關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的思考

楊華軍

摘要：在城市的發展中，處處離不開電能的需求，電力企業的重要性日益凸顯。本文探討薪酬管理的主要內容和目標，分析其在電力企業人力資源管理中的實施價值和不足之處，并提出行之有效的優化對策，以期能夠保證電力企業薪酬管理的貫徹落實及其功能的充分發揮，從而維護電力企業的根本利益，助力電力企業的長遠健康發展。

關鍵詞：新時期;電力企業;人力資源;薪酬管理

引言

人力資源是電力企業發展的重要組成部分和重要動力，電力企業人力資源薪酬管理水平直接影響著人才的流失情況?？茖W合理的人力資源薪酬管理方制度可以有效防止電力企業人才流失，幫助電力企業引進更多高素質、專業化水平高的人才，促進電力企業健康、長遠發展。

1人力資源體系下薪酬管理的作用

開展薪酬管理的目的與實際價值主要體現在兩方面：首先，可以加強電力企業成本控制的效果;其次，能夠對員工起到有效的激勵作用。

電力企業在運營和發展過程中會涉及到多種類型的成本管理，人力資源的使用成本就體現在薪酬方面。薪酬的基本定義表現了它的本質，即電力企業在規定時間內要對員工所作出的勞動進行經濟形式的報酬與獎勵。在薪酬成本的核算與管控方面，如果薪酬設定過高則會導致電力企業利益受損，甚至嚴重影響電力企業的正常運轉和后續的發展空間。而如果薪酬過低則會讓員工失去工作熱情，久而久之必造成企業的人才流失，員工工作過程中的投入程度也會大打折扣。而科學、合理化的人力資源薪酬管理體系能夠有效保障電力企業的薪酬成本管控效果。根據員工的具體表現和所在崗位能夠對電力企業做出貢獻的多少作為判定依據，設定合理的薪資待遇。這種方式可在保證公司利潤的同時，令員工保持良好的工作狀態。

2電力企業人力資源管理薪酬管理存在的問題

2.1薪酬管理思想落后

電力企業當下所實行的人力資源管理中的薪酬管理思想落后，缺乏一定的科學性和合理性。電力企業的薪酬管理一般是根據企業的戰略目標而定的，員工可以通過一個電力企業的薪酬管理制度看出電力企業的戰略目標，使得元更加清晰直觀的感受到電力企業的發展戰略，從而激發員的積極性。但目前大部分電力企業人力資源管理中的薪酬管理并沒有完全體現出電力企業的戰略目標，從而導致了電力企業的薪酬管理制度與電力企業的發展戰略目標嚴重脫節。

2.2缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制

行政級別是電力企業進行薪資分配的主要依據，員工的薪資按其行政級別劃分，級別越高薪資越高。這種薪酬劃分方式是非常不適合激勵員工工作和創新的，為了能夠獲得更高的薪酬，員工們一般會選擇通過升職的方式。但是電力企業領導的數量是有限的，對于大多數的基層員工來說，在這里工作成為了“混日子”。如果是一些追求不高的職工，可能就會在基層安逸度過，而對于一些想要獲得更好的發展，希望能夠用自己的能力開創更加廣闊前景的職工來說，在這里工作是一種浪費，所以許多職工選擇離職。

2.3管理人員專業素養有待提高

電力企業管理人員往往將更多的精力放在能夠給電力企業帶來經濟效益的工作上，在薪酬管理上投入的關注是比較有限的，致使薪酬管理一直沒有得到應有的重視，管理效果因而不佳。與此同時，薪酬管理屬于人力資源部門的職責，相關管理人員與員工缺乏交流，不能準確把握員工的需求，員工的工資不能解決其溫飽問題，進而產生了不滿情緒。此外，管理人員的專業素質較低，沒有及時更新自身專業知識和技能，運用傳統落后的方法來實施薪酬管理工作，不但得不到廣大員工的支持，使得薪酬管理開展困難重重，而且與電力企業發展戰略規劃也格格不入，成為了電力企業發展道路上的重大阻礙。

3薪酬管理在電力企業人力資源管理中的實施要點

3.1形成正確的人力資源薪酬管理理念

電力企業要積極改變傳統的、落后的人力資源薪酬管理理念，充分發揮人力資源薪酬管理工作的作用。為了滿足現代化市場經濟的發展，電力企業要積極開展人才市場調查工作，建立科學的、完善的、合理的薪酬管理制度，加強人力資源薪酬改革工作，促使員工樹立良好的工作態度，不斷優化和改革薪酬等級、薪酬結構和薪酬支付方式。同時電力企業人力資源管理人員要提升自身專業水平，樹立正確的人力資源薪酬管理理念，保持員工薪資水平的合理性。

3.2建立薪酬績效管理平臺

建立一個薪酬績效管理平臺是實現薪酬與績效相結合，從而實現內部公平的重要環節。薪酬績效管理平臺必須要保證公平、有效的運行，電力企業在測量每位員工的業績時必要要秉著科學嚴謹的態度;設定足夠大的工資范圍，讓獲得中等工資的員工有上升區間，讓獲得低工資的員工有更大的競爭空間，實現對每一個員工的激勵;比較工資與績效，便于清楚了解兩者的關系;評估人員必須要經過專業的測試，確保能力的優質和態度的嚴肅;在電力企業中，加強員工之間的信任，避免因為薪酬而引起不必要的信任危機。

3.3建立公平的績效考核制度

我們要在電力企業內部推行現代化的薪酬管理體系和理念，放棄以往強調的平均主義。對于員工的工作考核嚴格按照工作量和工作質量來，這樣能夠使那些整天妄想不勞而獲的職工能夠認真對待工作，而那些辛苦付出的員工也能夠得到公平的對待。并且這樣能夠充分的激發職工們的勞動積極性，幫助他們進一步提升自己的工作能力。同時要建立崗位評價體系和雙向考核方法，在電力企業進行績效考核之前，員工首先根據自己該段時間的工作情況進行自我評價，如果電力企業的績效考核與自評存在較大的差別，可以申請重新進行考核。

3.4實行獨立化的薪酬管理方式

鑒于現階段我國市場經濟環境較為復雜，多數電力企業在資金運轉和內部成本控制等方面都存在一定的問題，而相關的薪酬管理方面也容易受到直接影響。為了改善這種狀況，應將電力企業的薪酬管理制度充分獨立化并將其與員工的工作崗位及崗位所對應的工作內容進行充分的匹配和統計。結合現代化的管理思想和模塊化的薪酬管理方式不斷推陳出新，結合以往實踐的經驗和員工的反饋對獨立化的薪酬管理制度進一步完善和健全。讓員工能夠切實的得到物質報酬的激勵，并在實際的工作中保有較高的工作熱情。

3.5加強對管理人員的培訓

伴隨著電力企業薪酬管理制度的完善以及管理觀念的更新，電力企業人力資源管理人員也要適時地提高自身知識技能水平，以便更好地應對實踐工作中出現的各類挑戰，出色完成薪酬管理工作，達成預期管理目標。單單依靠管理人員的自覺性是遠遠不夠的，電力企業也要經常性開展培訓活動，采用多樣化的培訓手段來增加管理人員對薪酬管理的認識，使之充分意識到薪酬管理的重要性，掌握先進的薪酬管理方式。在培訓過后需要對管理人員進行考核，檢驗他們的培訓成果，督促管理人員在薪酬管理工作中積極運用新技術、新方法，與員工保持有效溝通，贏得他們的好感，滿足他們的需求，以此來提高電力企業人力資源效能。

結語

人力資源薪酬管理工作是調動電力企業員工工作主動性和積極性的重要手段，因此電力企業清楚認識到人力資源管理工作中存在的問題，制定完善的人力資源薪酬分配制度，提升人力資源薪酬分配的合理性，進而為電力企業員工提供強大的工作動力，促進電力企業長遠發展。

參考文獻

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