企業(yè)績效管理與崗位績效工資制度研究

李帥

摘 要：改革開放以來，我國的各項經(jīng)濟發(fā)展基本上已經(jīng)穩(wěn)步進入了市場經(jīng)濟時代，而人力資源作為市場經(jīng)濟時代的一項十分重要的管理概念，作為人力資源價格的展現(xiàn)，在實際的工作過程中也顯得十分重要。企業(yè)的績效管理以及績效工資制度的改革研究不僅關(guān)系到每一位職工的利益，而且也與企業(yè)的經(jīng)濟效益密切相關(guān)。在新的時代發(fā)展條件下，如何抓住機遇做好企業(yè)績效管理與崗位績效工資制度的研究，是目前國有企業(yè)和民營企業(yè)面臨的一個共同的話題。在企業(yè)運行的過程中，做好對企業(yè)的績效管理與崗位績效工資的整理工作，對企業(yè)來說意義重大。

關(guān)鍵詞：崗位工資制度? 績效考核? 企業(yè)

從我國企業(yè)的管理現(xiàn)狀來看，對于我國的大多數(shù)的企業(yè)職工來說，對于他們最重要的激勵方式就是進行薪酬績效管理激勵，這對于職工來說不僅僅是一種實在的激勵方式，也是一種最直接的鼓勵方式。那么在實際的公司績效薪酬制度運行的過程中如何做好相關(guān)的職工激勵以及如何使職工在受到激勵之后有更多的獲得感，這也是企業(yè)人力資源部門需要著重考慮的問題。本文對績效管理和崗位績效工資制度進行了相關(guān)的闡述，并針對目前企業(yè)運行過程中的問題提出了相應(yīng)的崗位績效工資制度的管理方法，希望可以對相關(guān)的企業(yè)績效管理有所幫助。

一、績效管理與崗位績效工資制度

（一）績效管理

績效管理在企業(yè)中主要是人力資源部門的一項活動，其實就是企業(yè)的相關(guān)人員根據(jù)一定的績效考評方法，針對每一位職工的具體的表現(xiàn)以及各項指標(biāo)進行職工個人評價的過程，以最終達到提高經(jīng)營效益，不斷地促進整體變革的目的。績效管理在企業(yè)實際的發(fā)展過程中是一個相對來說持續(xù)的過程，并不會有間斷的情況出現(xiàn)。企業(yè)進行績效管理就體現(xiàn)在日常的生活之中，通過對職工日常工作的監(jiān)督和管理，不斷地改正職工在實際工作中的不足之處，并改進不當(dāng)?shù)男袨椋瑢崿F(xiàn)對職工整體的提高與企業(yè)長遠的發(fā)展。一般情況下，企業(yè)的績效考評主要包括績效方法的選取、績效考核、績效改進、績效反饋等幾個方面，最終都是服務(wù)于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）崗位績效工資制度

崗位績效工資制度，顧名思義就是以職工被聘的崗位的實際崗位的性質(zhì)來決定工資的一種制度。在進行實際的薪資控制的過程中，相關(guān)的人力資源部門會根據(jù)職工工作崗位的重要程度、技術(shù)要求、工作指責(zé)、勞動環(huán)境等指標(biāo)進行相應(yīng)的薪資的調(diào)整與發(fā)放。根據(jù)職工實際的工作的強度以及數(shù)量進行考核工資的發(fā)放，是我國按勞分配體制的一個完美的展現(xiàn)，也是我國的薪酬制度的一項比較成功的地方。在我國，職工的工作由基礎(chǔ)工資、績效工資、津貼等不同的部分組成，展現(xiàn)了對職工利益的十分的尊重。

二、當(dāng)前存在的問題

當(dāng)前我國部分企業(yè)尚未實行崗位績效工資制度，同時也有大部分企業(yè)的崗位績效工資制度尚不完善，這些都無法發(fā)揮其對員工的激勵作用。總體來看，當(dāng)前企業(yè)崗位績效方面存在溝通機制不完善、考核指標(biāo)不合理和定位不明確等問題。

第一，溝通機制不完善問題的存在會影響企業(yè)員工對績效考評人員的信任程度，這主要是由于企業(yè)對績效考評選擇不公開形式所導(dǎo)致的。不完善的溝通機制下，企業(yè)員工不了解績效考核工作的流程及結(jié)果，進而無法借助績效考核結(jié)果來改善自身工作問題。第二，部分企業(yè)所設(shè)置的績效考核指標(biāo)存在不合理問題，其為了提高績效考核指標(biāo)的全面性程度而設(shè)置了多類指標(biāo)內(nèi)容，但這些繁瑣的績效指標(biāo)會影響具體考核工作的開展進度，同時會增加績效考核工作的落實難度，進而無法發(fā)揮其激勵員工工作積極性的作用。第三，部分企業(yè)在開展績效考核相關(guān)工作時只注重考核形式，這使得其績效考核工作開展效率大打折扣，同時會增加績效考核流程及結(jié)果的主觀意識。績效考核定位不明確問題的存在會直接影響考核結(jié)果的可信性和客觀性，因此很難激發(fā)員工工作積極性并達到績效考核效果。

三、崗位績效工資制度的管理方法

（一）落實全員聘任制和崗位管理制度，為崗位工資的順利推行奠定基礎(chǔ)

從企業(yè)發(fā)展的實際狀況來看，全員聘任制度是企業(yè)推行崗位管理制度的一個重要的基礎(chǔ)，因此在進行崗位工資推行的過程中一定要做好全員聘任制和崗位管理制度的落實工作。全員聘任制在我國目前的發(fā)展過程中，很多企業(yè)都已經(jīng)推行了很多年，也是一項十分重要的制度。全員聘任制就是說在進行企業(yè)實際的招募以及晉升的過程中，所有的人員都要進行相關(guān)的應(yīng)聘等環(huán)節(jié)競爭上崗，僅僅是憑借學(xué)歷或者是簡歷是遠遠不夠的，這也給職工了更多工作的動力。在今后的企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)要不斷地加強對崗位管理制度的重視與完善，實現(xiàn)企業(yè)崗位管理制度的全員推進，最終為崗位工資的順利推行保駕護航。

（二）建立科學(xué)合理的績效評價體系，崗位工資實行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)實際的運行過程中，崗位按照工作的性質(zhì)的差異是被分為不同的類別的，在我國主要分為管理崗位、技術(shù)崗位和生產(chǎn)崗位，這些崗位在進行崗位工資的發(fā)放與評判的過程中都有不同的標(biāo)準(zhǔn)。比如說管理崗位在一年的工作之內(nèi)，通過創(chuàng)新性的管理方式為企業(yè)帶來的效益、技術(shù)崗位通過技術(shù)創(chuàng)新帶來的新型技術(shù)的突破、生產(chǎn)崗位通過全員的努力帶來的產(chǎn)量的增加都可以成為工作發(fā)放的系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。在新的時代發(fā)展的條件下，企業(yè)要不斷地進行相關(guān)的績效評價體系以及公司的發(fā)展制度的研究，實現(xiàn)企業(yè)績效管理的新的突破與成就。

（三）保證績效考核定位的準(zhǔn)確性

針對當(dāng)前部分企業(yè)在績效考核工作中存在的定位不明確問題，各企業(yè)要將績效考核與激勵措施相結(jié)合來發(fā)揮績效考核工作作用，同時要提高績效考核結(jié)果的實際應(yīng)用效果。在具體工作方面，各企業(yè)要借助崗位績效工資制度來引導(dǎo)員工明確自身不足和進步空間，同時要提高績效考核過程的公開性并將其結(jié)果與員工薪酬相關(guān)聯(lián)，這不僅有助于更好地激勵員工，而且有助于提高員工工資的保障性程度并為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，這樣才能更好地發(fā)揮績效考核作用來推動企業(yè)發(fā)展。

（四）保證績效考核客觀性和可控性

針對當(dāng)前部分企業(yè)在崗位績效考核工作中存在的問題，要及時優(yōu)化企業(yè)績效考核指標(biāo)，這就需要各企業(yè)結(jié)合自身實際情況及員工工作狀態(tài)來制定合理的績效考核指標(biāo)。在具體工作方面，企業(yè)要針對管理人員和技術(shù)人員的不同工作狀態(tài)來制定區(qū)別化績效考核指標(biāo)，對管理人員的考核更側(cè)重于管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，對技術(shù)人員的考核則更側(cè)重于專業(yè)技能方面，這樣的考核指標(biāo)有助于更好地落實崗位績效工資制度各項內(nèi)容，同時有助于強化工作人員績效考核意識和工作積極性。除此之外，企業(yè)要加強績效考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性程度，這就需要其將績效考核標(biāo)準(zhǔn)與員工績效管理相結(jié)合，盡可能量化績效考核內(nèi)容并完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來更好地發(fā)揮崗位績效工資制度的應(yīng)用作用并推動企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)向好發(fā)展。

四、結(jié)束語

總而言之，崗位工資制度是目前企業(yè)發(fā)展的一項重要的制度，其不僅關(guān)系到職工的切身利益以及職工實際的工作積極性，而且對企業(yè)的長遠發(fā)展來說也是至關(guān)重要的。從目前的崗位工資制度來看，企業(yè)的崗位工資制度具有極強的先進性。因此，企業(yè)在大力推行崗位工資制度的同時一定要做好與時俱進的準(zhǔn)備，時刻以科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度看待企業(yè)的崗位工資制度，并不斷地根據(jù)實際情況進行相應(yīng)的調(diào)整，相信在這個過程之后，企業(yè)的績效管理以及相應(yīng)的崗位工資制度可以不斷地得到完善和發(fā)展，不斷地達到為職工謀福利、為企業(yè)謀發(fā)展的最終目的。

參考文獻

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