基于護理敏感質量指標的不同級別護士配置與患者滿意度相關性研究

周紅翠，徐平，王芳

[摘 要] 目的：分析不同級別護士配置與患者滿意度的相關性。方法：采用問卷調查法，對300名住院患者進行護理服務滿意度調查。結果：護士學歷、崗位層級、職稱、工作年限與患者滿意度呈正相關關系。結論：護理管理者應重視人力資源結構配置，與其他指標聯合應用科學測算出符合各護理單元患者需求的人力資源配置比例。

【關鍵詞】敏感指標;不同級別護士配置;患者滿意度

【中圖分類號】R473 【文獻標識碼】A 【DOI】10.12332/j.issn.2095-6525.2020.12.079

【Abstract】Objective：The correlation between different levels of nurse allocation and patient satisfaction was analyzed .Methods：The nursing service satisfaction of 300 inpatients was investigated by questionnaire.Results：Nurses' educational background， post level， professional title and working years are positively correlated with patient satisfaction.Conclusion：Nursing managers should pay attention to the allocation of human resources structure and use science to calculate the proportion of human resources allocation that meets the needs of patients in each nursing unit together with other indicators.

【Key words】Sensitive index; Different levels of nurse allocation; Patient satisfaction

護理人力資源配置是指通過科學系統方法確定護理人員數量并經合理安排組合，把人員合理分配到各科室和病區，主要包括護士數量分配和結構配置兩大方面[1]。目前我國護理人力資源配置相關研究主要集中在探討人力數量分配方面，對護士結構科學合理配置的研究較少。“不同級別護士的配置”作為國家護理質量敏感指標之一，目的在于讓管理者重視人力資源結構的配置，要關注工作年限、學歷、職稱等結構的占比，并且在國家衛生健康委發布的《護理專業醫療質量控制指標（2020版）》中更是將“不同級別護士配置”鎖定在關注5年以下和20年及以上護士占比，以引導醫療機構用良好的職業發展、清晰的崗位職責、將高年資護士留在臨床一線[2-3]。本研究通過調查我市3家三級甲等綜合醫院300名患者對護理服務的滿意度，從學歷、崗位層級、職稱、工作年限四個維度分析不同級別護士配置與患者滿意度的相關性，為優化人力資源結構配置提供依據。

1 資料與方法

1.1一般資料

臨床護理崗位設置分為N0-N4 5個層級，本次調查根據崗位設置采用分層抽樣方法隨機抽取各層級責任護士所管患者各60名作為該層樣本，共發放問卷300份，根據納入標準和排除標準，回收有效問卷281份。患者一般資料為年齡56.17±15.64歲，住院天數9.38±14.97天，性別男143人（50.89%）、女138人（49.11%）。

1.2方法

采用《自貢市三級綜合醫院患者對護理服務體驗與滿意度調查問卷》實施調查，問卷參考馮志英等[4]研制的《住院患者護理工作滿意度量表》制定，該量表Cronbach’s ɑ系數、分半信度均達到了0.96，各因素Cronbach’s ɑ系數也都在0.79以上，說明具有較高的內在一致性。問卷包含5個維度20個條目和一個總體評價性條目，5個維度分別為主動服務、工作能力、病區管理、健康教育、關愛與溝通。條目1-20評分采用5級Likert標度法，分值為1-5分，條目21“對護理工作的總體評價”采用連續區間標度法，標度區間為0～100分。

1.3統計學方法

采用軟件SPSS（17.0）進行分析，計數資料以人數進行描述，計量資料以均數±標準差（x±s）進行描述，變量間相關性采用Pearson相關系數分析法，組間差異采用單因素方差齊性分析（方差不齊時進行必要校正），兩兩比較采用SNK法。顯著水準α設為0.05，P<0.05有統計學意義。

2 結果

2.1 不同級別護士配置與患者滿意度相關系，見表1。

護理人員學歷、工作年限、崗位層級、職稱與患者滿意度呈正相關關系;學歷、崗位層級、工作年限與患者滿意度顯著相關，P值<0.05有統計學意義，職稱與患者滿意度相關關系P值>0.05，無統計學意義。

2.2 患者對病區5年以下護士和20年及以上護士滿意度及總體評價打分比較，見表2。

患者對病區20年及以上護士滿意度和護理工作的總體評價打分均明顯高于5年以下護士得分，P值<0.05有統計學意義。

2.3 患者對不同級別護士配置滿意度及總體評價打分比較，見表3。

分類分析患者對不同級別護士配置滿意度，學歷、崗位層級、職稱、工作年限各組間平均滿意度統計學有極顯著差異（P﹤0.01），結果顯示：（1）不同學歷比較，患者對本科護士護理服務滿意度最高，對中專護士滿意度最低;（2）不同崗位層級比較，患者對N4級護士護理服務滿意度最高，對N0級護士滿意度最低;（3）不同職稱比較，患者對副主任護師護理服務滿意度最高，對護士滿意度最低;（4）不同工作年限比較，患者對>10年工作年限護士護理服務滿意度最高，對1-2年工作年限護士滿意度最低。

3 討論

3.1護士能力結構配置應以合理為佳

表1調查結果顯示，護士學歷、崗位層級、職稱、工作年限與患者滿意度呈正相關關系，與較多報道關于人力資源配置與患者滿意度相關性結果基本一致[5]。表2中調查結果顯示，患者對病區20年及以上護士滿意度和護理工作的總體評價打分均高于5年以下護士得分，臨床工作中高年資護士核心勝任力較強，對確保低年資護士得到資深護士的帶教、防范風險、處理危機等有重要保障，能提高病區的服務質量和患者安全，因此管理者要將高年資護士留在臨床一線。表3調查結果也顯示，患者對不同級別護士配置滿意度及總體評價打分結果基本一致，對高學歷、高崗位層級、高職稱、高年資護士滿意度及總體評價打分更高，所以應通過人事招聘、在職教育、崗位管理、人力調配等措施優化各病區人力資源結構。值得注意的是護理隊伍能力結構配置應以合理為佳，并非學歷、崗位層級、職稱、工作年限越高越好，應根據患者需求，結合不同病區崗位的專科性、工作量、技術難度和工作風險等合理配置、動態調整，找到患者滿意度與人力成本間的一個平衡點，合理的護理人力結構，不僅可以保障資源得到合理配置，也是臨床護理質量的重要保障。

3.2 不同級別護士配置指標應與其他指標聯合應用

不同級別護士配置作為一項結構性敏感指標，應與床護比、護患比、護理級別占比等指標聯合應用，探討對護理結局指標的影響，反之，又應通過結局性指標的變化，反思結構指標是否合理。床護比是反映醫療機構實際開放床位和護理人力的匹配關系，為病區護理人力配置提供參考和評價，護患比是反映需要照護的住院患者數量和護理人力的匹配關系，評價病區有效護理人力配置情況，床護比和護患比能在一定程度上反映護理人力的投入;護理級別占比是反映患者病情的輕重緩急及護理需求和護理工作量，可以幫助管理者推算出護理工作負荷，因此不同級別護士配置指標與床護比、護患比、護理級別占比指標有著密切的關系，聯合應用可以為管理者提供人力配置的依據，合理的護理人力資源配置，可有效提升護理質量，降低不良事件發生率，提升患者及護士的滿意度。

綜上所述，護理管理者應重視不同級別護士配置比例，要通過在職培訓、崗位管理等措施來優化人力資源結構，注意監測各護理單元的人力結構配置變化及患者結構變化，及時進行人力調配和培訓，做到人力結構配置符合各護理單元的個體需求，合理配置人力資源，使之成為提高護理管理效率與質量的有效手段[6]。

參考文獻：

[1]翁開源，王浩.醫院管理學[M].北京：人民軍醫出版社，2015.

[2]么莉主編.護理敏感質量指標實用手冊[M].2016版.北京：人民衛生出版社，2016.

[3]國家衛生健康委辦公廳.國家衛生健康委辦公廳關于印發藥事管理和護理專業醫療質量控制指標（2020版）的通知.[S].2020.

[4]馮志英，王建榮，張黎明，馬燕蘭，魏暢，郭俊艷. 住院患者護理工作滿意度量表的研制[J].中華護理雜志.2007，42（1）：63-66.

[5]宋春偉，張金慶.護理人力配置與患者優質護理滿意度的相關性研究[J].中國實用護理雜志.2012，28（19）：85-86.

[6]楊麗敏，劉洋，陳文彧，陳蓓敏. 國外護理人力資源配置的研究進展[J].中華現代護理雜志，2013，19（34）：4305-4307.