從馬斯洛需求層次理論視角探討公立醫院員工流失的原因和對策

譚穎

[摘 要] 馬斯洛需求層次理論是人力資源管理中的重要理論之一，把馬斯洛需求層次理論運用到公立醫院人力資源管理中，特別是針對公立醫院員工流失的現象進行剖析，根據馬斯洛需求理論提出建立激勵機制留住人才，保證公立醫院的高質量可持續發展。

[關鍵詞] 馬斯洛需求層次理論；公立醫院；員工流失

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

一、馬斯洛需求層次理論的主要內容

1943年美國心理學專家馬斯洛在其發表的《人類激勵理論》中詳細闡述了需求理論：第一層是生理需求，第二層是安全需求，第三層是社交需求，第四層是尊重需求，第五層是自我實現需求。人們的需求好像上階梯，從低往高逐步發展。在滿足生理需求等低層需求后，人們將追求更高一級的需求，不過也有少數例外狀況存在。個體在某時期或同時存在多種不同需求，然而只有一種需求處于支配位置。馬斯洛將其提出的五種需求細分成低級需求和高級需求。其中低級需求包括生理需求、安全需求與社會需求，這些一般人可以通過付出勞動獲得經濟收益、社會法律法規保證、正常社會交往等渠道分別得到實現。高級需求包括尊重需求和自我實現需求兩種，例如榮譽感、成就感等。在低層次需求得到一定程度滿足后，其將不再成為人發展的動力，人更渴望實現高級需要，由此參與工作和活動熱情顯著提高。由于高級需求較難被滿足，其能長期激勵人積極進行自我追求。

馬斯洛需求層次理論對公立醫院人力資源管理有著積極指導意義。醫療行業的特殊性要求人才本身就必須具備較強的專業能力和綜合素質，高學歷高素質人才往往追逐更高層次的需要。公立醫院要實現人力資源優化需要嚴格貫徹以人為本的理念，需求是人們一切行動的出發點，充分地了解醫院員工的合理、正向訴求，是公立醫院進行科學管理和有效建設的前提[1]。結合醫院實際發展狀況和資源可掌控情況，盡量滿足員工的合理、正向訴求，則是公立醫院提高人力資源管理成效、解決員工流失問題的關鍵。近年來，隨著我國醫療衛生行業的快速發展，國內外醫療市場競爭日趨激烈，公立醫院人才流動比較活躍。合理的流動可以優化醫院人力資源配置，但是由于留不住人才的流動，就變成了流失，特別是一些關鍵性崗位上的人員，尤其是掌握核心技術的臨床一線人才流失，可能會帶走關鍵技術資料和管理技術，給醫院帶來無法估量的損失。

二、從馬斯洛需求層次理論視角分析公立醫院員工流失的原因

（一）公立醫院員工流失的現狀

1.崗位結構分析：護士的流失占了絕大部分，護理在臨床工作中承擔勞動強度最大的部分，工作時間三班倒，但培養成本和學歷要求低，就業較為靈活，因此護理隊伍流動性大。

2.職稱結構分析：護士流失率高直接導致了初級職稱隊伍不穩定。中高級職稱流失也時有發生，特別是高級職稱人才流失對醫院影響不容小覷，更應引起重視。

3.用工方式分析：事業單位編制與各項福利待遇掛鉤，吸引力大，因此編內隊伍穩定性高，盡管已經落實編內外同工同酬，縮小了兩者的待遇差距，但是由于“編制”觀念的存在以及歸屬感缺失的原因，編外隊伍在流失率中還是占主要部分[2]。

4.學歷分析：碩士以上相對較少，大專及以下學歷流失占多數，可以得出人才學歷越高，穩定性相對較好，學歷越低流動性越強。但跟職稱結構分析同理，如出現碩士以上特別是博士流失，更凸顯分析導致員工流失因素的重要性。

（二）從需求層次理論視角分析醫院員工流失原因

醫學類人才本來求學時間和成本相對較長，學成后他們渴望能將所學知識和技能回報社會，并得到社會認可，當他們努力實施個人價值時發現醫院提供不了配套平臺、軟件硬件環境、制度建設時，人才便會萌生去意。常見情況是待遇、晉升途徑不能滿足員工需要時，選擇離開或當員工外出進修取得高一級別的學歷職稱回院開展工作，對工作條件、設施、平臺甚至工作崗位、職位、薪酬都會有更高要求，當這些不能滿足或看不到實現的希望時，便向外界尋找滿意的地方。

從馬斯洛需求層次理論來看，編制外初中級職稱員工的流失原因與生理需求（薪酬待遇）、安全需求（醫患關系、勞動關系保障）、社交需求（情感和歸屬）得不到滿足有較大聯系；編制內中高級職稱員工的流失與社交需求（情感和歸屬）、尊重需求（晉升、榮譽）得不到滿足有較大聯系；高層次人才的流失就跟尊重需求（晉升、榮譽）以及自我實現需求得不到滿足有較大聯系。

三、探討公立醫院員工流失的對策-從馬斯洛需求層次理論角度建立激勵機制留住人才

（一）基于生理需求的激勵機制

生理需求是人類追求所有高層次需求的基礎。公立醫院員工目前生理需求滿足程度稍高，具體表現在薪酬待遇尚可，但工作壓力和強度較大，收入和付出比未盡人意，且工作時間長，很多臨床醫生護士表示會引起家庭問題。醫院需制定完整的績效管理體系，根據工作崗位調整崗位待遇，充分調動員工積極性，比如根據工作時段的不同，在中午、晚間等以及雙休日、節假日的工作時段在醫院自主分配的獎勵性績效方面可以給予傾斜。

（二）基于安全需求的激勵機制

安全需求包括人身財產安全需求和免受疾患災禍的需求，同屬于低級需求層次。近年來醫患關系的緊張讓醫療行業從業者思考安全問題，再加上接診量大，醫生必須面對高強度的工作。但是個人的時間和精力有限，要在一天看的病人數量越多，分配在每個病人身上的時間就會越少。患者對公立醫院的期望值又普遍較高，希望醫生能對自己投入足夠的時間和醫療服務，兩者之間容易就醫療服務溝通不到位產生誤會，患者和家屬大都首先遷怒于直接接觸的醫務人員，迫使許多醫護人員對職業產生“恐懼”心理而放棄，去尋求壓力相對較小、安全系數高、回報更多的職業。此外，醫務人員的安全需求除了安全問題外，還有對勞動關系、五險一金等合法權益保障的追求。因此公立醫院應高度重視院內安全保衛工作，加強安保舉措和培訓，提高醫務人員應急應變能力。此外醫院要嚴格執行勞動法、社會保險法等法律法規，在勞動合同、五險一金、工會福利、退休待遇等方面保證穩定，減少員工后顧之憂。