實現薪酬管理的公平性與公正性

企業薪酬制度的制定需要遵循創新的理念，積極引入公平和公正理念，以此為基礎，為企業發展創造一個良好的氛圍，通過制定科學的薪酬分配方式，積極調動員工工作的積極性和主動性，為企業內部管理工作創造一個良好的條件。在企業人力資源管理工作中，需要對薪酬管理進行重新定位，認識到薪酬管理對企業發展的重要性，同時在薪酬管理制度創新發展過程 ，需要以公平和公正作為核心和基礎，有效的規避人力資源管理中的矛盾和問題，積極構建公平面性和公正性的薪酬管理制度，確保企業員工的利益，為企業綜合效益的提升打下堅實的基礎。

（二）創新企業績效考核制度

企業薪酬管理制度應該在績效考核的基礎上實現公平與公正，因此企業績效考核制度應該以公平、公正為前提，進而實現薪酬管理制度的公平化與公正化。企業應該為員工的業績考核制定可靠、有效的判斷標準，保證制定的薪酬能夠激發員工的積極性，通過制定具有差距性的工資范圍，能夠起到有效的激勵效果。因此，企業的績效考核應該與員工的工資掛鉤，讓企業的所有員工清楚的知道工資的定義，并給出改進的機會，以此提高員工的工作積極性和主動性，為企業創造更多的經濟效益。

（三）以企業戰略規劃為指導，完善企業薪酬管理制度

企業薪酬管理主要是服務于企業的長遠發展，因此企業薪酬管理制度需要以企業戰略規劃作為指導，基于企業不同階段的戰略規劃來制定完善的薪酬管理方案，將薪酬管理與企業戰略有效結合，為企業員工與領導提供一個暢通的交流平臺，營造出良好的氛圍，從而有效的推動企業員工和企業的共同發展和進步。

健全而合理的人力資源薪酬管理制度是提高企業薪酬管理成效的前提與基礎，是薪酬管理工作順利、高效進行的依據。因此，企業應積極構建分工職責分明的薪酬管理制度，其實薪酬管理是將很多個利益主體的義務與權力在財務方面進行恰當度量的活動，比如企業的管理機構、董事會、股東等利益主體。在企業人力資源薪酬管理制度構建過程中，需要企業始終以自身的實際經營狀況為中心，明確不同部門、不同崗位、不同貢獻人員在薪酬管理措施，進而構建出一整套完善的、細致的人力資源薪酬管理制度。只有這樣才能使得企業人力資源薪酬管理人員在開展工作時有法可依、有章可循，從而確保管理工作順利、規范進行。另一方面，為了高質量落實企業人力資源薪酬管理制度內容，在實際操作中企業應授予各個部門對的薪酬監督、薪酬分配及薪酬編制預算等職能，并明確規定薪酬制度執行及薪酬分發的權利與職責，從而使得各個部門之間形成相互監督、相互制約的局面，最終為人力資源薪酬管理工作提供制度保障。

（四）競爭引入機制

雖然薪酬管理機制應該遵循公平、公正的原則，以此保證企業的穩定、長遠發展。但是，現代社會以及企業之間的競爭非常激烈，企業想要在激烈的市場競爭中生存和發展，就應該引入競爭機制，制定具有競爭力的薪酬標準，將企業的戰略目標轉化成行動方案，鼓勵員工積極、主動的參與到企業的經營過程中，以企業全體員工的共同努力，為企業創造更多的經濟效益，提高企業的市場競爭力，并在大環境中生存和發展壯大。

四、結束語

在企業人力資源管理工作中，薪酬管理具有極為重要的意義，而且在實際薪酬管理工作中，企業還需要不斷對薪酬管理目標和原則進行創新，設計科學合理的薪酬管理方案，并針對具體實施過程中的存在的問題不斷對薪酬方案進行改進，確保企業薪酬管理目標實現，全面提升企業的核心競爭力，為企業的健康、持續發展奠定良好的基礎。