基于ERG理論的基層公務員職業倦怠問題研究

摘 要：職業倦怠是普遍性的職業問題。基層公務員長期在基層工作，任務重、難度大、激勵機制不完善，極易產生職業倦怠。本文將基于ERG理論，從生存需要、相互關系需要和成長發展需要三方面，探討基層公務員職業倦怠產生的原因，并提出相應的對策，以期為相關研究提供參考。

關鍵詞：ERG理論;基層公務員;職業倦怠

一、ERG理論的內涵

ERG理論是“生存（Existence）—相互關系（Relatedness）—成長（Growth）需要理論”的簡稱，由奧爾德弗于1969年在《人類需要新理論的經驗測試》中首次提出，是在馬斯洛“需求層次理論”的基礎上的修正。奧爾德弗認為，人存在三種核心需求：第一，生存需要（E），指人類個體對于生理和物質的需求，關系到個人的生存，如衣食住行及必要的收入等;第二，人際關系需要（R），指人們對于交往過程中形成的相互關系的需要，主要表現為信任、尊重及歸屬感;第三，成長發展需要（G），指人們通過激發自身的潛力實現自我完善、自我發展的需要，這類需要通常通過培訓、教育及職業生涯發展等實現。

就個體激勵而言，ERG理論比馬斯洛“需求層次理論”更符合實際、更完整嚴密，在一定程度考慮到了帶有特殊性的個體差異，對于解決基層公務員職業倦怠問題有一定借鑒意義。

二、基層公務員職業倦怠的含義與現狀

（一）基層公務員職業倦怠的含義

基層公務員職業倦怠是指基層公務員長期在基層工作中產生的疲勞、以及由于工作積極性和工作熱情喪失而感到厭倦的一種心理癥狀。這種心理癥狀不僅與公務員自身的工作人格有關，而且與外部工作環境密切相關。

美國心理學家費登伯格于1974年提出并描述了職業倦怠的表現形式和特征。他提出，當工作者的能力與工作需求過度不匹配，并且這種狀態長時間存在、得不到有效緩解時，便容易產生工作者情緒衰竭、精疲力盡的職業倦怠現象。隨后，馬勒斯等人定義職業倦怠為一種情緒耗竭（emotional exhaustion）、去個性化（depersonalization or dehumanization）以及個人低成就感下降（diminished personal accomplishment）的綜合現象。

（二）基層公務員職業倦怠的現狀

根據中國人力資源開發網發布的《中國職場人士工作倦怠現狀調查報告》，公務員的職業倦怠指數高于其他職業。根據中國社會科學政治學研究所鄭健君博士2013年主持的一項調查，79.89%的基層公務員的職業倦怠程度較輕，6.4%的基層公務員表示他們有嚴重的工作倦怠?？梢?，職業倦怠正成為基層公務員的主要問題。

三、基于ERG理論的基層公務員職業倦怠成因分析

（一）基層公務員生存壓力較大

ERG理論認為，生存需要是人類需要最基本的動機，包括各種形式的生理和物質的需求，比如衣食住行及必要的收入等。在經濟大浪和行政改革的沖擊下，公務員職位再也不是人們熱切期待的“鐵飯碗”了，公務員的薪酬水平取決于公務員的職位、資歷、年績等?；鶎庸珓諉T大都由于其職務較低、資歷較淺等原因，基本工資不高。公務員津貼是對公務員在特殊工作條件下或工作環境下付出額外勞動力和生活費支出所給予的適當補償，主要有地區津貼和崗位津貼。可見，基層公務員需要在特殊工作條件下付出額外勞動消耗和生活費支出，才能獲得國家給予的公務員津貼，這間接體現了基層公務員工作環境的復雜以及為獲得更多工資而付出的代價。公務員獎金是年終一次性獎金，是對公務員的工作表現和業績的獎勵。只有當基層公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，才能按照國家規定享受年終獎金，但通過工作績效所獲得的獎勵不多，且這些獎勵大多都體現在精神獎勵上，忽略了物質獎勵。

基層公務員的工資、福利與其他職業相似，且工作、生活、學習等各方面也存在壓力。在工作過程中若出現錯誤紕漏，不僅會受到來自上級的問責，而且會受到輿論的問責。隨著政務公開制度的逐漸完善，人民群眾對公務員的監督也逐漸加強，且人民群眾對公務員的要求不斷提高，這都使得公務員的工作壓力和生存壓力不斷增加。

（二）基層公務員難以通過工作得到他人的認同

ERG理論認為，人際關系需要是人們在交往過程中形成的對相互關系的需要，主要表現為信任、尊重及歸屬感。由于工作任務繁雜以及上級制訂的指標過多過量，基層公務員為更好地履行職能，必須要熟悉各項政策，及時學習新政策、新方針，以便為人民群眾答疑解惑。因此，基層公務員不得不過著“007”的生活，將大量的時間和精力投入到工作當中，這往往導致其在身心疲憊時沒有時間及時調整狀態，進而導致工作實績越來越差，公務員考核結果不盡人意，產生情感耗竭現象（因情感資源過度消耗而產生的挫敗感和緊張感）。基層公務員本意是想努力為人民服務，但因為工作繁雜、環境復雜、工作經驗不豐富等，在難以定量考核的公務員工作中，更加難以通過提高工作實績而獲得周圍的認同。而且，在現實的公務員考核中，各單位的公務員考核組織和主管領導往往會人為地控制“優秀”等次的人數或比例，這使得原本符合“優秀”標準的基層公務員得不到應有的獎勵，挫傷了他們的工作積極性和熱情。

（三）基層公務員發展空間受限

ERG理論認為，成長發展需要是人對自身和外界產生創造性并有效影響的需求，需要通過創造性地發展個人的潛力和才能來解決問題來滿足。成長發展需要的滿足依賴于人尋找機會盡可能挖掘自身潛能和提升自我。將公務員培訓機制與我國公務員晉升機制相結合可知，由于機構規格和行政編制的限制，絕大多數的基層公務員沒有成功晉升，且接受的培訓大部分是初任培訓、專業業務培訓和在職培訓。這些培訓時長有限，內容也大部分局限于某專業的業務知識，不能很好地滿足基層公務員創造性地發展自我潛能的需要。

四、ERG理論對緩解基層公務員職業倦怠的啟示

根據ERG理論，筆者針對基層公務員的不同層次的需要，提出緩解基層公務員職業倦怠的如下對策。

（一）改善基層公務員工作條件，制定科學合理的獎勵制度

奧爾德弗認為，需要層次無固定的順序，當某個需要只得到少量滿足時，人們會趨向于獲取更多的滿足感，即該需要在一定時間內會對行為起作用，但是這種需求得到滿足后，不一定會指向更高層次的需要，而是停留在該層次上。因此，一方面，相關部門要加大對基層政府基礎辦公設施的資金投入力度，改善基層公務員的工作環境;另一方面，要提高基層公務員基本工資，完善獎勵機制，兼顧物質和精神兩個方面，把二者有機結合起來。改善基層公務員工作條件，制定科學合理的獎勵制度，滿足基層公務員的生存需要，可以有效提高其工作積極性。

（二）提升基層公務員考核靈活性，完善基層公務員交流制度

奧爾德弗認為，需要會強化，在某種需要得到基本滿足時，會進一步加強該種需求，尤其在較低層次的需求愈加得到滿足時，對高層次的需要就愈加強烈。當基層公務員的生存需要得到滿足時，不僅繼續追求這種需要的滿足，而且會對更高層次的人際關系需要愈加強烈。因此，主管部門要優化公務員考核標準，將定性考核與定量考核相結合，并且具體單位的公務員考核組織和主管領導不能人為地控制“優秀”等次的人數和比例，而應該在堅持考核標準、嚴格考核程序的前提下，切實做到有多少公務員符合“優秀”的標準，就有多少“優秀”公務員。此外，完善基層公務員交流制度，讓基層公務員擁有不同的崗位體驗，這不僅可以豐富基層公務員的感受，令其始終保持對工作的新鮮感，避免職業倦怠，而且可以讓他們學習到不同領域的知識，一定程度上可以滿足他們自我發展的需要。

（三）提倡基層公務員終身學習，拓寬基層公務員職務晉升渠道

奧爾德弗認為，需要會降級，當人們在追求較高級需要受挫時，低層次需要就會膨脹，以尋求相對較低級的需求來替代較高級別的需求，即回歸于較低層次的需要。因此，主管部門要鼓勵基層公務員樹立終身學習和主動學習的觀念，促使基層公務員在追求成長發展需要滿足的路上受挫時轉向依靠自己的力量實現自我的發展、自我的完善;增加基層公務員每一職務對應的級別，完善基層公務員晉升機制，公開選拔，采用競爭性考試和360度多方位的績效考核方法，考核優秀者可擁有職務晉升的機會。這將促使基層公務員不斷提高自己的能力，不僅可以緩解職業倦怠，而且可以滿足其自我發展需要。

總而言之，基層公務員是完成基層政府工作的中堅力量，只有基層公務員的履行職能能力和工作熱情得到有效提高，才能將構建服務型政府的目標落到實處。

參考文獻：

[1]李彤.基于ERG理論的公務員激勵機制研究[J].河北企業，2017（2）：105-106.

[2]李永鑫.工作倦怠的心理學研究[M].北京：中國社會科學出版社，2008.

作者簡介：黃柔雪（1999—），女，漢族，廣東云浮人，本科在讀，研究方向：行政管理。