新時期鋼鐵企業女職工隊伍建設面臨的新形勢、新挑戰及對策

曹靜

摘 要：女職工工作和生活的環境，決定了她們所面臨的各種形勢。主要表現為國家和企業的經濟形勢、企業管理形勢和女工自身素質與需求、就業與工作安排等。本文結合工作實際，就新時期鋼鐵企業女職工隊伍建設面臨的新形勢、新挑戰及對策進行探討。

關鍵詞：鋼鐵企業;女職工隊伍建設;形勢挑戰;對策

現在，中國特色社會主義建設已進入關鍵階段，作為國家經濟支柱的企業越來越發揮著積極作用。在企業中，女職工的作用越發明顯。但隨著經濟形勢變化，以及企業生產作業環境的改變，女職工隊伍建設面臨更多的、更加復雜的新形勢，給企業女工隊伍建設帶來的新挑戰。

一、 企業女職工隊伍建設面臨的新形勢

（一）經濟弱復蘇，企業面臨更加復雜的生存危機。由于受全球金融危機的影響，我國內需和出口推動發展不力，由于房地產的調控，投資增長較緩，從而導致我國企業面臨更加復雜的生存環境。如鋼鐵等企業，由于產能嚴重過剩，投資需求放緩，導致全國鋼鐵行業出現系統性虧損，瀕臨破產或關閉狀態。廣大鋼鐵企業女工在這樣的形勢下工作，勢必帶來諸多難以解決的問題。

（二）追求政治進步正被“不搞政治”思想動搖。新形勢下，全國企業女工本身較少，進入管理層的更少。讓廣大女職工產生了“不求進步、不搞政治”的思想。從而一些女工不入團、不入黨，不參加企業選舉等等。

（三）文化差異越來越大。新職工與老職工比，文化差異越來越大。據調查，目前，一些企業女職工文化程度相差很大，最低的甚至有小學畢業，最高的有研究生。文化素質參差不齊，文化結構復雜成為當前一個新情況。

（四）“60、70”后和“80、90”后女工形成兩大陣營。隨著形勢的發展，目前鋼鐵企業的“60、70”后人員占主體，成為企業的中堅力量。“80、90”后的加入，為企業增添了新鮮血液。在工作中形成了“兩大”陣營，他們在需求上存在不同的差異，導致企業年齡結構復雜。

（五）女職工“就業難”與“失業易”形成鮮明的反差。女職工由于自身等多方面的原因影響，25-35歲左右未生育的女工，企業在招錄時不愿招，在安排工作時難安排。反之，如企業出現要減員、裁員等情況時，企業又首先想到女職工，使女職工成為“失業易”群體。

二、 企業女職工隊伍建設迎來新挑戰

（一）經濟形勢與企業危機導致女工工作“危機”。由于經濟形勢不好，特別是鋼鐵行業的不景氣，許多鋼鐵企業陷入越虧越生產，越生產越虧的惡性循環怪圈。為此，在企業工作的女工對自己的未來充滿焦慮，擔心自己的企業“破產”，將導致自己無工作或失業，以致整天生活在惶恐不安之中，大大地影響了女工的工作積極性和進取心，影響了女工的身體和心理健康，為企業發展帶來隱憂。

（二）企業管理高層難出“巾幗英雄”。由于歷史原因，加上鋼鐵企業女工少的特點，以及女工追求進步和追求高層管理的動力不足，導致企業管理高層中女性比例極低，大多企業高層沒有女性，對企業班子的性別結構產生了不良影響。

（三）文化差異導致工作矛盾。由于高素質女性和中低素質女性共同工作，往往因工種不同，或同工種完成工序不同，女職工之間容易導致分歧和矛盾。高文化素質的女職工，認為低文化的是“附屬品”或“經驗主義者”。低文化素質的認為高文化的“書本主義”、“理想主義”者，進而產生工作矛盾。

（四）“年齡代溝”導致“需求反差”。“60、70”后女職工，由于她們成長環境和成長經歷，決定了她們是奮斗、樸素、節儉的一代。由此，她們對個人工作需求、文化精神需求、物質需求是比較現實的。“80、90”后一代，屬于新生代。在工作中，“80、90”后女職工把工作當成快樂的事來對待，如果工作不快樂，她們會選擇離開。“60、70”后與“80、90”后由于年代的差異，產生了現實與理想、物質與精神不同的需求差異。

（五）女工“進出”不良現象給人力資源帶來挑戰。由于歷史和現實需求的原因，許多企業在招工中，顯規則不能歧視女性，但潛規則里有“歧視”。企業通過設置一些看似合法但不合理的條件，限制女性就業或工作安排。特別是在企業裁減人員等時，女性就成為首要目標。

三、加強企業女職工隊伍建設的建議和策略

（一）組織重視，加強領導，充分認識新時期女職工隊伍建設的重大意義。企業黨組和管理階層，要充分認識女職工在新形勢下的積極作用。黨組織要專門、定時研究女職工隊伍建設工作，有新問題，及時解決。要把女職工建設與企業經濟發展事業結合起來，一起規劃，一起制定方案，一起組織實施，一起檢查總結，從機制上推動女職工隊伍建設的深入發展。

（二）加大教育培訓、不斷提高女職工民主管理意識和進取精神，提升女職工的業務水平，發揮女職工的骨干作用。要通過多層次、多形式的教育培訓，教育女職工樹立正確的人生觀、價值觀，培養女職工的企業管理意識，有序培養女職工進企業中層以及高層，讓“巾幗英雄”在更高更大的舞臺發揮積極作用。通過崗位培訓、繼續再教育等形式，從理論和實踐兩個層面提高女職工的理論修養與業務能力，以利于女職工充分發揮積極的作用。

（三）加強調查研究和反饋，盡力滿足各年齡層次的女工需求。企業工會女工組織要加強調查研究，建立信息直通車，了解各年齡階段女職工的工作需求和生活需求，然后在力所能及的范圍內予以滿足，讓女工有話可說，使她們的需求得到及時的滿足。

（四）認真執行國家法律和政策，建立好的女職工進出機制，改進企業人力資源管理工作。各企業或集團公司，要把握國家法律法規或企業特點，制定切實可行的女職工就業、工作安排和退出機制，做到有法可依，徹底解決女職工進出無序、侵犯女職工權益的問題，促進女工隊伍的良性發展。

（五）發展經濟，提高效益，徹底改變女職工工作和生存“環境”危機。企業管理層，要充分發揮女職工的綜合作用，認清企業生存發展的形勢，擴大再生產，提高企業效益，改善女職工的工作環境和生存環境，徹底解決女職工的后顧之憂。特別是企業發展后，更要從物質和精神的各個層面解決女職工的需求，為女職工隊伍建設提供內動力，讓女職工能在快樂的工作環境中工作、生活。

總之，新時期企業的形勢發生了深刻變化，且越來越復雜，由此給企業帶來的挑戰不斷增加，企業女職工隊伍建設的困難是長期存在的。但是，只要我們企業黨組織和管理高層高度重視，大力發展企業經濟，鋼鐵女職工一定會成為企業發展的娘子軍、生力軍。