卷煙廠機臺操作工勝任力評價體系的研究

張珍珍 王超 程園園

[摘 要] 文章從近5年來B卷煙廠招聘的青年員工實際出手，研究了車間操作崗位的內部結構，提出“崗位素質結構評價模型”這個概念，尋找出崗位素質模型與青年員工動態管理的有效方法，提升人崗匹配性，助力機臺菜鳥快速成長為有崗位勝任力的操作人，為企業轉型升級提供人才保障。

[關鍵詞] 卷煙廠；崗位勝任力

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

一、項目背景

（一）B卷煙廠整體介紹

B卷煙廠，原名東海煙廠，1942年誕生于蘇北的益林鎮，是新四軍三師的隨軍煙廠。70多年來，B卷煙廠九更廠名，八易廠址，與時代同步、與社會共進，由小到大、由弱到強，從一個由八名新四軍傷病員組建的小作坊，成長為一個屹立于淮河之濱、裝備水平國內先進國際一流、年產量可達80萬箱現代化卷煙工廠。

70多年來，B卷煙廠累計為地方財政上繳稅收1000多億元，在社會公益事業方面累計捐贈達3億元以上，先后獲得全國五一勞動獎狀、全國思想政治工作先進集體、全國精神文明建設先進單位、全國先進基層黨組織、全國廠務公開民主管理先進單位、全國模范職工之家、全國企業文化優秀單位、全國職工教育培訓示范點、全國婦女健身示范站點、國家職業衛生示范企業、全國安康杯競賽活動示范企業等光榮稱號，連續15年獲全國安康杯競賽活動優勝企業，連續五屆獲全國文明單位，5次獲全國設備管理優秀單位。

2019年，B卷煙廠全年實際生產卷煙59.85萬箱，同比增長5.2%。全年實現入庫稅費88.77億元，創歷史新高，同比增長8.75億，增幅10.93%。在2020年全廠工作計劃中多次提到暢通員工成才通道，加強管理、技術和技能人才三支隊伍建設，通過制定正向激勵機制，負向約束機制，充分發揮高技術、高技能人才在創新項目中的引領作用。

（二）B卷煙廠卷接包車間人力資源現狀

近5年內，車間退休員工達到94人，新進的青年員工僅88人。其中關鍵崗位退休人員占75%，空缺的關鍵崗位需要補充青年員工，而青年員工培養周期長，不能快速勝任空缺崗位，導致市場投訴增多、質量事故頻發，也帶來了一定的安全隱患和設備損耗。

通過查閱B卷煙廠卷接包車間關鍵崗位的崗位說明書，發現說明書中對于崗位勝任力的說明比較模糊，沒有一個具體的可測量或是具體可培訓的內容，也增加了青年員工快速熟悉本崗位各種要求的難度。

從車間員工的崗位操作技能來看，同一臺設備不同的操作工會開出不同質量的產品，不同高低的產量。也就說明在老員工中，操作標準也不是統一的。在我們行業內，多采用的“師帶徒”形式，也就使得這種差異不斷顯現出來。

二、主要內容

（一）機臺操作工勝任力模型的構建

1.崗位素質詞典建立方法的選擇

經過綜合分析，結合企業崗位特點，選取行為事件訪談法做為基本方法。同時請A財經大學MBA學院相關教授為組員進行了基礎培訓，設計了部分訪談內容。同時，結合崗位特點對部分問題進行了優化，用訪談式的問卷形式對績優和績差的操作工這兩個群體分別進行問答，根據其回答問題的細節與整體邏輯，尋找出明顯區別兩種類型的關鍵詞語，作為此樣本操作人員從業所必須具備的崗位素質特質。

2.崗位素質詞典的建立

通過對訪談內容進行整理及分類，梳理出三大類指標，通用指標、專業指標和提升指標。通用指標主要包括執行力、責任心、團隊合作等，專業指標由靜態要求和動態要求兩部分組成，提升指標由創新力、學習力等組成。

通用指標主要以帶班長及相關崗位人員的打分來得到，由于該部分主觀因素較多，同時能為某一名操組工打分的人員總數較少，為了降低主觀因素造成的影響，將通用指標的得分設定為10分一項，以打分的總數為單項的得分。

專業指標中的靜態要求主要由維修工根據相關的操作工技術技能考試的內容進行現場考核，包括筆試、實操和手指口述等形式。基本操作能力包括機械的通用了解情況、卷接機組的啟動能力、卷接機組的運轉能力、卷接機組的保養清潔能力；基本判斷力包括設備異常判斷、質量符合判斷、特殊狀態預判；問題解決能力以排故能力、追溯能力和微調能力。這部分內容基本上均有明確的標準和可量化的指標。

專業指標中的動態要求主要由機臺實際生產中的質量得分、物理指標達標率、市場投訴率、設備有效作業率等組成。

提升指標主要由創新力、學習力等組成，由于不可控因素過多，且無法直觀顯現，如果用來作為操作工考核的單項，會削弱或影響最終對操作工勝任力的評價。

與兄弟卷煙廠進行交流，了解到人員變動、設備變動或者工藝變化會對這類提升指標產生較大影響，從而直接影響到操作工績效。從考核的角度可以激勵員工業務能力，但從評價的角度，缺乏公平性。通過交流，項目組將提升指標作為附加分形式存在，且將分值設置在10-20分之間，可以從一定程度上印證操作工在該崗位的勝任能力以及持續提升能力。綜上，項目組制訂了《B卷煙廠卷接操作工崗位勝任力詞典》。

（二）機臺操作工勝任力模型匹配性測試方案的設計與優化

針對不同素質在操作工崗位要求中的輕重緩急，通過相關數學的模型進行賦值，從而確定操作工勝任力詞典中關鍵指標的不同權重，可以明確下一步的匹配性測試中重要性的選擇，能夠實現理論與實際的統一。以此同時，結合B卷煙廠“黃山”品牌專線的實際情況，通過多種評價的手段，如：靜態測試、動態測試、情景演練等方式建立一套合理的崗位評分體系和星級崗位操作標準。

（三）機臺操作工勝任力模型匹配性測試的實施及檢驗

在勝任力模型的基本框架形成之后，通過分析檢驗素質模型，以充分體現出目標崗位的高效性、層次性、區別性為原則，結合車間操作人員實際情況，采用分析檢驗和實踐檢驗相結合的評價手段，最終確定B卷煙廠機臺操作工勝任力模型。

（四）樣本機臺操作工崗位勝任力模型的檢驗

在勝任力模型的基本框架形成之后，通過分析檢驗素質模型，以充分體現出目標崗位的高效性、層次性、區別性。結合車間操作人員實際情況，采用分析檢驗和實踐檢驗相結合的評價手段，根據勝任力模型的指標、考核內容和考核手段進行逐項評價、考核打分，對樣本操作工進行了一次全面的評價。如得到的結果80%符合樣本操作工的主觀綜合得分，則使用該模型。以此最終確定B卷煙廠機臺操作工勝任力模型。

（五）崗位勝任力模型的運用—建立5星級崗位操作標準

通過已建立崗位勝任力模型及測評方案，按照測評方案對B卷煙廠崗位人員進行了測評。根據測評方案，對該廠卷接崗位進行了5星級劃分，同時確定每一星級的具體要求。

三、推廣性

第一，用于對人崗匹配性差的員工進行再培訓，通過實踐“3M員工再培養模式”，車間機臺現有操作工操作能力得到顯著提升。

第二，易地技改結束后，通過人崗匹配模型篩選識別適于新廠新設備的操作工，對快速恢復產能起到一定促進作用。

第三，在生產管控中心（試運行）招聘設備管理員時，除傳統筆試、面試外，使用崗位勝任力模型對受聘者進行人崗匹配測試，為企業選拔技術人才提供科學依據。

第四，參與B卷煙廠智慧工廠人力資源類項目合作公司新安人才網對項目成果予以認可，并將研究成果作為其智慧工廠課題建模手段。

第五，A財經大學MBA學院對項目成果予以認可，并納入教學案例。