新時期年金在國企薪酬管理中的激勵作用

干小麗

摘要：年金在我國已有二十多年的歷史，隨著經濟改革的深化與國企管理能力的提高，年金從最初的試點到政策規模的完善制度化。年金不僅是國企的福利之一，也是對國家多層次養老保障體系的完善。本文就國企年金、養老保險現狀，結合國企薪酬管理，對年金在國企薪酬管理中的作用進行分析。

關鍵詞：年金;薪酬管理;養老保險

一、年金

年金，是按《企業年金法》的政策規定，在參加基本養老保險的基礎上，企業與職工共員參與，按照促進企業發展、效益與貢獻掛鉤的原則，建立的補充養老保險，是多層次養老保險體系的重要組成部分。 年金是企業自愿建立的員工福利計劃，實質是遞延支付職工勞動報酬或者企業利潤的再次分配，年金主要實施單位是國有企業。

二、企業養老保險與國有企業養老保險現況

企業養老保險制度從1986年10月開紿在合同制工人中試運行，1993年在電力行業力內全面試點，多數縣市地方是從1996年后開紿建立。參保基數、指數、計算方法、待遇支付也是各縣市地方統籌，直到2005年國務院頒布的《完善企業職工基本養老保險制度的決定》才建立了統一的省級統籌養老保險制度。

（一）企業養老保險現狀

1.養老保險收不抵支，資金缺口較大

企業養老保險基金由養老保險的征繳、利息收入與財政補貼三部分組成。快速上漲的保險基數、年青職工參保意識不強，養老保險費用欠繳與脫保的情況非常嚴重，退休人員逐年快速增長，養老金待遇逐年增加，養老保險費用開支越來越大。截至2019年，養老保險基金收不抵支的省份有6個，處于恰好平衡的省份也越來越多，資金缺口較大。

2.“空賬”規模大，歷史欠債嚴重

目前實行社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度。已退休的職工（即所謂的“老人”）和在實施個人賬戶制度以前較早參加工作的職工（即所謂的“中人”），在實行養老保險前的工作年限里并沒有繳費與個人賬戶的積累，但卻默認這些職工是繳費的，養老金待遇也是需要支付的，形成了巨大的“空賬”，截至2017年空賬達4.7萬億。

（二）國有企業養老保險現狀

1.及時參與養老保險、完善的統計繳費基數制度保障了國企職工權益

由于國有企業養老保險基本上都是第一時間參加，在2000年前，國有企業職工收入比當地地方收入高，因而90代國有企業職工的養老保險指數都較高。國企完全按照國家薪酬管理規定計發職工工資，職工上年所有收入做為養老保險繳費基數，因而職工權益得到保證。

2.國有企業效益不穩定，養老保險繳納困難

由于國家經濟改革的深入，國有企業從計劃經濟轉入市場經濟，激烈的市場競爭讓企業舉步為艱，困困重重。為了保證企業的生產正常運營，保證職工的工資正常發放，低價中標與墊資生產成為常態，貸款資金高成本，三角賬務使資金回收難度加大，單位效益也處于不穩定狀態，養老保險費繳納存在一定難度。

3.企業職工養老金與公務員事業單位差距較大

企業養老金按繳納的基數進行計算，企業退休職工養老金的替代率為在崗時的45%—50%。雖說企業退休人員連續十多年調整養老金待遇，但由于養老金基數低，退休金待遇低于同地方層級公務員事業單位退休人員。截止2019年，企業退休人員養老金待遇與公務員事業單位退休人員養老金待遇比為1：2.1：1.8。

三、薪酬管理體系

企業都希望有較完善的薪酬管理體系，通過薪酬來達到激勵員工，促進生產，提高工作效率的目的。但在實際中，因為薪酬管理存在著種種問題，使企業薪酬激勵作用難以達到預期效果。

（一）國有企業薪酬管理存在的問題

1.薪酬制度不完善，缼乏全方面的激勵，缼乏長遠的規劃，不能根據市場外部環境的變化迅速地調整薪酬;

2.薪酬固定部分比重偏多，績效比重偏低，工作績效拉不開差距，激勵性不足，薪酬具有隨意性，隨時可因領導的要求增減薪酬;

3.薪酬與工作業績掛鉤不大，薪酬考評結果不透明，工資上升空間小等等問題。

（二）企業年金與薪酬管理體系

企業的薪酬體系應該短期和長期激勵兼顧。年金是國有企業薪酬管理體系的重要組成部分。國有企業的薪酬主要以短期激勵（崗位工資與績效工資）為主，由于國有企業不僅要在白熱化的市場競爭中博求生存，還要擔負起社會責任的性質所然，績效工資的激勵作用不能充分體現。年金可從費率、籌資、支付方式和計發辦法等方面靈活設計，充分發揮薪酬的長期激勵作用，彌補薪酬制度的不足，優化企業薪酬體系。在設計年金計劃時必須遵循的原則是：

1.薪酬管理目標決定企業年金的目標

年金與工資、績效和其他福利項目共同為薪酬管理體系服務。是對薪酬管理體系的不足之處進行優化與調整，最大限度的達到薪酬工資的激勵作用。因而企業年金計劃的設計要以企業薪酬管理戰略目標為核心。

2.企業盈利決定員工福利與待遇企業的規模和效益水平

福利待遇的成本收益是薪酬管理目標計劃中必須考慮的。成本過高，企業沒有能力來實現，成本過低，又不能起到激勵作用。員工的福利待遇肯定要與企業的效益相匹配才是最合適的，才能長遠有效地運營。

四、年金的激勵作用

（一）年金有利于提高生產率，促進企業發展

年金規模與企業效益掛鉤，員工的年金賬戶與勞動收入掛鉤，因勞動貢獻大小而有所不同。年金個人賬戶實時可見，最大限度提高職工的勞動積極性，激勵職工增加產能、挖掘潛力，降低成本，增加效益。從而全方位的提高企業勞動生產率，促進企業發展。

（二）年金有利于留住骨干，減少人員流失

完善的五險兩金制度，企業福利最高規格，對每年的大學生與優秀人才具有較大吸引力。職工享受年金有一定的服務年限規定，在約定服務年限內與企業解除勞動關系，就會終止年金計劃，年金收益會遭受損失或完全失去，加大離職成本，離職時職工就會謹慎考慮，減少優秀人員流失，保持企業人才隊伍的穩定。

（三）年金有利于提高職工的養老待遇

年金可以提高職工退休后的養老金待遇水平，減少基本養老金較低而造成的收入差距，彌補養老待遇保障水平的不足，提高退休職工的生活水平，充分發揮補充養老保險的作用。

（四）企業年金是現代企業管理理念的體現

企業年金制度的建立，是把人才視為資本而不是成本的現代管理理念，是企業重視人才的具體表現。建立完善的五險兩金福利的企業還不多，是職工福利待遇全面的體現，是愛才尊重人才的展現，樹立企業良好的形象。

（五）企業年金有利于企業分配

年金是將職工待遇、企業的經營狀況與職工貢獻相關聯一起，從而達到員工激勵的目的，實質是職工的一種延遲支付的工資收入，是對企業效益的延遲再次分配，通過調整收入再分配，達到薪酬管理的有效激勵最大化邊際效應。

五、年金在國有企業中面臨的問題

（一）年金在國企中是“一半海水，一半火焰”

年金只有在退休、出國定居和死亡時才能領取，即使年輕時辭職，也要等到退休時間才能領取自己賬戶上個人部分年金。年輕職工因為收入偏低，又面臨結婚、生子、房車貸、孩子教育等生活壓力，普遍不愿意繳納年金，重視眼前可支配收入。而中高層領導與老員工，由于收入較高或生活壓力較小，再加上距離退休時間不遠，則非常喜歡企業年金。

（二）年金激勵作用不充分

年金由職工上年收入為基數，按照年金協議中的職工與企業比例共同繳費組成，但由于職工收入有限，劃入個人賬戶的金額也不多。最關健是必須等退休時才能領取。在未來的收入與眼前的收入之間，職工更傾向于現時的可支配勞動報酬。再加上國家寬松的貨幣政策，貨幣逐年貶值，使企業年金的激勵作用有限。

（三）社會保險負擔沉重

按照國家社會保險法的規定，目前企業參加五險，企業負擔的保險費近30%。雖然國家近兩年不斷減經企業負擔，給企業減費降稅，養老保險繳費比例有所下降，還是有近25%的企業配比。算上住房公積金與年金，五險兩金企業配比有近45%的比例，企業人工成本居高不下，加上行業經濟的不景氣，使企業不堪重負。

（四）年金的運營水平管理能力不強，保值增值能力弱

企業年金按照《企業年金法》規定信托運營，但由于我國的資本市場還太年輕，年金的運行規則與運行程序還需要規范完善，基金的積累及運營的金融市場還處于初級發展階段，缺乏多渠道、管理運營能力強的投資機構，基金主要用于購買債券等穩定收益，因而投資收益不佳，保值增值能力弱。

（五）年金的比例過低，稅收優惠比例太低

年金作為養老保險的支柱之一，單位與個人比例比基本養老保險低了一大半;企業繳費在工資總額5%以內的部分可列入管理費用進行抵扣，免征所得稅。企業年金對個人沒有稅收優惠，職工在領取年金時必須繳納個人所得稅。種種原因造成企業建立年金計劃不積極。

企業年金是企業員工的福利，年輕人與年長者是仁者見仁，智者見智。從目前運營情況來看，確實在一定程度上提高了退休人員待遇水平。如何使企業年金這一遞延福利，能得到年輕職工的認可，更好地發揮激勵作用，使企業在市場中更具有競爭力，更好地發展，才是企業年金的終極目標。

參考文獻：

[1]王冬寧.淺析企業年金在我國企業薪酬管理中的作用[J].華章，2011（12）.

[2]楊勝利.企業年金的激勵作用研究[J].理論探討，2007（3）.

[3]楊秀蘭.淺談企業年金在薪酬管理中的作用[J].時代金融旬刊，2015.