新時代下企業師徒制的推行分析

摘要：企業師徒制是知識管理與文化傳承關鍵形式，在互聯網背景下，這種形式也出現很多新的特征。本文首先分析了企業師徒制有關概念，并針對互聯網新時代下怎樣采取良好的師徒制形式進行研究，由人機互動關系、資深者、資淺者、指導與反饋流程等深入分析企業師徒制概念的界定及其內涵。在研究新時代形勢下組織管理與員工思維形式特征時，針對師徒制形式實施的影響因素進行分析，并基于互聯網形勢下企業師徒形式特征，制定效率更高的師徒制模式。

關鍵詞：新時代;企業師徒;推行模式

中圖分類號：F272.92??? 文獻識別碼：A? 文章編號：2096-3157（2020）09-0110-02

互聯網背景下，組織管理形式受到極大的沖擊，由于知識經濟、信息時代的不斷創新、更迭，企業知識管理、改革等面臨巨大的挑戰，企業師徒制是一種非常重要的知識管理措施，能夠有效促進組織績效的提升，并且有利于員工創新、知識傳播以及文化傳承。因此，本文針對互聯網形勢下，企業管理形式的具體特征、師徒制形式實施的價值與影響、師徒制形式實施的具體方式進行深入分析。

一、新時代背景下企業運營管理的特征

隨著互聯網科技不斷發展，社會經濟發展及居民的生活形式發生了巨大改變，組織在這種背景下表現出很多新的特征，而組織內外部管理也因此面臨巨大挑戰。如今，組織無邊界化的特點逐漸凸顯出來，信息技術使得傳統公司的運營管理形式與組織架構產生極大改變。在新時代的環境下，虛擬組織、公司戰略聯盟、互聯網組織、無邊界組織等形式已經非常普遍，使得公司的邊界表現出動態化以及模糊化的特點，也就是企業無邊界化的重要表現，這和以往組織邊界劃分明確的企業存在極大差異。組織內人際關系也表現為多元互動的形式，這主要是因為組織架構出現明顯的扁平化特點，使得層級與權威的效果弱化，組織內的員工和員工、員工和管理層彼此的關系表現出多元互動特點[1]。傳統企業的核心是管理者，并且管理形式是從上到下的，這種管理形式和現在的網絡時代要求存在很多相悖之處，員工與管理者的溝通、員工和員工之間的多維交流已經變成適應新時代人際關系的顯著特征。

二、新時代背景下企業師徒制實施的影響要素

師徒形式的發展流程通常包括開始、培養、分離與徒弟的自我定位，當然還有很多專家提出應該由導師特點、徒弟特點與組織特點來分析師徒制推行的影響要素[2]。本文從導師與徒弟兩個方面針對師徒制推行的影響因素進行分析。

1.導師方面的因素。導師的性格特點會對企業師徒制的具體實施產生極大影響，若是導師的個性是外向的，那么對師徒制的實施是有利的。此外，導師的經驗、能力、知識以及是否愿意傳授知識等也會在很大程度上對師徒制的產生與推廣產生重大影響。

2.徒弟方面的因素，若是徒弟的性格是開放性并且具備良好的親和性，那么會更有利于師徒制的開展。此外，導師和徒弟兩者間的關系好壞，以及兩者之間的信任情況等同樣會在很大程度上影響企業師徒制的推行。

在網絡形勢下，組織與員工也因此出現很多特征性的改變，特別是組織運行模式和員工思維方式表現出極大的改變，而這使得師徒制的產生以及推廣受到極大影響，如圖所示。

圖 新時代背景對企業師徒制推行的影響機制

三、新時代企業有效推進師徒制落實的策略

師徒制的優點包括有效、便捷以及傳統，這種培訓形式不但能夠使得關鍵崗位上老師傅的技能與知識得到有效傳承，還能推動年輕員工的成長，此外，此種培訓形式還包括下述幾點優勢：第一，增進員工彼此之間的關系，壯大技術團隊;第二，降低企業培訓所需成本，促進管理領域的改革與創新;第三，防止出現工學脫節，使得培訓工作能夠聯系生產實踐;第四，能夠在很大程度上提升員工的業務知識能力、操作技能水平與綜合能力。

若是企業本身規模相對較小，應該先在一些相對容易考評員工技能與知識水平的崗位上實施師徒制，例如采購、電鉗焊、營銷等，不能一開始就針對企業全部崗位運用師徒制，特別是技術水平含量相對較低、工作流程簡單、不能有效開展知識與技能評估的崗位，例如搬運工、清潔工等[3]。不但要編制完善的評估方案與相應的管理機制，還應該注意下面幾點：

1.把控師傅人選。要求師傅具備高技能、高素養，并且職業道德優秀，具備良好的責任感。

2.把控徒弟人選。在選擇徒弟的時候不可以全面開展，而要針對性地重點進行培養，應該將具備文化水平、學習能力并且具備較高求知欲的員工作為徒弟，借助老師的指導，能夠使得徒弟的知識與技能得到提升，如此方可使得師徒制得到有效落實。

3.構建完善的評估機制。若是一些崗位或是工種已經實施了師徒制，就要定期評估，并且根據實施的效果進行跟蹤反饋。聯系企業的具體情況編制科學的考評方案，確定考試題庫;在評估過程中不但要針對徒弟的理論情況進行評估，還應該針對員工的技能情況進行評估，此外還應該評估其思想、道德等素養，如此便能夠做到知識、技能的傳授與思想政治的傳播，方可培養出高素質的綜合型人才。

4.在師徒制實施的時候還應該采取激勵制度。師傅在師徒制實施過程中，不但要兼顧本職工作，還需要教授徒弟，因此付出了很多辛勞。企業應該進行適當的報酬補貼，這不但是回報師傅知識與技能的付出，還是一種有效的激勵措施。但是，若師傅的帶教效果較差，就不能針對師傅進行獎勵，甚至可以根據實際情況將師傅稱號取消。通常將考評期定為1年～3年，考評期不應該過長[4]。此外，徒弟在激勵制度中要受到一定制約，優秀學員在考評之后可以得到獎勵，或是根據實際情況得到相應的稱號或是獲得晉升機會等，若是學習成效較差的員工則要接受相應的處罰，或是降級。

5.構建彼此制約的合約制度。師傅和徒弟之間要完成協議的簽訂，師傅、徒弟與企業也要進行協議的簽訂，將雙方的權利與義務清晰明確化，確定師傅所要教授的知識和技能情況，并且確定徒弟要達到的知識和技能水平。編制完善的理論和技能評估機制，其中應該明確規定評分流程與標準。

6.優化內部師徒機制。在實踐過程中優化帶教師傅的評估以及稱號授予機制。針對帶教師傅展開科學的評估，并且針對帶教師傅展開等級評估與證書、榮譽授予。

7.構建完善的組織架構。就帶教師傅與徒弟的日常管理和監督、考評而言，企業一定要由人力資源部、技術研發部以及職員所在部門等構成領導團隊，其中還應該由副總級別的人來當團隊管理者。此團隊主要針對師徒制實施過程中帶教師傅與徒弟的情況進行監督，并且運用有效的方式對帶教師傅與徒弟進行考評，針對實施過程中的一些問題進行協調，解決帶教師傅與徒弟之間的矛盾和意見不一致的地方，并且根據帶教師傅和學員的實際情況進行獎懲，提出相應的意見等。

四、結語

在師徒制實施過程中，務必聯系企業的特征與實際情況，不能生搬硬套其他公司的東西，若是企業找不到合適的帶教師傅人選，還可以選擇外聘帶教師傅的方式，但務必要落實監督與考評工作，使得帶教師傅和學員兩者間的權利、義務得到明確，并且確定帶教師傅和徒弟兩者各自的目標。在實施時，可以選擇傳幫帶、一幫一、結對子等方式，首先從職員中挑選愿意學和愿意教的，摸索出相對完善的師徒制形式之后，再推廣到整個公司;其次由考評難度相對較低的崗位或是工種開始實施師徒制，之后再慢慢推廣到整個公司的崗位或是工種。慎重把控帶教師傅的人選，聯系帶教師傅的技能特征、專業知識能力與技能傳授的特點展開選拔。此外，還要基于學員的個人知識能力、接受能力，采取有效的培訓方式，分階段展開培訓，在合適的階段學習相應的技能與知識，并且在各個階段都要針對帶教師傅與學員展開科學的評估，進而使得師徒制模式在實施過程中不斷完善，并且有效推廣。

參考文獻：

[1]楊瑞勛.中小學教師“師徒制”改進中的路徑依賴與破解[J].當代教育科學，2019，（09）：53～58.

[2]孫國祥，楊陽陽.做好配套機制有效落地師徒制[J].現代企業，2019，（08）：34～35.

[3]周相.企業技能人才“師徒制”培訓模式的實踐與探索[J].營銷界，2019，（29）：63+65.

[4]陳曦.企業師徒制新人培養模式探究[J].經貿實踐，2018，（23）：216～216.

作者簡介：楊代平，供職于中國石油集團西南管道有限公司，會計師。