教師績效工資制度實施中的問題與對策研究

劉小玉

摘 要：為了解決教育低效和教師倦怠，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策。當前教師績效工資制度實施主要存在績效工資激勵作用不明顯、績效管理本身存在問題以及教師對績效工資在認識與實踐上的偏差等問題。為此，我們可以通過調整績效工資總量與占比、改進績效考評方案以及提升教師職業成就感等途徑來應對教師績效工資制度實施中的問題。

關鍵詞：績效工資制度;工資總量;績效考評

一、引言

2009年1月1日起，遵循《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，著力發揮績效工資制度在教育領域的鞭策疏導作用。教師績效工資由70%的基礎性工資和30%的獎勵性工資兩部分組成。[1]有學者研究認為績效工資制度在教育行業中的實施，可以吸引更多的優秀教師投身教育行業。[2]但教師績效工資制度實施以來，出現了很多消極的現象，例如：教師的工資水平沒有實質性的提升、教師的積極性不升反降以及教師之間關系緊張等。

二、績效工資制度實施中面臨的主要問題

教師職業的特殊性以及教師績效考評的復雜性等因素都決定了績效工資制度在教育行業中的實施，必然會面臨很多問題。通過梳理筆者認為主要有以下問題：

（一）績效工資的激勵作用不明顯

2006年9月1日實施的新《義務教育法》第三十一條對教師的福利待遇做出了規定，要求教師的平均工資水平不低于當地公務員，為保障教師的基本經濟生活提供了法律依據。據研究發現，雖然教師的工資比公務員工資高10%，但所有福利加總后，普遍存在著教師薪資待遇低于公務員的現象。[3]同時用于獎勵和鼓勵教師做出創造性勞動和示范性成果的經費有限，未能有效發揮激勵作用。國家實施“二胎政策”后，未休產假教師工作強度增加，學校也沒有多余的獎勵性績效工資可發放，這就造成請假與不請假的工資區別不大。

（二）績效管理本身存在的問題

一是易造成教師“斤斤計較”的現象。績效工資就意味著“多勞多得”、“優績優酬”，但是教師工作成果具有復雜性、模糊性以及滯后性等特點，難以量化。但是績效考評中獎勵性績效工資的發放是根據可量化數據的評估結果進行的，這就很難保證每一位老師都能保持平常心，不傾心于可量化可獲得指標的工作;二是干群之間的利益沖突。[4]各個學校的獎勵性績效工資總量基本是固定的，所以在獎勵性績效工資的分配上，領導獲得多，教師自然就獲得少，容易形成兩者之間的矛盾沖突。

（三）績效考評存在認識和實踐的偏差

一是教師對績效工資的認識不到位。大部分教師認為獎勵性工資的分配，實質上“就是用自己應得的錢來考核自己”。而且教師績效工資制度實施以來，大部分老師反映工資不升反而越來越低了，網上關于抵制教師績效工資制度的段子也是層出不窮，由此可見教師們的抵觸心里。二是績效考評標準不合理。一些學校單純以師德作為績效考核標準，師德等價于績效，還有一些學校只注重可量化的指標，導致教師將其工作正規化，忽視了老師對學校的熱愛、對工作的積極性以及對學生的關愛等一些不可量化的情感付出。

三、績效工資制度實施的對策建議

教師績效工資制度在實踐中所引發的一系列問題或負面效應，并非證明績效工資制度本身的不好，而是說明績效工資與教育系統的磨合還有待改進。筆者認為可以通過以下途徑：

（一）調整績效工資的總量與占比

一是確保教師的薪資待遇不低于當地公務員。據最新資訊不少省市已為教師工資收入不低于當地公務員作出新的調整，例如浙江省、廣西省、北京市等。增加教師績效工資總量，保障教師工資收入不低于當地公務員，已成為必然的趨勢，只有教師的生活水平得到提高，教師行業才更具有吸引力;二是調整績效工資占比的合理性。在教師績效工資總量增加的基礎上，提高基礎性績效工資，有利于保障教師生活的穩定，且更好的致力于教育事業。

（二）改進績效考評方案

一是完善績效考核方式，細化考核標準，增設團隊獎勵項目。在對教師進行績效考核時，首先要考慮到教師職業的特殊性，采取定性和定量相結合的考評方式，同時肯定教師工作中無法量化的部分。并結合各科教學的實際情況，細化考核標準，提升教師對績效考評的信任感與配合度。還可以通過增加團隊獎勵項目，培養教師隊伍的合作精神和凝聚力，避免教師個人主義功利觀的發展;二是多方參與考評方案的制定與實施。首先績效工資的考核直接影響教師的工資收入，教師有權且有必要參與績效考評方案的制定。其次教育不僅僅是牽涉教育系統，還關系到社會上的千家萬戶，所以廣泛聽取民意，鼓勵專家學者參與教師績效考評方案的制定意義重大。最后績效考評方案在實施的過程中，也要公開透明并接受教師代表大會以及社會大眾的監督，保證考核結果公正公平。

（三）提升教師職業成就感

一是營造尊師重教的社會氛圍。政府部門可以通過政策、制度等來保障教師的合法地位以及基本的工資收入，提高教師職業的社會認可度。同時整個社會對教師職業要有合理的期待，必須認識到每個教師都是一個個普普通通的人，他們致力于教育事業，而不是“賣身”于教育事業;二是建設和諧友好的校園文化。創建一個民主、自由、開放、和諧的學校工作環境，倡導校園人際關系和諧，提升教師的歸屬感，并提供教師合理晉升與培訓的機會，讓教師獲得終身學習的能力與對職業前景的向往;三是樹立愛崗敬業的職業愿景。教師需塑造積極樂觀的性格，勇敢的面對教學中的挫折，享受在學生的點滴進步中所帶來的滿足感以及成就感，堅信自己的職業是光輝偉大的，始終相信自己的教學能力，并保持教學的熱情和初心。

綜上所述，雖然教師績效工資制度實施以來，不斷遭受譴責，但相信依靠政府、社會以及教師群體等方面的努力，教師績效工資制度能夠發揮其在教育行業中的作用，進一步解決教育低效和教師倦怠等問題，從而有效提升學校教育的質量。

參考文獻

[1]楊小麗.義務教育學校教師績效工資制度研究綜述[J].南昌教育學院學報，2014（10）.

[2]付衛東，崔民初.義務教育學校教師績效工資政策分析[J].現代教育管理，2011（02）.

[3]胡耀宗，嚴凌燕.義務教育教師績效工資政策執行偏差及其治理——基于滬皖豫三省市教師和校長的抽樣調查[J].教師教育研究，2017（09）.

[4]寧本濤.農村義務教育教師績效工資緣何“被績效”？ [J].基礎教育，2011（04）.