試論基于人力資源規(guī)劃的招聘研究

文| 袁 杰

戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的內涵

根據(jù)人力資源規(guī)劃要求，要確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，應引入適當企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，并加強戰(zhàn)略管理，且要掌握好未來企業(yè)人力資源供需情況，并對其進行預測，以滿足企業(yè)發(fā)展過程的人才需求，且要設立相應的人力資源管理職能，并對人力資源進行長期規(guī)劃。具體來說，主要做好以下幾點工作：

首先，在企業(yè)人力資源規(guī)劃過程上，要對當前企業(yè)的人力資源管理職能部門進行指導，從企業(yè)人才的數(shù)量和質量上加強人力資源管理，并加強與不同人力資源管理的協(xié)調與配合，確保企業(yè)戰(zhàn)略管理目標和戰(zhàn)略規(guī)劃的統(tǒng)一性。

其次，在人力資源規(guī)劃過程中，為了滿足企業(yè)管理者作出正確的決策，應由不同的部門進行制定并實施。另外，還要制定與人力資源管理活動相關的方案，以提升企業(yè)自身的競爭力，并善于總結企業(yè)過去人力資源問題，以便企業(yè)做出內外人員科學管理的戰(zhàn)略，以推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

可見，在現(xiàn)代企業(yè)人團資源管理戰(zhàn)略當中，應重視人力資源規(guī)劃工作，因為它是確保企業(yè)長期健康發(fā)展的基礎，故應對其進行深入分析和探究。

我國企業(yè)基于人力資源規(guī)劃中招聘所面臨的問題分析

招聘人員專業(yè)素質良莠不齊，主觀色彩強

當前，由于企業(yè)的招聘者自身的綜合素質不高，業(yè)務水平不過關，因此導致在面試、篩選、評估過程中，無法科學合理的對應聘人員的素質、教育水平以及綜合實力進行準確評估，在招聘過程中過于參雜著主觀感情色彩，評測方式不合理。與此同時，在對應聘人員沒有做充分的分析就草率錄用，最終導致出現(xiàn)應聘者與崗位完全不相符的現(xiàn)象。

人力資源規(guī)劃工作與其他部門工作斷層

人力資源部作為企業(yè)中一個重要部門，其重要不言而喻。然而大多數(shù)時候卻被其他智能部門給疏遠了，認為其只是負責招聘、選拔、績效管理、培訓等而已，并沒有多大的交集，很難產生效應。

事實上，這種錯誤的思維，最終會導致企業(yè)無法實現(xiàn)利益最大化。無法實現(xiàn)整合效應，用商業(yè)的話講是無法形成利益的最大化，這顯然違背了創(chuàng)辦企業(yè)的初衷。人力的投入是一種無形的資產，是企業(yè)隱藏的軟實力，而其所創(chuàng)造的效益是不可估量的，就像企業(yè)的品牌一樣。

招聘程序不合理

從招聘程序來看，在整個行業(yè)中來說可謂是亂象叢生，這也是眾多企業(yè)無法招聘到好人才的重要原因。一方面，企業(yè)在招聘前沒有明確崗位職責和崗位的資格能力要求，這樣導致應聘者在入職后，常常出現(xiàn)“水土不服”，自身空有“一身本領”，卻無法發(fā)揮，或者出現(xiàn)能力與職位不匹配等現(xiàn)象。招聘程序不合理的短板過于明顯，導致企業(yè)在人才調配方面也極為掙扎。此外，企業(yè)的薪資待遇制度不完善，在招聘過程中沒有公開透明，特別是薪酬福利、績效管理辦法等沒有向應聘者明確，最終導致出現(xiàn)“搭錯車”、“選錯郎”等現(xiàn)象，雙方不歡而散。

企業(yè)未能全面認識到人力資源規(guī)劃的重要性

當前，在企業(yè)日常管理過程中，部分企業(yè)仍存在著一些管理上的問題，尤其是未能充分認識到人力資源規(guī)劃的作用。這主要體現(xiàn)在以下幾點：

第一，在企業(yè)長遠發(fā)展過程中，未能認分認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的影響，在人力資源管理過程中，未能建立相應的實施制度，對企業(yè)的管理方法把握不夠。然而，我們可以通過人力資源規(guī)劃，確保人力資源得到有效的管理，這樣才能確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第二，在企業(yè)生產經營過程中，部分企業(yè)雖然制定人力資源規(guī)劃策略和相關制度，但由于未能全面了解企業(yè)當前所面臨的問題，對所處的環(huán)境不了解，從而不重視人力資源規(guī)劃對推動企業(yè)發(fā)展的重要性。從而導致企業(yè)只能按照以前的標準和模式進行人力資源管理，進而導致企業(yè)在激烈的市場競爭中，未能做到真正的隨機應變，難以適應時代的發(fā)展。

企業(yè)基于人力資源規(guī)劃招聘工作中存在問題的對策

從源頭抓起，提高招聘者綜合素質

作為一名人力資源管理專職人員，必須要牢牢掌握招聘和錄用這一項專業(yè)技能，他們必須會分析企業(yè)各個部門需要的人才數(shù)量、人才結構以及招聘標準。常言道：優(yōu)秀的人，自然能吸引到優(yōu)秀的人。這句話同樣可以套用在企業(yè)招聘上，只有招聘者本身就是一位人才，才能為企業(yè)招到更多的人才。招聘者必須要具備專業(yè)的水平能力，良好的綜合素質，為企業(yè)招聘人才“保駕護航”。在招聘選拔的過程中予以高度重視，積極拼搶嚴重短缺的高素質勞動者，不斷優(yōu)化評估測試手段等。另外，因為招聘者所擁有的品質不僅關乎個人，同時也是組織文化特征的重要體現(xiàn)。

堅持以人為本，人力資源工作同其他工作相結合

以往人事管理是人事部門單獨使用的工具，貌似與其他的職能部門沒有掛鉤，然而現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是不一樣的。作為管理者，必須要轉變觀念，加強人力工作同其他職能部門的合作。要建設良好的企業(yè)文化，做好招聘工作，將企業(yè)文化貫徹到人力資源的全過程，實行以人為中心的立體管理模式。

該模式其重要的理念是：知識的創(chuàng)造、集成、應用等過程都是一種無形的活動過程，它幾乎很少受到外界影響。為此，傳統(tǒng)的有形資源管理模式將會面臨挑戰(zhàn)，進而做出改變。新型管理模式旨在，通過影響企業(yè)員工的工作態(tài)度和行為，營造良好的企業(yè)內部環(huán)境，將企業(yè)整體擰成一股繩，讓員工通過合作，齊心協(xié)力地去完成具有創(chuàng)新性的任務，達到更高的目標和產生更好效益。而控制人限制個性發(fā)展并不是這種新型管理模式的實質，其目的在于培養(yǎng)人塑造人。提升職工的自我管理意識，形成具有創(chuàng)新意識的高素質的職工群體，實現(xiàn)其自身的價值。

構建人力資源管理體系，優(yōu)化招聘、選拔及錄用程序

首先，在企業(yè)人力資源管理過程上，我們應摒棄傳統(tǒng)的管理模式和觀念，對人力資源規(guī)劃模式進行創(chuàng)新，并深入地了解實施過程中對企業(yè)背景的影響，結合當前企業(yè)的發(fā)展情況對內部人員的利益進行合理調整。其次，要建立完善的人力資源管理體系和人力資源規(guī)劃平臺，加強宣傳管理工作。此外，一個成功的招聘活動，所給企業(yè)帶來的影響是深遠的，為企業(yè)創(chuàng)造效益奠定了基礎，也贏得了一定的競爭優(yōu)勢：主要表現(xiàn)為三個方面：一是降低招聘成本；其次是減少企業(yè)員工的流動性；三是為企業(yè)進行人才儲備。因此，企業(yè)從招聘、選拔到錄用階段，一定要做到每一步都規(guī)范嚴謹。只有做到招聘程序的科學化和規(guī)范化，同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題，因為這兩個指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。

結束語

總之，人才已成為當今企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，把握機遇、發(fā)展的關鍵。招聘是人力資源管理過程中非常重要的一環(huán)，必須要更好的服務于企業(yè)，創(chuàng)造更多的價值。在企業(yè)日常運作過程中，企業(yè)管理者需要不斷的實踐和總結，做好人力資源規(guī)劃，找出適合企業(yè)有效的人力資源管理模式，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。