簽短期合同 勞動者權益怎么保護

李絲丹 柯思婷

勞動者的許多法定權利和工作年限有關。有些用人單位設計了短期勞動合同，把勞動者的工作年限切碎，以此來限制勞動者，導致醫療期、經濟補償金、違法解除勞動合同賠償金等等都會受到影響。近期，上海市楊浦區人民法院就審理了一起相關的勞動爭議案件。

勞動合同每學期簽一次

2015年3月1日，原告阿海入職被告上海某商業配售中心（以下簡稱“配售中心”），在配售中心承包的一家學校食堂上班。此后，雙方多次簽訂《勞動協議書》，每份合同期限均與學期一致，所以都只有幾個月，最后一份合同期限是2019年2月18日至2019年6月17日。

雙方的每份合同都有這樣一條：“乙方（本案原告）同意在本協議期滿后，甲方（本案被告）以為乙方續繳1～2個月社會保險費方法履行《勞動合同法》第四十六條之規定”。《勞動合同法》第四十六條就是關于經濟補償金的規定，用人單位因勞動合同到期終止不續簽、解除勞動關系的，當支付經濟補償金。配售中心想以續繳1～2個月社會保險費來代替支付經濟補償金。

阿海領取的是本市最低工資，2015年3月至2019年6月期間，配售中心為阿海繳納社保。阿海上班期間與學期大致一致，開學前需提前幾日做準備、放假后需延后幾日做收尾，超出合同期上班的時間，配售中心按出勤天數支付工資。

自2019年4月25日起，阿海因病住院又休養了一段時間。2019年6月30日，配售中心辦理阿海退工手續，隨后配售中心支付阿海終止勞動合同經濟補償金1240元。

短期合同不享受醫療期

阿海起訴要求配售中心支付違法終止勞動合同賠償金。阿海自2015年3月1日以來一直在配售中心服務的學校食堂從事廚房輔助工作，與配售中心多次簽訂勞動合同。阿海表示，自己從2019年4月25日起連續請休病假至2019年7月7日，配售中心卻在醫療期內于2019年6月30日以合同到期為由終止勞動關系，此系違法，當付賠償金。

被告配售中心辯稱，雙方多次簽訂的勞動合同期限均系短期，分別建立的勞動關系均不足1年，故阿海不享醫療期。勞動合同約定以續保方式替代經濟補償金是雙方同意的，雙方當按約履行。即便要算賠償金，阿海工作年限也只能以最后一份合同為準。

法院認定雙方有長期勞動關系

雙方核心爭議有兩點：一是被告配售中心是否在醫療期內解除勞動關系，是否構成違法解除;二是涉違法解除的話，賠償金如何計算，阿海的工作年限如何認定。

關于終止行為合法與違法之爭，相關法律規定，固定期勞動合同期滿終止，勞動者在規定的醫療期內的，勞動合同續延至醫療期結束。勞動者患病停止工作治病休息，用人單位不得因此解除勞動合同的期限就是醫療期，根據勞動者在本用人單位工作年限設置，其在本單位工作第1年的醫療期為3個月，以后每滿1年增加1個月但不超24個月。因此法院認為，即便以最后一份協議期限起算，阿海也至少享有3個月醫療期，配售中心卻于2019年6月合同到期當月就終止了勞動合同，顯然不符法律規定。配售中心在阿海醫療期內終止勞動合同系違法，阿海關于賠償金的主張成立。

接下來是賠償金計算之爭，賠償金數額與連續工作年限直接相關，但阿海的工作年限被分成了幾個學期段。法院審理后認為，雙方的數份勞動合同約定期限均系短期，致合同期限呈斷續狀態。但是，其一，配售中心從未以合同期限為準分別辦理招工和退工手續，相反卻持續為阿海繳納社保;其二，配售中心為學校食堂提供廚房服務，故上班期間與學期一致，此系客觀，然而阿海還應配售中心要求作開學前準備和放假后收尾工作，配售中心就此支付報酬，也就是說，勞動者與用人單位人身、財產從屬性特征始終維持。因此，法院認定本案連續工作年限當自2015年3月1日起算。

法律就用人單位當付經濟補償金的條件、情形有法律明文規定，原、被告簽訂的勞動合同用續繳社保以替代經濟補償金，不僅是用人單位提供的格式條款，而且限定了勞動者權益，與經濟補償金立法目的相悖，配售中心存有利用強勢地位、規避法定義務之嫌，法院認定該條款沒有法律效力。

最后，法院確認雙方勞動關系始于2015年3月1日，終于2019年6月30日，判決配售中心支付阿海違法終止勞動合同賠償金2.2萬元。

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經濟補償金可以事先約定排除嗎？

本案中，配售中心在每份勞動合同中都約定以續交社保替代經濟補償金支付，法院認為這種格式條款是無效的，但是也存在特殊情況。

首先，排除己方主要義務的格式條款當屬無效。相關法律規定，格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定，并在訂立合同時未與對方協商的條款，提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。而經濟補償金支付是法律規定的用人單位終止勞動合同時應支付款項，是用人單位的法定義務，而獲取該補償金也是勞動者的法定權利。事先約定不支付經濟補償金，顯然符合無效格式條款的法律特征。需要注意的是，勞動合同的部分條款被認定無效并不影響勞動合同的整體效力。

其次，事先排除經濟補償金適用有違立法目的。由于勞動關系具有從屬性，法律規定用人單位支付經濟補償金的目的就是為了修正勞資雙方的力量差異、保護勞動者，一方面能引導用人單位長期用工，謹慎使用解除權、終止權，一方面也希望緩解勞動者因解除、終止勞動關系帶來的情緒焦慮和生活困難。本案中排除經濟補償金的約定從根本上有悖于經濟補償金的立法精神，用人單位存在利用強勢地位、規避法定義務之嫌。

但是，如果離職時重新談判，離職協議中對經濟補償金進行約定的，若無其他效力瑕疵，應為有效。也就是說，離職時，如果勞動者對協議內容不認可，完全可以通過勞動仲裁、訴訟方式獲得主張，用人單位此時并不具有絕對的強勢地位，以自由平等協商來處理補償問題也是一種方式。

（文中人名為化名）