新型人力資源模式下HRBP的價值實現研究

摘要：隨著人力資源管理的理論不斷發展，三支柱模型已被廣泛熟知，該理論是將人力資源部與業務部更緊密的結合，以業務為主導，但企業在對三支柱模型應用的過程中，遇到了不少挑戰。本文對HRBP概念及工作職責進行分析，并將傳統的HR與HRBP進行比較，找出企業中HRBP當前面臨的挑戰，并提出優化建議。

關鍵詞：HRBP;三支柱;優化

1 HRBP的概念分析

20世紀末，尤里奇（Ulrich）系統闡述了HRBP的內涵、外延及其在組織中的實踐途徑。這一理念經過發展，形成了新的人力資源管理模式——“三支柱模式”。三支柱具體包含“專家中心”（center of expertise，COE）、“人力資源業務伙伴”（Human resource business partner，HRBP）和“人力資源共享中心”（Human resource shared service center，HRSSC）。COE 主要對企業人力資源管理問題進行研究并設計有效的解決方案，SSC主要負責人力資源的基礎事務性工作。在三支柱模式中更加貼近業務的“HRBP”，受到了學界和實踐領域的廣泛關注。相對于傳統的HR，HRBP增加了“Business Partner”的部分。下面分別介紹傳統HR與HRBP之間的概念。

傳統HR崗位在各個企業中主要從事六個模塊，這六個模塊體現了傳統 HR 的三個角色：首先是職能性角色，掌握招聘、社保、與處理員工勞動關系等通用模塊;其次是業務性人力資源角色的扮演，根據各企業業務部門需求，開展招聘與配置、培訓、考核、薪酬等工作;最后是戰略性人力資源傳遞角色的扮演，發揮戰略性人力資源管理工作，為企業提高效益。

HRBP是人力資源管理業務工作的合作伙伴，是企業指派專門工作者到業務部門中實施綜合性的管理工作，最為關鍵的崗位職責是要促進企業的人力資源管理工作，對人力資源管理相關的政策內容進行貫徹落實，對業務經理實施人才資源的規劃方案進行輔助，積極開展對人才各項能力的有效培養。HRBP 的出現將業務部與人力資源部的連接由多模塊減為一人，有利于減少溝通成本，提升集約化管理水平，對業務部門的成長和發展發揮著重要作用。可是其在組織架構上HRBP面臨很多問題，要積極進行科學有效的優化處理，以此為企業現代化發展貢獻力量。

在一些公司的職責劃分中，同時存在傳統的HR和HRBP。HR屬于企業人力部，HRBP屬于企業的各個事業部，HR負責傳統的六大模塊，而HRBP主要負責事業部內其他工作，不僅僅是考核績效等傳統人力職責。由于隸屬于企業不同的部門，使得HR與HRBP溝通不暢，導致各種問題，因此，了解HRBP面臨的問題對每個企業來說至關重要。

2 HRBP面臨的挑戰

2.1HRBP角色定位和工作任務不清晰

HRBP的主要職責是協助公司中高層領導進行戰略規劃，為業務部門戰略提供建議，以及協助業務部門方案的落地與實施。企業對人力資源管理沒有清晰的定位，沒有全面的三支柱模型，只是單獨設立了HRBP這一支柱，沒有HRSSC來支持HRBP的日常性工作，使一些崗位的職責重疊或發生沖突。很多人力資源管理工作者每天都要積極應對各種不同的事務性工作，并且要面對可能存在的隱患問題和突發事件，難以再分出精力站在更高的角度上，為企業的現代化發展提供服務工作。

2.2HRBP專業能力不足

HRBP作為公司的業務伙伴，需要將業務部門作為自己的客戶對象，滿足業務部門的咨詢、方案解決。這就要HRBP不但需要扎實的專業知識，還要轉變思維模式，提升業務能力，用業務部門語言與思維邏輯提供個性化服務。HRBP的發展有兩種形式，直接從一線業務員工培訓成 HRBP 和從傳統HR職能部門選拔。雖然業務員出身的HRBP能更快融入各個業務，但對企業人力資源的整體能力的提升及轉型不利，企業要培養職能性HRBP人才。

3 HRBP的優化措施

3.1公司要重視人力資源部，設立共享中心

HRBP作為一種新型業務和管理模式，若將原有人力資源部門直接轉到一線業務陣地，會受到傳統部門的阻礙，因此企業應從上而下地重視起人力資源管理，設計與戰略發展和管理比較一致的組織構架，并建構強有力的HR權力體系和能力培養計劃。由企業總部派出HRBP，并將完整的“三支柱”模型提升到戰略高度，給HRBP 提供支撐。

3.2HRBP需要對人力資源的各領域知識有深入了解，提高核心競爭力

為了使HRBP體現出不可替代的角色價值，需要做到以下幾點：一是企業價值觀的傳承管理。企業文化協同建設是 HR與BP合作的根本，HRBP要做企業文化的宣傳者和執行者，打造濃厚的文化氛圍，推動協調融合。二是溝通能力、市場的敏感度，以及業務的管理能力等，要承擔業務部與人力資源部的溝通交流責任。三是變革推動者，勇于參與戰略決策，引導變革，因此需要有廣闊的視野，協助企業進行決策。

3.3適當采用人力資源外包的方式

隨著社會不斷發展，很多企業不能建立專業的人力資源體系，可以巧妙運用人力資源外包，由專業公司處理委托事務，企業可以集中全力處理戰略發展問題。

4 小結

本文通過對HRBP的定位，將傳統的HR與HRBP進行比較分析，提出了現在企業中HRBP可能面臨的挑戰，并提出了優化建議。總之，設立三支柱模型并不全適用于所有公司，每個公司需要根據其發展情況和規模來確定，對企業的不同時期進行靈活變化，找到HRBP模式的價值實現。

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作者簡介：

李璇，山西財經大學工商管理學院2018（人力資源管理）學術碩士研究生，研究方向：戰略人力資源管理