市屬國企市場化選聘技術人才留用問題分析

朱斯勤

摘要：在市場經濟競爭愈演愈烈的環境下，高層次專業技術人才的競爭也愈發激烈。高層次專業技術人才的競爭是國有企業相互競爭的核心資源，但就目前來看，相較于中央、省屬等大企業，市屬國有企業競爭力不強，市場化選聘高層次專業技術人才后，留用過程中存在許多問題。本文以S市國有投資平臺公司為例，分析了市屬投資類國有企業市場化選聘高層次專業技術人才流失原因，針對性的提出留用市場化高層次專業技術人才的對策措施。

關鍵詞：國有企業;高層次專業技術人才;留用;措施

近年來，各地市紛紛成立所轄地市國有投資運營平臺公司，負責轄區內重大項目投資、建設、運營及管理工作。隨著經濟體制的創新和進步，企業管理也需要不斷改革創新以跟上時代的步伐，各市屬國有企業嘗試改革選人用人制度，采用市場化公開招聘的方式選聘高層次專業技術人才，以加強管理力度，適應現代化市場管理需求。

一、S市市屬投資類國有企業市場化選聘高層次專業技術人才現狀

S市現有市屬投資類國有企業14家，涵蓋市政道路、公共場館、城市公交、港口碼頭、機場建設、旅游景點、學校教育、自來水供應、污水處理等系列重大民生項目領域，有員工1400余人，其中本科學歷及以上的有367人，高級職稱24人，中級職稱75人。從人員知識結構層次看，人員學歷和專業技術水平偏低，為改善人員知識結構，提升管理水平，該市市屬國有企業近年來積極推行人才引進舉措。先后引進來自美國邁阿密大學、美國貝勒大學、四川大學、西南交通大學等海內外知名高校畢業的高層次專業技術人才33名，包括了產業發展、投融資、工程管理、環境工程、財務管理、人力資源等專業，充實到公司職能管理部門和生產一線，改善企業職工隊伍專業、學歷結構，強化了人才隊伍力量，一定程度上促進了企業健康良性發展。但市場化選聘高層次專業技術人才，在S市市屬國有企業留用一年的占20%，留用三年的占50%，留用三年以上的僅為10%，市場化選聘高層次專業技術人才流失嚴重，留用成了較大問題。

二、市屬投資類國有企業市場化選聘專業技術人才流失原因

（1）市場化選聘高層次專業技術人才的管理制度還未建立。市屬國有企業市場化招聘高層次專業技術人才，基本停留在市場化招聘層面，如何將招聘的高層次專業技術人才合理配置、市場化考核、市場化薪酬和市場化退出的管理環節仍缺失，市場化選聘高層次專業技術人才基本只是實現了人才來源的市場化，并未真正實現用人方式的市場化，如市場化高層次專業技術人才的績效與薪酬有效聯動、薪酬結構與企業利益共享、監督約束機制與風險責任、依法退出與公司利益維護等系列管理制度都有待建立和完善。

（2）對市場化選聘高層次專業技術人才缺乏科學有效的管理。國有企業在市場化選聘高層次專業技術人才后，還未針對市場化選聘高層次專業技術人才相應崗位設置崗位說明書和崗位職責，從而導致崗位權責邊界不清晰，讓市場化選聘高層次專業技術人才對自己的工作內容和責任還不了解，也對崗位很難在較短時間內適應和融入。同時，企業的部分管理者認為市場化選聘高層次專業技術人才的專業水平高、能力強，往往超崗位職責安排工作，導致市場化選聘人員不堪重負，忙于應付各種領導臨時安排工作而產生不良情緒。

（3）市場化選聘高層次專業技術人才晉升機制不完善，影響人才工作激情。市屬國有企業用人機制停留在傳統模式，干部人才選用體系靈活度不足，沒有為人才建立職業晉升和發展的平臺。多數市場化人員面臨的都是做不完的工作任務內容，看不到職業晉升和發展，因職位體系銜接不對等和職業發展通道不暢而選擇另謀他路，市場化選聘高層次專業技術人才愿意長期留用的越來越少。

（4）對市場化選聘高層次專業技術人才薪酬激勵缺乏足夠的吸引力。一是薪酬水平缺乏市場競爭力。市屬國有企業受地域、行業等影響，給予市場化選聘高層次專業技術人才薪酬，相對國內一些發達城市存在著較大的差距;二是薪酬結構不夠優，市屬國有企業現有的薪酬結構一般以短期激勵為主，不利于市場化選聘高層次專業技術人才與企業的長期利益捆綁，不利于人才留用。

（5）缺乏人才留用企業內外環境。一是市屬投資類國有企業高層管理人員基本通過上級干部管理部門選拔，多數來自政府部門，干部身份的企業高管更注重按程序辦事、規避責任，缺乏市場化意識;市場化選聘高層次專業技術人才則傾向于業績和效率，不同的管理理念和辦事風格，對市場化選聘高層次專業技術人才能力的發揮形成一定程度上的掣肘，容易引起市場化選聘高層次專業技術人才挫敗感。二是地市地方政府為了吸引人才，出臺了各種引進人才優惠政策，但具體執行部門并未出臺相關優惠政策落實落地的具體方案措施，吸引人才的政策僅停留在文件上、口頭上，引進人才并不能真正享受優惠政策紅利，引進高層次人才容易覺得企業和政府失信，進而產生失望感。

三、市屬投資類國有企業市場化選聘專業技術人才的留用措施

（1）完善市場化選聘專業技術人才管理制度。根據企業實際，結合市場化選聘高層次專業技術人才，制定市場化選聘高層次專業技術人才崗位匹配、績效考核、薪酬分配、監督管理、跟蹤管理等制度體系，根據人才特點配置到合適崗位，制定合理的崗位職責和崗位說明書，分清崗位權責，盡量減少其他因素對市場化選聘高層次專業技術人才干事的干擾，充分發揮人才特長和作用。

（2）建立科學的人員評價和選人用人機制，拓展人才職業發展渠道。市場化選聘高層次專業技術人才看重的不是眼前的利益和薪酬水平，而是公平的競爭環境、暢通的發展路徑、人生價值實現等。一方面企業管理者要轉變思想觀念，選人用人中堅持能力、成績、品行、群眾滿意度等標準，堅持選人用人公開、民主原則，讓有能力的人才看到晉升希望;另一方面是對公司崗位按照不同類別、層級、崗位等進行劃分，設置不同的發展通道，如管理類、技術類、后勤類等不同類別設置不同的晉升渠道，為市場化選聘人才提供更多的選擇和發展空間。

（3）建立市場化選聘專業技術人才激勵機制。一是建立對市場化選聘高層次專業技術人才具有激勵的作用，同時又具有約束功能的薪酬機制，建立與人才身份、行業水平、市場薪酬基本相對應的薪酬結構和水平，包括基本工資、績效工資、任期報酬、長期激勵等部分，基本工資是每月發放的固定薪酬，績效工資要根據績效考核結果設定浮動工資薪酬，任期激勵可與目標獎懲掛鉤，長期激勵為股權、期權激勵等，讓引進高層次專業技術人才的報酬與其所實現的企業目標和經營績效掛鉤。二是建立與市場化選聘高層次專業技術人才適當的考核體制。通過競爭和考核機制，來給高層次專業技術人才形成一定的壓力和約束，讓人才能通過自身努力和開拓創新，推進自我提升和企業各項工作向前不斷發展，實現自我價值，反之，有松懈或消極怠工，可能隨時被淘汰。

（4）加強企業文化建設，增強凝聚力和向心力。獨特的企業文化是企業與員工之間的橋梁和紐帶，企業文化可以作為企業內部潛在的價值規范和行為守則，被企業和員工認同，成為凝聚統一的價值導向，塑造企業良好面貌。市場化選聘高層次專業技術人才作為新入職人員，渴望盡快融入企業大集體，渴望被盡快認同，市場化選聘的專業技術人才薪酬與企業原有員工不一樣或高于原有員工，而就給予多分配任務、應該多做事或給予不同的視角看待。企業應給市場化選聘的專業技術人才與其他員工共同對待，給予一視同仁的關懷，多與新進入的市場化選聘高層次專業技術人才溝通交流，尊重員工情況表達，鼓勵員工實現自我價值，創造和諧友善的溝通環境，建立具有“人情味”的企業氛圍，讓市場化選聘高層次專業技術人才與企業原有員工團結協作，共同進步，激發市場化選聘專業技術人才責任感，切實全身心的為企業服務。

（5）建立市場化選聘專業技術人才留用的企業內外環境。一是建立對市場化選聘高層次的專業技術人才教育培訓制度，針對每個高層次專業技術人才的特點，制定合適的培訓計劃和職業規劃，定期組織參加外部專業技能培訓、行業研討會等學習培訓，幫助員工制定適合自己的職業發展規劃、發展路徑，定期安排員工輪崗、掛職鍛煉，增加崗位經驗和企業認同感。二是盡量為市場化選聘高層次專業技術人才解決落戶、住房安置、子女教育、交通等問題，市屬國有企業市場化選聘高層次專業技術人才大多數從外地引進，具有豐富經驗且專業技術水平較高人才的基本都已在外地購房安家落戶人員，市屬國有企業要打好“親情牌”，采取租住購房補貼、幫助協調隨遷子女入學、上班交通補助等措施，幫助市場化選聘高層次專業技術人才在工作所在地盡快安家落戶，解決其后顧之憂，通過合理的人文關懷讓人才對企業形成歸屬感和依賴感。三是積極為市場化選聘高層次專業技術人才爭取政府相關的優惠政策，積極向地方政府申請優惠政策，并推動政策落實落地，樹立企業和政府的誠信形象。

（6）建立市場化選聘高層次專業技術人才的依法合規的退出機制。市屬國有企業對引進高層次專業技術人才應堅持契約化管理，依法簽訂一定期限聘用合同，合同內須明確起止日期、雙方責任、權利義務、終止條件和市場化退出條件。對考核不合格解除聘用或聘用期限到期不再續簽聘用合同的高層次專業技術人才，市屬國有企業應組織經濟責任離任審計，對其在任期內的履職情況進行審計監督和客觀評價，對取得良好成績的給予績效兌現和經濟獎勵，對給企業造成重大損失的，應按照責任劃分追溯其相應責任。

四、結論

隨著經濟的發展，市屬投資類國有企業面臨的可用資源逐步減少、負債越來越大、融資愈加困難等局面，要擺脫這種困境，市屬投資類國有企業必須轉變思維和管理模式，尋求新的發展之路。人力資源是企業創新發展的源動力，企業改革首先是人力資源的變革，市場化選聘高層次專業技術人才作為人力資源變革中的重要部分，企業除了強化人員引進外，還要通過科學管理，發揮市場化選聘專業技術人才專業特長和實際效用，并注重人才留用措施，切實做到“請進來、留得住”，讓市場化選聘專業技術人才切實為企業服務，成為推動企業穩健發展的動力引擎。

參考文獻

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