雙一流建設背景下高校高層次 人才工作策略淺析

龍婕 蔣莉華

【摘要】高校對掌握先進知識技術、具備超強能力人才的需求急劇攀升，大學的競爭，關鍵在于人才隊伍的比拼。人才是高校的核心資源，人才戰略是高校發展的核心戰略，是建設“雙一流”大學的戰略資源。高層次人才引進是建設一流師資隊伍的重要一步，是積極助力國家建設和社會發展是高水平研究型大學的辦學根本任務之一。本文旨在分析引進高層次人才建設重要性的基礎上，提出雙一流背景下高校開展高層次人才引進工作的對策。

【關鍵詞】雙一流建設;人才引進;策略分析

世界高等教育風潮分頭共進，無論是國家層面還是高校層面，對掌握先進知識技術、具備超強能力人才的需求急劇攀升，大學的競爭，關鍵在于人才隊伍的比拼。人才是高校的核心資源，人才戰略是高校發展的核心戰略。始終把人才隊伍建設放在第一位，尤其重視人才引進工作。目前我國高校師資隊伍結構和水平都得到了極大的優化和提高，核心師資隊伍已初具規模，但是，隨著近年來海內外的人才競爭愈加激烈，積極應對日益激烈的人才競爭，加速集聚一批師德師風優良、學術水平一流的高層次人才，加快推進一流我國高校師資隊伍建設，我們更加要面對挑戰，增強更新、更快、更優的人才引進策略。

我國“雙一流”高校將實現世界一流大學建設“三步走”戰略的第一個目標，引、融、用、留是貫穿高校引才工作始終的重要環節，引進是前提、融合是基礎、效益是根本、穩定是關鍵，外部引進與內部培養、頂層規劃、點面結合、多措并舉、統籌落實，實現引才工作“引得準、融得緊、用得好、留得牢”。牢固樹立“人才工作是第一要務、人才資源是第一資源、人才工作目標是第一責任”的理念，按照“雙一流”建設指導意見穩步推進“一流師資隊伍建設”。努力形成高校“高端聚集、青年拔尖、世界一流”的人才發展格局。

但目前各大高校紛紛加入搶人大戰，對促進人才自由流動，對高校和人才發展都是有益的。但就目前現狀分析，首先從人才匯聚效應凸顯，國外回國的高層次人才數量顯著提升;人才結構也不斷優化，引進人才的質量不斷攀升，各高校也在人才引進評價中，破除“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的“五唯”慣性，更注重人才自身潛力，為學術訓練有素且有巨大科研潛力的年輕人提供機遇。但在人才爭奪中還是會出現明碼標價，普遍存在依賴高薪酬、高待遇的路徑引進人才，導致學術標準失焦，對人才引進后留住措施不足，導致人才后期產出乏力等問題。

針對目前引進人才現狀，提高對高層次引進人才隊伍建設，從思維層面到指導理念的轉變，從下面幾個方面提出對策供參考：

一、抓好頂層設計，形成系統化的人才梯隊建設架構

高校在人才強校主戰略的推動下，人才隊伍在高校發揮了重要作用;同時，也指出了高校人才隊伍建設存在的一些問題與不足，如人才計劃申報成功率不夠高，擁有學術話語權的高層次人才不夠多，各院系引進人才發展不平衡;在下一步工作中繼續加強人才隊伍建設的具體改革舉措，進一步加強校院兩級工作的合力，持續推進“人才強校”主戰略：人才引進上須加強頂層設計、主動出擊，打造人才集聚高地;人才培育上須積極謀劃、主動作為，營造人才成長沃土;人才服務上須真抓實干、主動關心，創造高品質的生活。

二、多措施壯舉、強化人才引進與培育的目標責任

全面深化“放管服”改革，以“校院兩級管理體制改革”為契機，充分激發學科活力，形成做好人才工作的強大合力，確保人才引進程序與校院兩級管理體制改革有效銜接。

學校人才工作做的好不好，學院多下功夫，院長、書記和學科帶頭人的眼界、氣度、胸懷和能量，依靠領導班子的團結配合協調，依靠充分發揮廣大教職員工的積極作用和發展能量。學校和學院要進一步明確和優化人才引育的頂層設計、責任體系、考核指標、績效激勵，全力營造尊重人才、愛護人才、服務人才、成就人才的良好發展生態。學校及學院都應敬才愛才惜才，把識才的慧眼、容人的雅量、愛才的誠意具體體現在每一個細微環節，在全校形成“敬一賢人而群賢畢至”“相一良馬而萬馬奔騰”的良性效應。學校和二級單位都要更加公正地評價、更大力度地支持各類教師在教育教學與人才培養方面的投入與貢獻，要從評價、激勵機制方面進一步完善制度設計，為將我們的人才優勢真正轉化為育人優勢創造條件。以更高的站位、更寬的視野、更實的舉措尊重人才、培養人才、成就人才。

為了加大對青年人才的吸引力度，在激烈的海外青年人才爭奪中占得先機，以國家人才工程為抓手，把引進海內外高端人才成效納入二級單位年度目標考核體系，將考核結果與二級單位績效分配、研究生招生名額、高級職稱崗位名額等重要資源分配緊密掛鉤，全面增強學院引進優秀青年人才的外在壓力和內在動力。

三、規范人才招聘程序

為了避免人才引進工作盲目無序，學校、二級學院（系、所），應在客觀分析人才隊伍現狀及學科發展特色及教學需求的基礎上，明確高層次人才引進總體要求，分層次、分步驟地制定出詳細科學的高層次人才引進規劃，為明確各崗位人才招聘需求，規范人才招聘程序等奠定基礎。我校已經相對形成了盡可能完善、合理、便于操作的高層次人才招聘程序，主要包括如下環節：第一，發布招聘需求，根據學校發布的高層次人才招聘計劃，用人單位特別是學校己通過國內外各種渠道廣泛發布招聘信息，搜集符合條件的優秀人才信息，推薦至二級單位。第二，各二級單位教授委員會評議。各單位教授委員會成立人才選聘委員會，每次選取三位選聘委員會專家對候選人進行個別談話，給出初步意見;可采取現場答辯、視頻、電話等形式，對候選人的學術水平和發展潛力進行評議，綜合談話意見，就是否引進和引進層次提出建議，形成書面評議意見，教授委員會主任簽字確認。第四，黨政聯席會討論。各二級單位黨政聯席會考察申請人政治背景審查、師德師風及檔案核查，綜合教授委員會評議意見，討論和初定擬引進人選及其相應崗位職責、工作目標和任務建議，形成書面意見，單位負責人簽字蓋章。第五，正高級引進人才組織由校內專家組成的引進人才專家評審小組，評議引進人才學術水平。邀請擬引進單位專家或秘書介紹擬引進人才情況并回答專家問題，由專家匿名投票決定是否引進及建議引進層次，同意引進票數超過實到專家人數三分之二即同意引進，未通過專家評審的人員得票結果通報引進人才專題會。第六，副高級引進人才通過相關部門審核后報主管校領導和校長審批。

四、以各類人才工程為抓手，提高青年人才引進質量和效率

通過培養與引進，做好“準字號”人才的挖掘與培養，建立好人才儲備池。在積極培養和引進各類國字號人才的同時，制定了針對具有同等科研水平的準國字號人才的評價管理辦法，為準國字號人才的成長發展提供有力支持，使其成為我校未來沖擊國字號人才后備人才庫。

設立兼職崗位，按照“不求所有但求所用”的原則，通過設立兼職崗位，聘請兼職教授、榮譽教授等，促進高校人才資源流動配置，匯聚更多的人力資源服務川大發展。

五、著力打造卓越人才體系、深入實施精準引才計劃

一是搭建人才引進平臺，創新引才思路，形成“以才引才，以才薦才，以才聚才”的 “人才強磁場”。二是突擊“卡脖子”領域“高精尖缺”引才導向，充分利用多學科優勢，突出學科交叉特色，特別是醫學+、信息+。三是聚焦交叉學科、高峰學科、超前部署學科等建設平臺，依托學科學術會議，探索引才新思路。四是重視科研團隊引進，力爭形成“引進一個人才，帶來一個團隊，完成一個項目，發展一個學科”的人才隊伍與學科建設繁榮發展的新局面。近幾年以來，各高校都主辦了全球青年學者論壇，吸引了來自世界名校的青年學者參會，擴大了各高校在海外引才方面的知名度和影響力。

綜上所述，高校做好高層次人才引進工作不僅要做到“引進來”還要能“留得住、用得好”使得高層次“人盡其才，才盡其用”因此，我們應堅持科學的人才引進工作的思路，尊重人才、匯聚人才、愛惜人才，通過制定完善人才引進 規章制度，規范人才招聘程序，優化人才評價機制，完善人才使用與培養制度，把高層次人才引進工作做細做實，取得理想的效果。

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作者簡介：龍婕（1985-），女，碩士，管理八級，研究方向：高教管理、黨建研究。