產(chǎn)教融合、協(xié)同育人背景下應(yīng)用型高校人力資源管理人才培養(yǎng)模式研究

王海江 程相葉

[摘 要] 產(chǎn)教融合、協(xié)同育人是我國近年來適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的重要人才培養(yǎng)措施。但是，目前應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)滯后于我國經(jīng)濟的發(fā)展，造成人才供給的結(jié)構(gòu)性矛盾;因此，人才供給側(cè)改革勢在必行。

[關(guān)鍵詞] 產(chǎn)教融合;協(xié)同育人;應(yīng)用型高校;人力資源管理;人才培養(yǎng)模式

[中圖分類號] G642? ? [文獻標識碼] A? ? [文章編號] 1674-9324（2020）41-0126-02? ? [收稿日期] 2020-03-30

黨的十九大報告指出：“優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)。完善職業(yè)教育和培訓體系，深化產(chǎn)教融合、校企合作?！?017年，國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于深化產(chǎn)教融合的若干意見》，指出全面推行校企協(xié)同育人，將產(chǎn)教融合上升為國家教育改革和人才資源開發(fā)的基本制度。2018年，教育部印發(fā)了《關(guān)于加快建設(shè)高水平本科教育全面提高人才培養(yǎng)能力的意見》，指出建立與社會用人部門合作更加緊密的人才培養(yǎng)機制，健全教師隊伍協(xié)同機制、資源共享機制、管理協(xié)同機制，構(gòu)建全方位、全過程融合的協(xié)同育人新機制。

人力資源管理專業(yè)是涉及經(jīng)濟學、管理學、法學、心理學、社會學等多個領(lǐng)域的綜合型學科，具有高度的職業(yè)性、應(yīng)用性和創(chuàng)新性。研究表明，社會需求的“綜合性”與當下人才供給的“單一性”，社會需求的“應(yīng)用性”與人才供給的“理論性”，社會需求的“職業(yè)性”與人才供給的“非職業(yè)性”存在著嚴重的不對稱性。用人單位更加注重學生的基本素養(yǎng)如職業(yè)意識、職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，重視學生的實操能力、方案設(shè)計能力和調(diào)查分析能力，但是目前的人才供給缺乏這些能力。

其實，應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式主要解決以下四個方面的問題：一是培養(yǎng)什么樣的人才即人才定位的問題;二是用什么培養(yǎng)人才，即師資建設(shè)的問題;三是怎樣培養(yǎng)人才即培養(yǎng)方式的問題;四是用什么機制來保障即保障機制的問題。

一、人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式中存在的問題

（一）辦學理念模糊，人才培養(yǎng)定位不清晰

目前，地方應(yīng)用型大學都是新晉本科院校，人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)模式基本上都是效仿“985”“211”等研究性高校或老牌高校人才培養(yǎng)方案，沒有結(jié)合應(yīng)用型本科院校特點和地方經(jīng)濟發(fā)展特色，沒有明確區(qū)分應(yīng)用型、研究型和高職高專的特點，也沒有體現(xiàn)地區(qū)特色與行業(yè)特色，也就是說“產(chǎn)業(yè)（地區(qū)）特色+專業(yè)設(shè)置+培養(yǎng)方案”沒有形成良好的聯(lián)動機制，辦學同質(zhì)化現(xiàn)象嚴重。

（二）“雙師型”教師隊伍結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)有待進一步優(yōu)化

具有豐富的實踐經(jīng)驗的“雙師型”教師是有效提升實踐教學效果的先決條件。在現(xiàn)有的引進人才標準下，“唯職稱論”“唯學歷論”“唯科研論”始終占據(jù)主流。剛走出校門的畢業(yè)生，從“學校到學?！?，缺乏實踐經(jīng)驗，做學術(shù)研究比較適合，實踐指導可能不太適合。同時，在職教師在專業(yè)鍛煉方面較少，掛職鍛煉、橫向交流等方面機會較少，對本專業(yè)在實際工作中的最新動態(tài)和需求不夠了解。

（三）課程體系設(shè)置中，理論課和實踐課融合度不夠

在理論課教學中，考慮到學情，教師依然是教學的主體，學生被動接受，教師為教而教，學生為學而學，教與學最后一公里通道沒有打通。在教學方法上，MOOC等線上教學運用較少，線上教學和線下教學融合度不夠。在實踐課教學中，首先是對實踐課的界定不清晰。什么是實踐課，實踐課具體有哪些類型不甚了解。其次是對實踐教學方式和教學方法，如實踐課應(yīng)采取哪種教學方法，哪種教學方式的理解不到位。最后是學校對實踐課的重視程度不夠，對實踐課的設(shè)備投入和資金投入不足。

（四）教師考核機制存在導向偏差

在現(xiàn)有評價機制下，教學工作量考核中，實訓課教學工作量一般是“打折”計算，原因是實訓課教師不是全程口授。科研工作量考核中，實踐工作量多，責任大，但科研分值低，從而造成教師“重科研、輕教學，重理論、輕實踐”的不正常現(xiàn)象。

在職稱晉升方面，高校教師系列注重科研、社會科學研究和實驗系列，其他專業(yè)職稱系列（如經(jīng)濟師）和專業(yè)資格證書（如人力資源管理師）未能得到應(yīng)有的重視。

二、應(yīng)用型人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式改革的途徑和措施

（一）明確定位辦學目標，人才培養(yǎng)標準

目前我國大學分為研究型、應(yīng)用型、高職高專型三類，與之相對應(yīng)，人才類型也分為研究型、應(yīng)用型、技能型。研究型人才側(cè)重于探索自然規(guī)律，進行學術(shù)研究;應(yīng)用型人才側(cè)重于應(yīng)用理論成果進行方案設(shè)計、調(diào)查研究;技能型人才側(cè)重于執(zhí)行設(shè)計方案，解決具體問題。在清晰辦學定位的基礎(chǔ)上，堅持“教學型、地方性、應(yīng)用型”原則，在人才培養(yǎng)上堅持“厚基礎(chǔ)、高素質(zhì)、創(chuàng)新型”的原則，樹立市場導向意識，結(jié)合地方經(jīng)濟發(fā)展特色和行業(yè)特色，基于CDIO工程教育理念，建立“崗位要求—能力培養(yǎng)”一對一職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)體系。

（二）內(nèi)培外引、項目驅(qū)動、實踐鍛煉，打造“雙師型”教師隊伍

應(yīng)用型本科院校一方面通過引入實踐型教師，擴大教師隊伍和優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，鼓勵有豐富工作經(jīng)驗的高學歷人才進校任教;另一方面基于校企合作項目，建立“教學平臺”“實踐平臺”“科研平臺”三大平臺，通過跨區(qū)域、跨校企，組織教師開展掛職鍛煉、技術(shù)研究、技能培訓、橫向課題、教學競賽，或指導學生參加技能競賽等方式，提升教師實踐能力和職業(yè)素養(yǎng)。

（三）加快課程融合，突出實踐課重要地位

理論教學上，基于建構(gòu)主義和體驗式教學，充分應(yīng)用現(xiàn)代教學媒介，大力推廣MOOC、SPOC等線上教學資源，線上學習和線下輔導相結(jié)合，激發(fā)學習興趣，端正學習態(tài)度，養(yǎng)成學習習慣，引導學生樹立問題意識、探索意識，變被動為主動，在實踐中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，從而真正提升學習效果。

實踐教學上，堅持“實學、實踐、實用”的原則。首先，要明確定義實踐的內(nèi)涵和外延，有利于人才培養(yǎng)方案的制定、課程的設(shè)計;其次，分清教學手段和教學目的。

（四）完善教師考核機制，重視應(yīng)用型科研指標

作為應(yīng)用型本科院校，“學術(shù)型科研”工作的考核固然重要，但還要重視“應(yīng)用型科研”指標的比重，比如創(chuàng)新、創(chuàng)新項目、橫向課題項目、學科競賽等，這些考核會引導教師積極投身實踐教學活動。教學工作量考核，實踐課也要與理論課“同工同酬”，摒棄“雙重標準”。

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