電力設計企業中層管理者勝任力模型研究

南方 楊飏

[摘 要] 中層管理者對于企業戰略實施和目標完成至關重要，采用什么樣的標準來選拔培養管理者成為了企業日常管理工作的重點。勝任力模型則可以為企業管理者提供人才選拔的全新參考方案。文章應用戰略文化演繹、高管訪談、優秀管理人員BEI訪談、調查問卷以及工作分析這五種方法，系統化、多樣性地提取電力設計企業中層管理者的勝任力模型，通過該模型的相關參數改善企業中層領導的選拔、培訓、績效考核等管理措施。

[關鍵詞] 電力設計企業；中層管理者；勝任力模型

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

中層管理者在企業中起著承上啟下的重要作用，他們是企業發展戰略的執行者和單項業務的領導者，這類人員屬于企業的核心人員，他們的工作質量和敬業精神直接影響著企業的發展質量。

當前，企業中層管理者所存在的主要問題是無法有效地區別出中層管理者的關鍵能力，從而導致在人力資源管理和人員培訓中無法做到差異化開發，對企業人才培養方面和人才選拔方面造成了一定的負面影響，降低了企業中層管理者的管理效能。文章通過研究，探索電力設計企業的中層管理者的勝任要素，建立電力設計企業不同崗位類別中層管理者勝任力模型，以便為中層管理者的選拔、培訓、績效考核及職業生涯規劃提供專業化的參考[1]。

一、勝任力模型理論框架

勝任力模型是由哈佛大學教授于上世紀70年代提出的，勝任力模型主要是指工作和績效考核之間所產生的重要聯系，以及其中所必備的知識、技能、能力或動機。對企業而言，勝任力模型既體現企業當前優秀人員的共性特征，又是企業戰略與文化之下，未來對管理人才的期望與要求，明確能為企業創造更高價值的管理人員標準。

二、電力設計企業中層管理者勝任力模型的構建

（一）研究對象

文章選取某省級電力設計企業作為研究對象，該企業是國內較早提出工程公司發展思路的電力設計企業，主營業務是設計咨詢、工程總承包、投融資等。根據企業特點，將該企業中層管理者分為管理、業務和營銷三個類別，分別對每個類別進行研究。

（二）構建方法

此次研究采用戰略文化演繹、高管訪談、優秀管理人員BEI訪談、調查問卷及工作分析五種方法[2]，系統化、多樣性地提取電力設計企業中基層管理者勝任力模型。

（三）勝任指標的提取

文章在勝任指標提取的過程中始終堅持適應企業戰略發展和滿足價值創造需要，主要對組織能力展開分析，確定建模關鍵崗位明細，還需要通過通用素質來考核管理工作者，以此來聚焦個人崗位能力，是否有利于服務與企業的綜合戰略發展性要求，是否滿足當前發展現狀，戰略導向和價值創造是該企業勝任力模型構建的第一要義[3]。為此，文章主要采取的步驟為：

首先，采取“頭腦風暴法”，組織專家組、部分中層管理者、人力資源部進行發散性的討論，主題是基于企業的發展戰略、各類工作報告和當前發展形勢，要求中層管理者應該具備何種能力。

然后，對企業高層領導、績優中層管理者進行“一對一訪談”，主題是哪些勝任力是我們中層管理者所必須的。

最后，在確認中層管理者的勝任力指標中，文章采取了“調查問卷法”，即讓企業高層領導、上級領導，部分中層管理者對項目組在前期調研和訪談的基礎上匯總的30個能力指標進行重要性打分。

三、管理類中層管理者勝任力模型

（一）模型結構

管理類中層管理者崗位角色與能力素質分類，組織規劃者：戰略思維、戰略意識、全局觀；協調落實者：卓越執行、目標導向、溝通協調、創新能力、專業影響；團隊建設者：發展人才、團隊凝聚、識人用人；精進進取者：自我驅動、學習能力、責任擔當、清正廉潔。

（二）模型定級

崗位能力指標等級要求：全局觀、目標導向、創新能力、專業影響、團隊凝聚、清正廉潔、戰略意識均為3分，溝通協調、識人用人、學習能力、責任擔當均為4分。

其中：全局觀、溝通協調、專業影響三項為職能部門中層管理者的核心能力，若此三項能力不達標則意味著該被測評者與目標崗位的匹配度尚有較大差距。

四、業務類中層管理者勝任力模型

（一）模型結構

業務類中層管理者崗位角色與能力素質分類，價值提供者：戰略思維、戰略意識、全局觀；協調落實者：卓越執行、目標導向、溝通協調、創新能力、客戶為先；團隊建設者：發展人才、團隊凝聚、識人用人；精進進取者：自我驅動、學習能力、責任擔當、清正廉潔。

（二）模型定級

崗位能力指標等級要求：戰略意識、溝通協調、創新能力、客戶為先、團隊凝聚、學習能力均為3分，全局觀、目標導向、責任擔當、識人用人均為4分。

其中：全局觀、目標導向、識人用人三項為生產部門中層管理者的核心能力，若此三項能力不達標則意味著該被測評者與目標崗位的匹配度尚有較大差距。

五、營銷類中層管理者勝任力模型

（一）模型結構

營銷類中層管理者崗位角色與能力素質分類，市場開拓者：戰略思維、戰略意識、全局觀；資源整合者：卓越執行、市場洞察、目標導向、溝通協調、創新能力、關系建立與維護、風險把控；團隊建設者：發展人才、團隊凝聚、識人用人；精進進取者：自我驅動、學習能力、責任擔當、清正廉潔。

（二）模型定級

崗位能力指標等級要求：戰略意識、創新能力、風險把控、團隊凝聚、識人用人、學習能力、清正廉潔均為3分，全局觀、市場洞察、目標導向、溝通協調、關系建立與維護、責任擔當均為4分。

其中：全局觀、市場洞察、目標導向、關系建立與維護四項為市場部門中層管理者的核心能力，若此三項能力不達標則意味著該被測評者與目標崗位的匹配度尚有較大差距。

六、勝任力模型在電力設計企業人力資源管理中的應用路徑

勝任力模型對于人力資源管理而言是考核人才能力的基礎模型，中層管理者勝任力模型是選拔管理者的主要參考依據，可以據此開發出相應的測評系統對中層管理者候選人進行測評，提高人力資源的專業性。并且該模型可以對崗位中的管理者進行全面的考核與評價，為企業人才選拔與培養提供科學的數據支持[4]。

（一）中層管理者的選拔有標準

按照勝任力素質模型構建中層管理者，候選人的性格、價值觀以及工作態度、行為方法進行較為全面的評估，在考核過程中考察組可以結合勝任力模型對中層管理人員所表現出的管理工作行為能力高低進行合理的判斷，并且對該考察對象在該崗位的未來表現作出預測，從而可以得出該人員是否能夠繼續任用的決定。

（二）中層管理者的評價有尺度

依據勝任力素質模型，在中層管理者的績效考中引入勝任力考核。在年度考核或任期考核時，既考核他的業績目標完成情況，同時考核其能力發展目標完成情況，業績考核目標與能力發展目標應相互促進，保證業績持續的實現。

（三）中層管理者的后備有依據

依據勝任力素質模型，對人才進行盤點，配合企業戰略需要，有針對性的培養企業未來3-5年發展所需的核心人才，促使整個企業的人員質量、能力水平不斷優化，以保障企業業務轉型的發展需要。

（四）中層管理者的培訓有目標

依據勝任力素質模型，企業可以考察工作人員職業技能是否能夠滿足崗位的實際需求，如若無法滿足崗位需求，則需要對該工作者進行針對性培訓。而基于勝任力的培養系統中層管理者也可以針對個人能力短板進行不斷的學習與培訓，以此來提高個人職業技能，滿足企業的發展需求。

七、結語

文章主要依據電力設計企業的實際發展需求提出中層管理者的勝任力模型，并且對勝任力模型的使用和功能進行科學的探索，可以將勝任力模型推廣至我國同類型的電力設計企業中，主要應用于對人的培養選拔等工作方面，這樣可以促使企業人力資源方面獲得有效的提高。筆者對于勝任力模型的探討仍然有所不足，下一步將繼續對勝任力模型的實際效果進行分析與探索，結合不同工作需求對中層管理者的要求進行補充，促使勝任力模型更符合企業的發展需求。

參考文獻：

[1]時勘，王繼承，李超平.企業高層管理者勝任特征模型評價的研究[J].心理學報，2002，34（3）：306-311.

[2]崔蕾.企業中層管理者勝任力研究[D].南京：南京航空航天大學，2006.

[3]袁變革.基于戰略導向的國企關鍵崗位勝任力模型構建[J].中國人力資源開發，2012（8）：67-73.

[4]黃勛敬，李光遠，張敏強.商業銀行行長勝任力模型研究[J].金融論壇，2007（7）：3-12.